In vielen Unternehmen gilt der Einsatz von Künstlicher Intelligenz als ein Versprechen auf höhere Produktivität. Klar: Wer mehr Tools einsetzt, arbeitet effizienter. Oder? Eine aktuelle Analyse der Harvard Business Review stellt diese Logik nun in Frage und beschreibt dazu ein neues Phänomen: „Brain Fry" nennen die Autorinnen und Autoren der Studie einen Zustand kognitiver Überlastung, der entsteht, wenn Mitarbeitende zu viele KI-Systeme gleichzeitig nutzen und überwachen müssen. 

Produktivität steigt – bis sie kippt

Die Studie basiert auf rund 1.500 befragten Beschäftigten. Das zentrale Ergebnis ist klar: KI steigert die Produktivität nur bis zu einem bestimmten Punkt. Wer ein oder zwei Tools nutzt, arbeitet messbar effizienter. Mit jedem weiteren System nimmt dieser Effekt ab. In manchen Fällen kehrt er sich sogar um.

Der Grund liegt in der veränderten Arbeitslogik. KI ersetzt Aufgaben nicht einfach, sie erweitert sie. Mitarbeitende formulieren Prompts, prüfen Ergebnisse, vergleichen Varianten, treffen Entscheidungen. Arbeit verlagert sich von der Ausführung zur Steuerung. Damit wächst nicht nur der Output sondern auch die Verantwortungsspanne. Wer drei oder vier KI-Systeme parallel bedient, managt de facto mehrere digitale Kollegen gleichzeitig.

Kognitive Last statt operativer Entlastung

Besonders relevant für HR und Führungskräfte: Denn die höchste Belastung entsteht nicht durch die Nutzung von KI, sondern durch deren Kontrolle. Je intensiver Mitarbeitende KI-Systeme überwachen, desto höher sind mentale Anstrengung, Informationsüberlastung und Fehleranfälligkeit. Die Studie beschreibt ein klar umrissenes Muster: mentale Ermüdung, verlangsamte Entscheidungen, steigende Fehlerquoten. Viele Befragte berichten zudem von „Mental Fog" – einem Zustand eingeschränkter Klarheit und Konzentration, der mitten im Arbeitstag einsetzt. Auffällig ist dabei ein konkreter Befund: Mitarbeitende mit Brain Fry zeigen laut Analyse rund ein Drittel mehr Entscheidungsmüdigkeit als andere.

Besonders betroffen: HR, Marketing, Wissensarbeit

Die Belastung trifft nicht alle Bereiche gleich. Besonders gefährdet sind Funktionen, die intensiv mit Informationsverarbeitung und Kommunikation arbeiten – darunter Marketing, HR, Operations und Softwareentwicklung. Gerade im HR-Bereich ist die Taktzahl von KI-Einführungen derzeit immens hoch: In Recruiting, Kommunikation, Analyse und Learning werden viele Prozesse gerade parallel mit neuen Tools angereichert. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, in genau jene Steuerungsüberlastung zu geraten, die Brain Fry begünstigt.

Für die genaue Einordnung sei dabei eine Unterscheidung wichtig, betonen die Forscher: Brain Fry ist kein klassisches Burnout. Burnout entsteht aus langfristiger Überlastung und emotionaler Erschöpfung. Brain Fry ist ein akutes kognitives Problem das durch zu viele parallele Denkprozesse, zu häufige Kontextwechsel, zu viele Entscheidungen in zu kurzer Zeit entsteht.

Das Fazit der Wissenschaftler: Nicht die Arbeit wird zu viel. Sondern ihre Gleichzeitigkeit.

TH / red

Bundesdigitalminister Karsten Wildberger hat in einem Interview mit der Neuen Osnabrücker Zeitung vor weitreichenden Folgen des KI-Vormarschs für den deutschen Arbeitsmarkt gewarnt. Gleichzeitig hat der CDU-Politiker konkrete Ansätze benannt, wie Politik und Gesellschaft auf diesen Wandel reagieren könnten.

Ablehnung ist keine Option

Eine Verweigerungshaltung gegenüber der Künstlichen Intelligenz kommt für Wildberger nicht infrage. „Die schlimmste aller Antworten wäre es, zu sagen: Wir lehnen KI ab. Aufhalten können wir das nämlich nicht. Wir können und müssen alles tun, um auch als Gesellschaft von der KI zu profitieren", sagte er der Zeitung. Durch KI entstünden zugleich neue Arbeitsplätze, diese Chancen gelte es zu nutzen.

In der konsequenten Anwendung von KI-Technologie sieht Wildberger eine wirtschaftliche Voraussetzung für die Bewältigung des Wandels. „Wenn wir in Deutschland die KI-Technologie führend anwenden, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie zu deutlich überproportionalem Wachstum führt, sehr hoch", sagte der Minister. Dieses Wachstum sei notwendig, um den Umbau des Arbeitsmarkts zu finanzieren: „Denn wir brauchen deutlich höhere Steuereinnahmen, damit wir mit dem Geld den Jobmarkt umbauen können."

Gesellschaftlicher Schulterschluss gefordert

Den Wandel begreift Wildberger als gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Sein Appell richtet sich an Arbeitgeber, Gewerkschaften und die Zivilgesellschaft gleichermaßen: „Wir müssen uns zusammenraufen und die Zukunft neu gestalten." Menschen, die durch KI ihre Arbeit verlieren, bräuchten eine andere sinnvolle Betätigung.

Als einen denkbaren Ansatz zur Abfederung der Arbeitsmarktveränderungen nennt Wildberger das bedingungslose Grundeinkommen. Entscheidend sei dabei nicht allein die materielle Absicherung, so der Minister: „Wir Menschen brauchen eine sinnstiftende Tätigkeit. Kaum jemand kann doch nur zu Hause sitzen und Videos schauen, ohne verrückt zu werden."

red

Künstliche Intelligenz verändert den Arbeitsmarkt – allerdings anders, als viele Befürchtungen nahelegen. Das zeigt zumindest eine neue international angelegte Studie des Kieler Instituts für Weltwirtschaft (IfW): Danach bleibt trotz schneller KI-Verbreitung in vielen Branchen die große Welle der Massenarbeitslosigkeit aus. Stattdessen stehe aber ein grundlegender Umbau der Arbeitswelt bevor, der Tätigkeiten, Qualifikationen und Karrierewege neu ordnet. Und es passiere schneller, als viele Organisationen darauf vorbereitet sind, so die Forscher.

Untersucht wurden Arbeitsmarktdaten aus mehreren europäischen Ländern über mehr als ein Jahrzehnt. Das Ergebnis: Die Gesamtbeschäftigung bleibt stabil, doch die Inhalte der Arbeit verschieben sich deutlich. Routinen verlieren an Bedeutung, analytische, kommunikative und kreative Aufgaben gewinnen an Gewicht. KI ersetzt demnach weniger ganze Berufe als einzelne Arbeitsschritte und verändert damit das Profil vieler Jobs von Grund auf.

Besonders betroffen sind Tätigkeiten mit hohem Standardisierungsgrad, etwa in Verwaltung, Buchhaltung oder einfachen Serviceprozessen. Gleichzeitig steigt in Unternehmen, die KI einsetzen, der Bedarf an qualifizierten Fachkräften, die Systeme steuern, Ergebnisse einordnen und Prozesse weiterentwickeln können. Arbeit wird damit nicht weniger, sondern anspruchsvoller.

Weiterbildung wird zur zentralen Anforderung der KI-Zukunft

Die Studie beschreibt KI als Beschleuniger eines Trends, der bereits vor der breiten Einführung generativer Systeme begonnen hat: Arbeit wird fluider, weniger linear und stärker wissensbasiert. Der entscheidende Faktor ist dabei Qualifikation. Wer sich weiterbildet, kann profitieren. Wer den Anschluss verliert, riskiert, dauerhaft abgehängt zu werden, so die Studienautoren

Für Unternehmen und Politik ergebe sich daraus eine klare Herausforderung:. Nicht der Erhalt einzelner Tätigkeiten steht im Vordergrund, sondern die Fähigkeit, Beschäftigte durch den Wandel zu begleiten. Weiterbildung, Umschulung und neue Lernmodelle werden damit zu zentralen Stellschrauben der Arbeitsmarktpolitik.

red

Trotz hoher Erwartungen und steigender Investitionen bleibt der wirtschaftliche Effekt von Künstlicher Intelligenz in vielen Unternehmen überschaubar. Das zeigt eine aktuelle Studie des Beratungsunternehmens PricewaterhouseCoopers (PwC), für die 4.454 Vorstandsvorsitzende und Geschäftsführer aus 95 Ländern befragt wurden. Demnach geben 56 Prozent der CEOs an, in den vergangenen zwölf Monaten weder Umsatzsteigerungen noch Kostensenkungen durch KI-Initiativen erzielt zu haben.

Nur eine kleine Gruppe profitiert bislang messbar von der Technologie: Rund zehn bis zwölf Prozent der Befragten berichten, dass KI sowohl zu höheren Umsätzen als auch zu geringeren Kosten geführt habe. Der Großteil der Unternehmen bewegt sich dagegen weiter in einer Phase des Experimentierens, ohne dass sich die Investitionen bereits in den Geschäftszahlen niederschlagen.

Zwischen Experiment und Ernstfall: So uneinheitlich nutzen Unternehmen KI heute

PwC-Global-Chairman Mohamed Kande machte auf dem Weltwirtschaftsforum in Davos deutlich, dass das Problem weniger im Potenzial der Technologie liege als in ihrer Umsetzung. „Everybody’s going for it“, sagte er mit Blick auf den KI-Boom – aber gleichzeitig fehle es in vielen Unternehmen an grundlegenden Voraussetzungen wie sauberen Daten, klaren Prozessen und wirksamer Steuerung. Mehr als 50 Prozent der Firmen würden daher aktuell „nichts“ aus ihren KI-Investitionen herausholen. 

Die PwC-Studie zeigt zudem, dass KI bislang vor allem punktuell eingesetzt wird. Selbst in Bereichen, die sich besonders für Automatisierung und datenbasierte Optimierung eignen, ist der Einsatz begrenzt: Nur 22 Prozent der Unternehmen nutzen KI in größerem Umfang zur Nachfragegenerierung, 20 Prozent im Kundenservice und 19 Prozent in der Produktentwicklung. Damit belegt die Umfrage eine aktuelle Untersuchung des Massachusetts Institute of Technology (MIT) nach der tiefgreifende Veränderungen durch die KI-Integration bislang nur in wenigen Branchen erkennbar seien. 

Parallel dazu sinkt die Zuversicht der Unternehmenslenker insgesamt. Nur noch 30 Prozent der CEOs geben an, sehr oder äußerst zuversichtlich zu sein, im kommenden Jahr ein Umsatzwachstum zu erzielen, das ist der der niedrigste Wert seit fünf Jahren. Geopolitische Unsicherheiten, wirtschaftliche Risiken und wachsende Cyberbedrohungen verstärken den Druck zusätzlich.

red

In einer Sonderauswertung des XING Arbeitsmarktreports 2025* gibt rund ein Sechstel der Befragten an, dass sie persönlich befürchten, ihr Arbeitsplatz könnte durch Künstliche Intelligenz (KI) bedroht sein. Der Anteil liegt bei 16 Prozent und damit leicht über dem Wert von 2024, als es 14 Prozent waren. Ein weiteres Resultat der Umfrage: 29 Prozent der Befragten glauben, dass KI im Allgemeinen viele menschliche Arbeitskräfte überflüssig machen könnte. Besonders hoch ist diese Einschätzung unter den 18- bis 24-Jährigen und den 55- bis 65-Jährigen. Bei den 25- bis 34-Jährigen liegt der Anteil mit 25 Prozent etwas darunter.

Trotz dieser breiten Sorgen sehen vor allem jüngere Befragte (bis 34 Jahre) auch Chancen: 27 Prozent von ihnen erwarten, dass KI neue Möglichkeiten für innovative Projekte und Lösungen eröffnet. Bei den 35- bis 44-Jährigen sind es 30 Prozent – damit gibt es in diesen beiden Gruppen deutlich mehr Optimismus als bei den über 45-Jährigen, von denen nur etwas mehr als 21 Prozent so denken.

Andere aktuelle Untersuchungen besagen, dass KI nicht zwangsläufig zu Massenarbeitslosigkeit führen muss. Eine kürzlich erschienene Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)  prognostiziert, dass durch KI-bedingte Umbrüche auf dem Arbeitsmarkt zwar rund 1,6 Millionen Stellen betroffen sein könnten – abgebaut oder neu geschaffen –, die Gesamtzahl der Arbeitsplätze jedoch prinzipiell stabil bleiben könnte. Besonders von einem Beschäftigungsplus profitieren könnten demnach IT- und Informationsdienstleister, während andere Branchen wie Unternehmensdienstleistungen Arbeitsplatzverluste erwarten könnten.

*Der XING Arbeitsmarktreport 2025 basiert auf einer Online-Umfrage des Marktforschungsinstituts Appinio. Befragt wurden im Juli 2025 rund 3 500 Angestellte im Alter von 18 bis 65 Jahren sowie etwa 600 Personalverantwortliche und Recruiter in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

red 

Die auf fünfzehn Jahre ausgelegte KI-Szenario-Analyse wurde vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)  gemeinsam mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung (GWS) erstellt. Die Untersuchung zeigt, dass der verstärkte Einsatz von Künstlicher Intelligenz das Wirtschaftswachstum in Deutschland in den kommenden Jahren deutlich anheben könnte: Demnach würde das Bruttoinlandsprodukt im Schnitt um 0,8 Prozentpunkte jährlich stärker wachsen. Über den gesamten Zeitraum entspricht das einem kumulierten Wertschöpfungszuwachs von rund 4,5 Billionen Euro. Der zusätzliche Schub ergibt sich aus höherer Arbeitsproduktivität, Materialeinsparungen und neuen Geschäftsfeldern, die durch KI entstehen.

Die aktuelle MIT-Studie „The GenAI Divide – State of AI in Business 2025“ analysiert über 300 KI-Initiativen in den USA und stützt sich auf Interviews mit mehr als amerikanischen 150 Führungskräften aus unterschiedlichen Branchen. Ihr Befund ist eindeutig: Rund 95 Prozent der Pilotprojekte mit Künstlicher Intelligenz erzeugen keinen erkennbaren geschäftlichen Mehrwert. Nur etwa fünf Prozent führen zu einer spürbaren Umsatzsteigerung oder Effizienzverbesserung.

Tiefgreifende Veränderungen durch die KI-Integration sind laut der MIT-Untersuchung bislang nur in wenigen Branchen erkennbar. Obwohl generative KI in nahezu allen Sektoren getestet wird, identifizieren die Forschenden nur in zwei von acht untersuchten Geschäftsfeldern klare strukturelle Verschiebungen. In vielen Bereichen führt der Einsatz von KI vor allem zu punktuellen Produktivitätsgewinnen, etwa durch Assistenzsysteme, die individuelle Arbeitsabläufe beschleunigen. Diese Effekte bleiben jedoch meist auf die Ebene einzelner Tätigkeiten begrenzt und entfalten nur selten spürbare Wirkung auf zentrale Geschäftskennzahlen.

Personalentwicklung und Talentmanagement:
KI-Tools identifizieren individuelle Stärken und Entwicklungsfelder, um maßgeschneiderte Weiterbildungspläne zu erstellen – etwa bei der Deutschen Telekom, die KI zur Förderung ihrer Nachwuchsführungskräfte nutzt.

Mitarbeiterfeedback in Echtzeit:
Große Unternehmen wie Kaufland setzen KI-gesteuerte Analysen ein, um Stimmungen und Feedback ihrer Mitarbeitenden aus digitalen Kanälen automatisch auszuwerten. So können Probleme frühzeitig erkannt und adressiert werden.

NWX Magazin: Frau Professor Weiß, wie fühlt es sich an zusammen mit seinem Avatar auf der Bühne zu stehen?

Yasmin Weiß: Großartig. Solche Auftritte zeigen eindrucksvoll, wie leistungsfähig KI bereits sein kann. Man muss sich anstrengen, als Mensch relevant zu bleiben und etwas zu machen, was der Avatar nicht genauso gut oder sogar besser kann. Mein Avatar sieht aus wie ich – vielleicht sogar besser, denn er ist immer perfekt gestylt und geschminkt. Er wird niemals müde oder unkonzentriert, kennt kein Jetlag und kann am selben Tag in Las Vegas, Berlin und Seoul auftreten. Er redet flüssig in 38 Sprachen, ich selbst spreche Deutsch, Englisch und Französisch.

Sie sind eine gefragte Speakerin und haben auch als Professorin oder Aufsichtsrätin viele Termine. Werden Sie in Zukunft Ihren Avatar schicken?

Yasmin Weiß: Ich bekomme zwar tatsächlich schon viele Anfragen. Für eine Keynote auf einer internationalen Technologie-Konferenz wäre das ja tatsächlich auch sehr passend. Trotzdem lasse ich den Avatar noch nicht allein los. Wir kommen als Team. Ich lerne dabei sehr viel darüber, wie künstliche und humanoide Intelligenz optimal zusammenarbeiten. 

Haben Sie Angst, dass Ihr virtuelles Ich auf der Bühne blamiert?

Yasmin Weiß: Die Trainingsdaten für den Avatar stammen nicht aus dem Internet, sondern sind sorgfältig ausgewählt. Er beantwortet Fragen zur Zukunft der Arbeit mit KI also genauso wie ich und gibt Wissenslücken offen zu, statt zu halluzinieren, wenn eine Frage nicht ins Fachgebiet fällt. Allerdings ist es aktuell noch möglich, die KI durch bestimmte Fragetechniken zu überlisten, so dass sie ihre Grenzen überschreitet. Der Fachbegriff dafür lautet Jail Breaking. Ein Mensch würde so einen Manipulationsversuch sofort bemerken, aber die Maschine noch nicht.

Die Einführung KI-gestützter Systeme verändert den deutschen Arbeitsmarkt spürbar. Nach einer aktuellen Sonderauswertung des ifo-Instituts erwarten 27,1 Prozent der Unternehmen, die bereits KI nutzen, in den kommenden fünf Jahren einen Stellenabbau – nur 5,2 Prozent rechnen mit einem Aufbau. Besonders betroffen sind Industrie und Handel, während die Effekte im Dienstleistungssektor bislang verhaltener ausfallen.

Auch neue Daten aus dem Recruiting unterstreichen den Wandel: Eine Analyse von über vier Millionen Jobangeboten zeigt, dass Einstiegspositionen massiv zurückgehen. Im ersten Quartal 2025 lag ihr Anteil 45 Prozent unter dem Fünfjahresdurchschnitt. Besonders Vertrieb, Personalverwaltung und Kundenservice schrumpfen, während Handwerk und Bildung gegen den Trend wachsen. Das betrifft nicht nur junge Talente, sondern schränkt zunehmend den Zugang zu ganzen Berufsfeldern ein.

Im zugrunde liegenden Fall entschied der Bundesgerichtshof, dass ein geschlossener Mentoring-Vertrag unter das Fernunterrichtsschutzgesetz fällt. Damit gelten für solche digitalen Lernformate künftig die gleichen Anforderungen wie für klassische Fernlehrgänge: Anbieter müssen eine behördliche Zulassung vorweisen – andernfalls drohen empfindliche Bußgelder.

Eine aktuelle Studie des britischen Softwareunternehmens Sage zeigt: Rund 29 Prozent der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in Deutschland haben Tools mit Künstlicher Intelligenz bereits vollständig in ihre Geschäftsprozesse integriert – und liegen damit leicht über dem EU-Durchschnitt von 28 Prozent. Weitere 37 Prozent heimische Firmen setzen KI bislang punktuell ein.

Trotz wachsender Diskussionen über den Einsatz Künstlicher Intelligenz in Unternehmen bleibt der Anteil entsprechender Stellenangebote in Deutschland gering. Das zeigt eine aktuelle Auswertung des Jobmonitors der Bertelsmann Stiftung in Kooperation mit dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW). Untersucht wurden rund 60 Millionen Online-Stellenanzeigen aus dem Zeitraum 2019 bis Ende 2024.

Demnach stieg die Zahl der KI-bezogenen Stellenanzeigen zwischen 2019 und 2022 zwar deutlich an – von 97.000 auf 180.000. Das entspricht allerdings nur rund 1,5 Prozent aller ausgeschriebenen Jobs. Seit 2022 stagniert dieser Anteil, in absoluten Zahlen ist sogar ein leichter Rückgang zu verzeichnen. Die Entwicklung folgt dem allgemeinen Rückgang an Stellenanzeigen infolge der wirtschaftlichen Eintrübung. Im Vergleich dazu konnte der Bereich Energiewende seinen Stellenanteil auch in den Krisenjahren 2023/24 auf 3,8 Prozent ausbauen.

Die Digital Culture Week (DCW)* ist ein neues Veranstaltungsformat, das sich gezielt an kleine und mittlere Unternehmen im ländlichen Raum richtet. Veranstaltet wird die Konferenz von Dreiraum Coworking, einem regionalen Netzwerk und Innovationstreiber, das sich in Nordhessen als Plattform für Austausch und Zusammenarbeit etabliert hat. Ziel der DCW ist es, zentrale Themen der digitalen Transformation dort zu verankern, wo sie bisher oft unterrepräsentiert sind – jenseits der Ballungsräume, mitten im Alltag mittelständischer und kleiner Unternehmen, erklären Juliane Veltum und  Jonatan Freund aus dem Organisationsteam im Interview mit dem NWX Magazin.

Viele Personalstrategien von Unternehmen kommen bei der Einführung von Künstlicher Intelligenz nicht hinterher. Das ist eines der zentralen Ergebnisse der "Business Leaders Studie 2025"* der Adecco Group. Befragt wurden weltweit 2.000 C-Level-Führungskräfte aus 13 Ländern, darunter auch 150 aus Deutschland.

Ob KI, Cloud oder Datenschutz – digitale Fähigkeiten sind in der Arbeitswelt längst kein Nice-to-have mehr. Laut einer aktuellen Studie des Digitalverbands Bitkom* bilden rund drei Viertel der deutschen Unternehmen (73 Prozent) ihre Beschäftigten zu Digitalthemen weiter. Ziel ist es vor allem, Mitarbeitende auf neue Aufgaben und Tätigkeitsfelder vorzubereiten. Zwei Drittel der Unternehmen (70 Prozent) geben an, auf diesem Weg die Qualifikation der Belegschaft zu erweitern.

Trotz dieses Engagements bleibt die Vermittlung digitaler Kompetenzen häufig punktuell. Bei den meisten Unternehmen (62 Prozent) gibt es entsprechende Angebote nur vereinzelt, lediglich 11 Prozent bieten sie fast oder ganzflächig an. Immerhin planen weitere 18 Prozent, künftig in diesem Bereich aktiv zu werden. Für 8 Prozent der Befragten ist die Digitalisierung der Belegschaft aktuell kein Thema.

Rund zwei Drittel der deutschen Unternehmen sehen sich selbst beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Rückstand. Das zeigt eine aktuelle Umfrage des Digitalverbands Bitkom. Demnach betrachten sich 64 Prozent der Firmen als Nachzügler. Weitere 22 Prozent glauben sogar, den Anschluss an die Technologie bereits verpasst zu haben. Lediglich jedes zehnte Unternehmen sieht sich in einer Vorreiterrolle.

Als größte Hürden gelten rechtliche Unsicherheiten – vor allem beim Datenschutz sowie im Hinblick auf neue gesetzliche Vorgaben wie den europäischen AI Act. Auch ethische Fragen und die Integration von KI in bestehende Prozesse sorgen vielerorts für Zurückhaltung.

Eine globale Umfrage unter mehr als 35.000 Beschäftigten zeigt, dass Führungskräfte und Mitarbeitende den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) am Arbeitsplatz unterschiedlich bewerten. Laut der Untersuchung des IT-Dienstleisters Qualtrics sind 73 Prozent der Führungskräfte überzeugt, KI erfolgreich in Arbeitsprozesse integrieren zu können. Unter den Mitarbeitenden teilt jedoch nur knapp die Hälfte (53 %) diese Einschätzung.

Besonders groß ist die Kluft bei der Frage, ob Unternehmen Technologieentscheidungen im Interesse der Beschäftigten treffen. Nur 52 Prozent der Angestellten auf Managementebene oder darunter glauben, dass ihre Vorgesetzten bei diesen Strategieüberlegungen das Wohl der Mitarbeitenden über wirtschaftliche Interessen stellen. Bei den Führungskräften liegt dieser Wert mit 69 Prozent deutlich höher.

"In Sachen KI gibt es einen Mangel an Vertrauen"

Auch beim Thema Ethik gehen die Meinungen auseinander. Während 69 Prozent der Führungskräfte überzeugt sind, dass ihr Unternehmen ethische Richtlinien bei der Einführung neuer Technologien beachtet, stimmen nur 47 Prozent der Mitarbeitenden dieser Aussage zu.

Dr. Benjamin Granger, Chief Workplace Psychologist bei Qualtrics, sieht in den Ergebnissen vor allem einen Mangel an Vertrauen: „Wir stellen fest, dass die Wahrnehmung zwischen den Mitarbeitenden und ihren Führungskräften stark auseinanderklafft, was einen Mangel an Vertrauen offenbart. Wir wissen auch, dass es in Zeiten des Wandels schwieriger ist, Vertrauen zu gewinnen, was diese Kluft nochmals vergrößert.“ Er empfiehlt Unternehmen, verstärkt auf die Bedenken der Mitarbeitenden einzugehen und die Gründe für technologische Veränderungen transparent zu kommunizieren. Nur so lasse sich Akzeptanz für den Einsatz von KI am Arbeitsplatz schaffen.

red

Effizienzbooster oder Job-Killer: Beim Thema Künstliche Intelligenz ist Deutschlands Workforce laut dem aktuellen XING-Arbeitsmarktreport geteilter Meinung. Für Matthias Seiller liegt die Wahrheit in der Mitte: „KI wird Menschen nicht einfach ersetzen, aber Menschen, die KI können, werden Menschen ersetzen, die es nicht können,“ glaubt der studierte Medieninformatiker. Seit 2021 arbeitet Seiller bei Datev als agiler Lerncoach im Weiterbildungsteam. Sein aktueller Auftrag: 9.000 Kolleginnen und Kollegen zu Menschen zu machen, die KI können.

Mix aus Selbstlernen und Workshops

Eine neue Studie der IESE Business School und der KU Leuven* zeigt, dass der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen nicht zu einem Rückgang von Management-Stellen führt, sondern im Gegenteil einen Anstieg bewirkt. Unternehmen, die verstärkt auf KI setzen, schreiben mehr Führungspositionen aus – sowohl absolut als auch relativ zum Gesamtanteil der Stellenangebote. Die Analyse basiert auf 375 Millionen US-Stellenanzeigen aus den Jahren 2010 bis 2022.

Laut der Studie, über die das "Manager Magazin" zuerst berichtete, führt ein Anstieg der KI-Nutzung um einen Prozentpunkt zu einem Zuwachs an Management-Stellen zwischen 2,5 und 7,5 Prozent. Der Anteil von Führungskräften in den betroffenen Unternehmen stieg dadurch um 0,4 bis 1,4 Prozent. Besonders ausgeprägt war dieser Effekt bei Unternehmen, die bereits länger mit KI arbeiten.

KI erfordert menschliches Urteilsvermögen

Mireia Giné, eine der Studienautorinnen, erklärt, dass KI zwar leistungsstark sei, aber weiterhin menschliches Urteilsvermögen und strategische Vision erfordere. Und bei der Integration von KI in Arbeitsprozesse und der Steuerung sowohl von KI-Systemen als auch menschlicher Teams würden Führungskräfte eine Schlüsselrolle spielen. Die komplexen Anforderungen erhöhten folgerichtig den Bedarf an qualifizierten Managerinnen und Managern.

Zudem fanden die Forschenden  in den Stellenausschreibungen der Unternehmen einen wachsenden Fokus auf kognitive Kompetenzen und Soft Skills wie Teamfähigkeit, Kreativität und Analysekompetenz. Dagegen ging die Nachfrage nach Routineaufgaben wie Ablauf- und Finanzplanung zurück. Dies deute darauf hin, dass sich Managerinnen und Manager durch den Einsatz von KI stärker auf strategische Problemlösungen konzentrieren können, während automatisierbare Tätigkeiten immer mehr in den Hintergrund treten, so die Wissenschaftler.

red

Die aktuelle Studie „Global Workforce of the Future 2024“ der Adecco Group zeigt, in welchem Maße der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) nennenswerte Effizienzgewinne ermöglicht. Laut der Befragung, die mit 35.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus 27 Ländern durchgeführt wurde, spart der Einsatz von KI den Beschäftigten im Durchschnitt eine Stunde pro Tag. Besonders in Branchen wie Energie, Technologie und Fertigung sind die Zeitgewinne spürbar, wobei die Einsparungen je nach Sektor zwischen 52 und 75 Minuten täglich variieren. Diese Zeit wird von vielen genutzt, um sich auf kreativere Aufgaben, strategisches Denken oder auch eine bessere Work-Life-Balance zu konzentrieren. 

Auch darum glaubt über die Hälfte der Befragten, dass KI ihre beruflichen und privaten Möglichkeiten erweitert. Fast ebenso viele geben an, durch KI neue Fähigkeiten erlernt zu haben - allerdings hat nur ein Viertel der Befragten bisher qualifizierte Schulungen zur Anwendung von KI am Arbeitsplatz absolviert. Und auch nicht jeder teilt die Begeisterung für die neue Technologie: 40 Prozent der Beschäftigten machen sich langfristige Sorgen um ihre Arbeitsplatzsicherheit, 13 Prozent gaben sogar an, ihren Job bereits aufgrund von KI verloren zu haben. 

Die Studienautoren betonen deshalb, dass Unternehmen mehr denn je gefordert seien, nicht nur technologische Innovationen voranzutreiben, sondern auch die Anpassungsfähigkeit ihrer Belegschaft zu fördern. Dies schließe gezielte Weiterbildungsprogramme ein, um Arbeitnehmer auf eine weiter zunehmend KI-geprägte Arbeitswelt vorzubereiten.

red

"Talente müssen sich auf eine berufliche Koexistenz mit KI einstellen – und HR-Verantwortliche die Vorteile smarter Lösungen nutzen, um ihr Recruiting professionell und zukunftssicher aufzustellen." Mit diesen Worten fasst Thomas Kindler, Managing Director von XING, die Entwicklung zusammen, mit der Tools der Künstlichen Intelligenz (KI) in vielen Unternehmensbereichen Fuß fassen. Was sagen die Betroffenen selbst dazu? Der aktuelle XING Arbeitsmarktreport 2024 hat die  Einstellungen und Erwartungen der deutschen Beschäftigten und Personalverantwortlichen gegenüber der fortschreitenden Digitalisierung und dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt abgefragt.

Die Digitalisierung hat durch die Covid19-Pandemie in vielen Bereichen eine Beschleunigung erfahren: Homeoffice, digitale Kommunikation und Cloud-Lösungen sind inzwischen in zahlreichen Unternehmen Alltag. Doch laut einer aktuellen Studie des Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim wurde die Einführung fortschrittlicher 4.0-Technologien – wie Automatisierung und künstliche Intelligenz – während der Pandemie nicht in dem erwarteten Maße vorangetrieben.

Eine ausführliche Analyse von Eva Stanzl in der Wiener Zeitung thematisiert die Frage, wie sich das Bildungssystem auf die wachsende Rolle von Künstlicher Intelligenz (KI) auf dem Arbeitsmarkt einstellen kann. Ausgangspunkt sind Studien wie eine aktuelle Untersuchung von McKinsey, die davor warnt, dass bis 2030 etwa 30 Prozent der Arbeitsstunden durch KI automatisiert werden könnten, mit weitreichenden Auswirkungen auf zahlreiche Branchen. Doch viele Bildungseinrichtungen seien nicht ausreichend auf die Veränderungen vorbereitet, so Stanzl. Bei dem immensen Fortschritt digitaler Technologien, insbesondere des maschinellen Lernens, drohen viele traditionelle Lehr- und Ausbildungspläne überholt zu werden.

Um in der neuen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, ist es deshalb wichtig, dass Bewerber sowohl technische Fähigkeiten als auch soziale Kompetenzen entwickeln. Notwendig seien Bildungsinitiativen, die AI Literacy fördern und sowohl Lehrkräfte als auch Schüler auf den Umgang mit KI vorbereiten. Dr. Julian Stahl, Arbeitsmarktexperte bei XING, führt dazu in der WZ-Analyse aus: „Um sich im modernen Arbeitssystem, das zunehmend durch Künstliche Intelligenz geprägt ist, erfolgreich zu behaupten, benötigen Bewerber eine Kombination aus technischen und nicht-technischen Fähigkeiten.“ Dies umfasse grundlegende Programmierkenntnisse, Datenanalysen sowie Soft Skills wie Kommunikation und kreative Problemlösung, so Stahl weiter.

Hier geht es zum Artikel "Der Mensch im Wettbewerb mit Künstlicher Intelligenz" in der Wiener Zeitung.

red / TH

Sie gilt bereits als unverzichtbar für die moderne Arbeitswelt, aber eine aktuelle Studie zeigt, dass viele Unternehmen in Deutschland bei der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter in Sachen Künstlicher Intelligenz noch erheblichen Nachholbedarf haben: Die „TÜV-Weiterbildungsstudie 2024“, durchgeführt von Forsa im Auftrag des TÜV-Verbands, offenbart, dass lediglich 12 Prozent der Unternehmen bereits Mitarbeiter an KI-Fortbildungen teilnehmen ließen. Weitere 6 Prozent planen solche Schulungen, während 10 Prozent den Bedarf noch prüfen. Überraschend ist, dass satte 71 Prozent der befragten Unternehmen derzeit keine KI-Schulungen durchführen.

KI-Kompetenzen als Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Dr. Joachim Bühler, Geschäftsführer des TÜV-Verbands, betont die immense Bedeutung von KI für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Er empfiehlt, frühzeitig in die KI-Kompetenzen der Mitarbeiter zu investieren, um sie fit für die digitale Zukunft zu machen. „Neben spezifischen KI-Qualifikationen für IT-Experten sollten auch Anwenderkenntnisse für KI-Tools wie ChatGPT, Gemini, Midjourney oder DeepL vermittelt werden,“ so Bühler. Ein stark steigender Bedarf an KI-Weiterbildungen wird von 39 Prozent der befragten Personalverantwortlichen in den kommenden Jahren erwartet. Gleichzeitig sehen 27 Prozent vielfältige Einsatzmöglichkeiten für KI im eigenen Unternehmen, während 13 Prozent befürchten, dass KI-Anwendungen viele Mitarbeiteraufgaben ersetzen werden.

Wachsende Bedeutung von Soft Skills und Digitalkompetenzen

Die Studie zeigt, dass fast alle Unternehmen (95 Prozent) ihren Mitarbeitern Weiterbildungsmöglichkeiten bieten. 75 Prozent ermöglichen Fortbildungen für alle Mitarbeiter, während 20 Prozent dies nur für bestimmte Personen oder Abteilungen tun. Die Investitionen in Weiterbildung variieren dabei stark: 38 Prozent der Unternehmen investieren zwischen 500 und 1.000 Euro pro Mitarbeiter und Jahr, 13 Prozent zwischen 1.000 und 2.000 Euro und 11 Prozent zwischen 2.000 und 5.000 Euro. Ein Viertel der Unternehmen stellt weniger als 500 Euro zur Verfügung.

Auch das Zeitbudget für Weiterbildungen ist unterschiedlich: 16 Prozent der Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern durchschnittlich nur 1 bis 2 Tage pro Jahr, während fast die Hälfte (48 Prozent) 3 bis 5 Tage ermöglicht. 13 Prozent stellen 6 bis 9 Tage und 16 Prozent sogar mehr als 9 Tage zur Verfügung. Laut Bühler hängen die Investitionen in Weiterbildung weniger von der Unternehmensgröße als von der Branche ab. Während der Dienstleistungssektor großzügiger ist, zeigt sich der Handel eher zurückhaltend.

Ein großer Bedarf besteht in den Unternehmen für branchen- oder berufsspezifische Kompetenzen (63 Prozent), Führungskompetenzen (62 Prozent) sowie Soft Skills und persönliche Entwicklung (56 Prozent). Bühler hebt hervor, dass soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Kommunikation, Konfliktlösung und Resilienz in einer digitalisierten Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnen. Auch Digitalkompetenzen (58 Prozent) und branchenspezifische Technik-Kompetenzen (57 Prozent) stehen hoch im Kurs. Viele Unternehmen möchten zudem die Kenntnisse ihrer betrieblichen Beauftragten in Bereichen wie Datenschutz, Arbeitssicherheit oder Gesundheitsförderung verbessern (55 Prozent).

Nachhaltigkeit als Weiterbildungsschwerpunkt

Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt sind Fortbildungen zu ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit. Für zwei Drittel der Unternehmen sind Weiterbildungen zu Nachhaltigkeitsthemen wichtig oder sehr wichtig (67 Prozent). Im Fokus stehen dabei Energiemanagement und Umweltmanagement (jeweils 51 Prozent) sowie nachhaltige Unternehmensführung (49 Prozent). Bühler betont, dass effektives Energie- und Abfallmanagement Kosten senken und zum Klimaschutz beitragen können. Unternehmen bereiten sich darauf vor, dass viele bisher freiwillige Maßnahmen zu ökologischen oder sozialen Standards gesetzlich verpflichtend werden.

Trotz des hohen Bedarfs haben etwa zwei Drittel der Unternehmen keine schriftlich festgelegte Weiterbildungsstrategie (68 Prozent). Bühler empfiehlt, den Weiterbildungsbedarf in den Geschäftsbereichen zu kennen, die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen und strategisch wichtige Themen aktiv anzugehen. Professionelle Bildungspartner wie die TÜV Akademien können dabei unterstützen. Laut 56 Prozent der befragten Personalverantwortlichen führt eine Kombination aus Präsenz- und Online-Lernformaten („Blended Learning“) zu den besten Lernerfolgen.

Obwohl die Bedeutung der beruflichen Weiterbildung allgemein anerkannt wird, wünschen sich viele Unternehmen mehr Unterstützung von der Politik. Zwei Drittel der Unternehmen sind mit der finanziellen Förderung durch Bund und Länder unzufrieden (65 Prozent) und 75 Prozent fühlen sich schlecht über die Fördermöglichkeiten informiert. Bühler lobt die Nationale Weiterbildungsstrategie der Bundesregierung, fordert jedoch eine zügige Umsetzung und neue Impulse. Er betont die Notwendigkeit einer verstärkten Förderung der beruflichen Weiterbildung und die Einführung einer Bildungsteilzeit, um Arbeitnehmern mehr Zeit und finanzielle Sicherheit für Fortbildungen zu ermöglichen.

red / PM

Digital Natives, zu denen die Generationen Y (Millennials) und Z gehören, sind im digitalen Zeitalter aufgewachsen und nutzen Technologien selbstverständlich. Im Gegensatz dazu sind Digital Immigrants, bestehend aus der Generation X und den Babyboomern, erst im Erwachsenenalter mit digitalen Medien in Berührung gekommen. Diese Gruppe verfügt über mehr Erfahrung mit traditionellen Arbeitsmethoden, ist jedoch bereit, sich weiterzubilden und anzupassen.

Eine Studie der IT-Beratung Software Advice unter Angehörigen aller Generationsgruppen unterstreicht die zunehmende Bedeutung digitaler Tools  am Arbeitsplatz. So sind 83 Prozent aller Befragten der Meinung, dass ihre berufliche Tätigkeiten und Fähigkeiten zunehmend von der Nutzung solcher Tools bestimmt werden. Insbesondere Millennials (88 %) erkennen die rasante Zunahme von Technologie im Arbeitsalltag. Doch das Interesse an diesen Technologien variiert stark zwischen den Generationen: Ältere Generationen haben sich oft an bewährte "analoge" Arbeitsweisen gewöhnt. Während 40 Prozent der Generation Z an digitalen Innovationen interessiert sind, sind es bei den Babyboomern nur 22 Prozent. 

Die Studie "A new future of work" des McKinsey Global Institute (MGI) zeigt, wie stark die Auswirkungen von generativer, also inhalteschaffender, Künstlicher Intelligenz (KI) den Arbeitsmarkt in Europa und den USA bis 2030 sein werden. Die Untersuchung prognostiziert, dass technologische Innovationen, darunter eben generative KI, bis zu 30 Prozent der aktuellen Arbeitsstunden automatisieren könnten, was zwar zu einem möglichen jährlichen Produktivitätswachstum von bis zu 3 Prozent, aber auch den Verlust hunderttausender Stellen führen könnte.

Besonders betroffen vom prognostizierten Jobabbau sind administrative Bürotätigkeiten, auf die 54 Prozent der gestrichenen Stellen entfallen werden. Damit werden, so die Studienautoren, Deutschland und Italien, wo ein hoher Anteil an Bürohilfstätigkeiten zu verzeichnen ist, entsprechend starke Rückgänge bei diesen Arbeitsplätzen zu verzeichnen haben. Auch im Kundenservice und Vertrieb (17 %) sowie in der Produktion (16 %) werden signifikante Veränderungen erwartet.

Qualifizierung der Arbeitnehmer spielt entscheidende Rolle 

Sandra Durth, McKinsey-Partnerin und Mitautorin der Studie, betont, dass eine verstärkte Nutzung von KI und Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung der Beschäftigten notwendig sind, um das Produktivitätswachstum zu maximieren. Eine langsamere Einführung von KI könnte das Wachstum auf lediglich 0,2 Prozent begrenzen, was der aktuellen Rate in Westeuropa entspricht.

Die Nachricht: Die Nachfrage nach technologischen und sozial-emotionalen Fähigkeiten wird erheblich zunehmen. Der Bedarf an Fachkräften in den Bereichen MINT und Gesundheitswesen soll bis 2030 um bis zu 25 Prozent steigen. Digitale Grundkenntnisse werden ebenso wie Empathie und Führungskompetenzen zu den wichtigsten Skills der Zukunft gehören.

Hier geht es zum kostenlosen Download der Studie.

red

Die digitale Transformation ist in vollem Gange, doch viele Unternehmen hinken hinterher. Das belegt eine Online-Umfrage der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart (DHBW). Dabei zeigte sich, dass die meisten Firmen noch keine klare Digitalisierungsstrategie haben. Sie konzentrieren sich auf die Digitalisierung von HR-Prozessen und Schnittstellenmanagement, anstatt auf Kompetenzentwicklung und Mitarbeiterbindung. Kein Wunder, so urteilen die Studienverfasser, dass der Erfolg bisheriger Digitalisierungsmaßnahmen oft gering ist.

Die Umfrage, die unter HR-Verantwortlichen des Bundesverbandes der Personalmanager und Personalmanagerinnen (BPM) durchgeführt wurde, beweist außerdem: Es fehlen Ressourcen, eine einheitliche Strategie und eine geordnete Umsetzung. Eine ähnliche Einschätzung teilen auch Arbeitnehmervertretungen im Aufsichtsrat, bei einer Befraguung im Auftrag der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung. Dabei gab mehr als die Hälfte (58,1 %) an, dass ihr Unternehmen von der digitalen Transformation betroffen ist. Doch nur die Hälfte dieser Befragtengruppe fühlt sich darüber ausreichend informiert und involviert. Es besteht also eine Diskrepanz zwischen der Notwendigkeit zur Veränderung und der Informationslage der Mitarbeitenden.

Mitarbeitende brauchen Transparenz in Digitalisierungsprozessen

Tatsächlich sind die Risiken der digitalen Transformation vielen unbekannt. Während die meisten mit der Informationspolitik ihrer Firma über andere Unternehmensrisiken zufrieden sind (72,7 %), gibt das bei Informationen zu den Risiken der digitalen Transformation nur ein Drittel an. Nur in etwa der Hälfte der Unternehmen werden Personalrisiken systematisch identifiziert (50 %), gemessen (43,5 %), gesteuert (41,9 %) und überwacht (45,2 %).

Die Arbeitnehmervertretungen im Aufsichtsrat wünschen sich mehr Detailtiefe, eine rechtzeitige und regelmäßige Informationsweitergabe sowie eine konkrete Personalplanung/-strategie. Denn auch auf strategischer Ebene ist das Thema digitale Transformation in vielen Unternehmen noch nicht präsent. Nur in einem Drittel der Unternehmen gibt es ein Vorstands- oder Geschäftsführungsmitglied, das schwerpunktmäßig für das Thema Digitalisierung zuständig ist. Ähnliche Bedenken äußerten auch die Personalmanager in der BPM-Befragung. Nur etwa die Hälfte der Unternehmen identifiziert, misst, steuert und überwacht systematisch Personalrisiken im Unternehmen. Obwohl die digitalen Transformationsthemen als personalbezogene Risiken wahrgenommen werden, erhalten sie in der Diskussion zu wenig Aufmerksamkeit.

Die Studienautoren betonen, dass potenzielle Personalrisiken bei Digitalisierungsprozessen mit einer frühzeitigen und wirksamen Strategie in Chancen für das Unternehmen verwandelt werden können. Dafür brauche es aber eine regelmäßige Evaluierung und Neubewertung der Personalrisiken unter Einbezug aller relevanten Unternehmensabteilungen. Nur so könnten entsprechende Maßnahmen abgeleitet und ein strategisch wirksames Personalmanagement für die Transformation umgesetzt werden.

TH / red

Bewerbungen schreiben kann eine zähe Aufgabe sein, die viel Zeit in Anspruch nimmt. Künstliche Intelligenz (KI) kann diesen Prozess beschleunigen, Anwendungen wie ChatGPT machen es möglich. Aber wie erfolgreich sind solche KI-gestützten Bewerbungen? Eine Umfrage der Deutschen Presse-Agentur, an der 16 der 40 Dax-Unternehmen teilnahmen, deutet darauf hin, dass sie durchaus Erfolg haben können. Einige große Unternehmen in Deutschland begrüßen sogar ausdrücklich den Einsatz von KI.

Otto Vazquez Dominguez, der bei Sartorius für die Talentakquise zuständig ist, erzählt eine Geschichte: Ein Bewerber für eine Marketingposition reichte eine beeindruckende Bewerbung ein - ausgezeichnetes Design, logische Struktur. Im Interview gab er zu, dass er seine Unterlagen mit Hilfe von KI erstellt hatte. Für Sartorius war das kein Problem, denn der Bewerber hatte das kreative Konzept entwickelt, die Inhalte festgelegt und sich intensiv mit der Position auseinandergesetzt. Alle Angaben waren wahr und stimmten mit seinem Auftreten im Interview überein.

Vazquez Dominguez betont jedoch, dass es auch anders laufen kann. Sartorius erhält oft offensichtlich KI-generierte Unterlagen, die zeigen, dass der Bewerber sich kaum mit dem Unternehmen, der Position oder sich selbst auseinandergesetzt hat. Solche Dokumente hinterlassen keinen bleibenden Eindruck.

KI-Bewerbungen sind kein No-Go mehr

Allgemein ist die Akzeptanz von KI in Bewerbungen bei den Unternehmen aber groß. Continental zum Beispiel sagt: "Dass jemand KI für die Erstellung seiner Bewerbung nutzt, ist für uns kein Ausschlusskriterium. Im Gegenteil - gute Kenntnisse im Umgang mit KI werden immer wichtiger und sind daher eine gern gesehene Kompetenz." Auch Bayer und DHL äußern sich ähnlich.

Auch auf der anderen Seite des Bewerbungsverfahrens, in den Personalabteilungen der Unternehmen, hat die KI bereits Einzug gehalten. Mehrere Unternehmen setzen darauf, um schneller geeignete Mitarbeiter zu finden - insbesondere, wenn es darum geht, Stellen auszuschreiben. So nutzt Mercedes-Benz einen firmeneigenen Chatbot auf der Basis von ChatGPT: «Dieser kann Beschäftigten in einer abgesicherten Umgebung etwa beim Erstellen von E-Mails, Berichten, Dokumentationen, aber natürlich auch zum Beispiel bei der Erstellung von Stellenausschreibungen helfen.»

In einigen Unternehmen läuft auch die Sichtung der Unterlagen bereits KI-gestützt, so etwa bei Siemens und BASF, auch wenn die finale Einstellungsentscheidung immer ein Mensch treffe. Die Entwicklung ist jedoch nicht am Ende. So setzt Sartorius für Bewerbungsgespräche in den USA seit fünf Jahren ein Videotool ein, bei dem die Bewerber zehn Fragen beantworten. «In der Zukunft ist es denkbar, die Antworten in einem ersten Schritt mithilfe von KI auszuwerten», sagte Sartorius-Personalexperte Vazquez Dominguez.

86 Prozent der Studierenden nutzen KI-Anwendungen

Unter angehenden Fachkräften ist KI jedenfalls bereits fest etabliert. Eine Studie der Beratungsgesellschaft EY zeigt, dass 86 Prozent der Studierenden KI-Anwendungen im Studium nutzen. Fast zwei Drittel (65 Prozent) der mehr als 2000 Befragten glauben, dass KI überwiegend positive Auswirkungen auf ihr Arbeitsleben haben wird.

red / dpa

Weitere aktuelle Themen aus der Arbeitswelt 

Frau Professor Pfeiffer, in Ihrer Studie „KI als Kollegin“ haben Sie verschiedene Einstellungstypen gegenüber KI am Arbeitsplatz identifiziert. Wie können KMU diese Erkenntnisse nutzen, um den Einsatz von KI in ihrem Betrieb besser zu gestalten?

Prof. Sabine Pfeiffer: Wir haben mit einer etwas anderen Art der Erhebung und einer tiefergehenden Auswertung tatsächlich vier Typen von Beschäftigten gefunden, die sich in ihren Ansichten zu KI am Arbeitsplatz sehr unterscheiden: Die Störungsjonglierenden, die Arbeitsfokussierten, die Verantwortungtragenden und die Entlastungsuchenden. Die Namen zeigen schon: wie Beschäftigte ihre Arbeit erleben prägt sehr ihre Ansprüche von KI.

Nur zwei Beispiele: die Entlastungssuchenden fühlen sich eben sehr gestresst, ihnen ist es besonders wichtig vieles (und auch unterschiedliches) an die KI abgeben zu können. Für diese Entlastung geben sie auch gerne Entscheidungshoheit auf, „explainability“ wollen sie eher nicht – denn das kostet Zeit und belastet wieder. So die Vorstellung. Die Verantwortung tragenden dagegen haben das Gefühl, sowieso immer für alles grade stehen zu müssen. Daher wollen sie verstehen, wie die KI funktioniert, ihnen ist besonders wichtig, dass man sich auf sie verlassen kann und sie wollen Entscheidungshoheit und Verantwortung nicht abgeben. Diese Typen sind statistisch signifikanter als Geschlecht, Alter oder Qualifikationshöhe. Das heißt: will man KI am Arbeitsplatz gut gestalten, heißt das erstmal die Arbeitssituation der Beschäftigten wirklich verstehen. Das geht am besten mit frühzeitiger Partizipation. 

Die gemeinsame Studie der Beratungsagenturen Kearney und Egon Zehnder mit dem Titel „Leadership in the Age of AI“ zeigt, dass 80 Prozent der Führungskräfte weltweit ihre Unternehmen als unzureichend auf das Zeitalter der künstlichen Intelligenz (KI) vorbereitet betrachten. Für die Studie wurden über 100 Top-Manager aus verschiedenen Industrien befragt, auch um zu analysieren, welche Rolle sie in der KI-Transformation spielen.

Weitere wichtige Erkenntnisse der Studie sind:

• Mehr als 90 Prozent der Befragten stehen der KI im Prinzip positiv gegenüber, das entspricht auch anderen Umfragen zu dem Thema. Sie erkennen mehr Chancen als Risiken und glauben, dass KI auch für ihr Unternehmen überwiegend Vorteile bringt.
• Lediglich 41 Prozent der Führungskräfte fühlen sich persönlich bereit, die durch KI verursachten Veränderungen zu bewältigen. Nur 20 Prozent sind der Meinung, dass ihre Organisationen gut auf den Wandel vorbereitet sind.
• Obwohl 70 Prozent der Unternehmenslenker erwarten große Umbrüche für ihr Unternehmen, erwarten nur 43 Prozent von ihnen Veränderungen ihrer eigenen Aufgaben.
• Ein gutes eigenes Verständnis ist entscheidend für das Gefühl der Vorbereitung, sagen 89 Prozent derjenigen Befragten, die ihre Organisationen als vorbereitet ansehen.
• 73 Prozent der Führungskräfte, die ihre Organisationen als unvorbereitet betrachten, bezeichnen einen Mangel an personellen Ressourcen als einen Hauptgrund für ihre negative Einschätzung.

Ein Jahr nach seiner Markteinführung ist ChatGPT in Deutschland weit verbreitet. Laut einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom haben 78 Prozent der Deutschen von ChatGPT gehört oder gelesen, 34 Prozent haben den Chatbot bereits genutzt, aber nicht alle sind begeistert: 10 Prozent der Nutzer haben ChatGPT nach einem Versuch nicht weiter verwendet, 11 Prozent nutzen ihn selten und nur 13 Prozent häufig. Darüber hinaus können sich weitere 34 Prozent der Befragten vorstellen, ChatGPT in Zukunft zu nutzen, während 30 Prozent eine Nutzung ausschließen.

Im beruflichen Kontext zeigt sich allerdings ein klarer Trend: 50 Prozent der Nutzer verwenden ChatGPT auch für berufliche Zwecke. Davon nutzen 33 Prozent das Tool mit dem Wissen ihres Arbeitgebers, während 17 Prozent es ohne dessen Kenntnis einsetzen. In nur 24 Prozent der Arbeitsplätze gibt es feste Regeln für den Einsatz von generativer KI, während 29 Prozent der Befragten sich solche Regeln wünschen und 40 Prozent keine Vorschriften haben und auch keine möchten.

Die Mehrheit der Beschäftigten in Deutschland (71 Prozent) gibt an, noch nie bewusst Künstliche Intelligenz im Bewerbungsprozess benutzt zu haben. Auch, wenn es um die Akzeptanz von KI-basierten Chatbots im Recruitingprozess geht, sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zurückhaltend – knapp 40 Prozent der Beschäftigten stehen dem Einsatz offen gegenüber, 21 Prozent allerdings unter der Prämisse im weiteren Verlauf des Prozesses auch noch mit einer echten Person sprechen zu können. Rund 37 Prozent der Befragten lehnen KI-basierte Chatbots dagegen konsequent ab. Die Ergebnisse der Umfrage zum Thema „KI in der Arbeitswelt“ des Meinungsforschungsinstituts Marketagent im Auftrag der Recruitingspezialisten von onlyfy by XING zeigen, wie wichtig Bewerberinnen und Bewerbern nach wie vor der Kontakt zu echten Menschen ist.

Was sind die gravierendsten Unterschiede der rasanten Etablierung von KI-Technologien zur früheren technologischen Innovationen? Computerisierung, Automatisierung und Robotisierung hatten vor allem das Ziel, die Arbeit der Menschen durch die Übernahme einfacher Routinetätigkeiten zu erleichtern. So entstanden automatisierte Abläufe durch explizite Regeln und manuell geschriebene Computerprogramme.

In einer aktuellen Studie befragte das Meinungsforschungsinstitut Civey in Kooperation mit der Universität Duisburg-Essen sowohl über 5.000 Bundesbürger als auch rund 1.500 Nutzerinnen und Nutzer der bekanntesten KI-Anwendung "ChatGPT" zu ihren Erfahrungen. Dabei zeigt sich: Rund ein Viertel der Deutschen ab 18 Jahren (23 Prozent) steht der Möglichkeit, mit KI-Anwendungen kommunizieren zu können, grundsätzlich positiv gegenüber (41% äußern sich negativ, 35% sind unentschieden).

Hier geht es zum Artikel auf bewerbung.com

KI wird bereits in vielen Schritten des Bewerbungsverfahrens eingesetzt: Lebensläufe und Profile von Jobsuchenden werden in den meisten großen Unternehmen schon länger per Software vorab gescannt, bevor es überhaupt zur "menschlichen" Sichtung kommt. Spezielle Programm entwickeln Fragen für Vorstellungsgespräche, damit diese am Ende besser vergleichbar sind. Auch dass KI die Videos von Bewerbern analysiert und darauf basierend Persönlichkeitsprofile erstellt, ist möglich. In den USA kommt diese Technik schon häufig zum Einsatz, hierzulande ist sie umstritten. 

Viele Bewerber sind auch aufgrund solcher Berichte skeptisch: Laut einer repräsentativen Umfrage, die YouGov im Auftrag von Indeed Ende 2021 durchgeführt hat, lehnen 43 Prozent KI in Bewerbungsprozessen grundsätzlich ab oder eher ab. Gut ein Drittel (32 Prozent) der über 2000 Befragten glaubt auch nicht, dass zum Beispiel mehr Transparenz oder gute Erfahrungen sie offener für diese neue Technik machen würde.

Auch eine weitere, etwas ältere Studie des Video-Recruiting Anbieters viasto gemeinsam mit dem Marktforschungsunternehmen respondi zeigt, dass sich mehr als zwei Drittel der Bewerber in Deutschland schlecht oder gar nicht auf die neuen digitalen Methoden rund um Jobsuche und Bewerbung vorbereitet fühlen. Befragt wurden dafür mehr als 1.000 Menschen, die sich in den letzten 3 Jahren mindestens einmal beworben haben. Auch aufgrund dieser Erfahrungen sind sich 80 Prozent der Bewerber zwar sicher, dass Künstliche Intelligenz die Personalauswahl von Arbeitgebern in Zukunft noch stärker prägen wird. Aber das Urteil darüber ist gespalten: Bei der Mehrheit der Bewerber (47 Prozent) gibt es eine Skepsis gegenüber der Digitalisierung im beruflichen Auswahlprozess, nur jeder Vierte steht automatisierten Personalauswahlinstrumenten generell positiv gegenüber.

"Deutschland hinkt bei diesem Thema hinterher", sagt der Recruiting-Experte und Fachbuchautor Tim Verhoeven. "Wir sind dann kritischer, wenn etwas verändert werden soll", so Verhoevens Eindruck. Eine gut gemachte und sinnvoll eingesetzte KI könne aber im Bewerbungsprozess viele Vorteile haben. Wenn eine KI beispielsweise die Termine für eine Personalfachkraft koordiniert oder formale Anforderungen in den Unterlagen prüft, beschleunigt das den Prozess. "Dann haben Recruiter mehr Zeit, um sich mit wirklich mit den Kandidaten zu beschäftigen und diese für das Unternehmen zu begeistern."

Zeitersparnis ist nicht der einzige Grund, warum KI im Recruiting zum Einsatz kommen soll. Könnte ein Algorithmus einen Bewerbungsprozess nicht auch fairer machen? In Studien konnte immer wieder nachgewiesen werden, dass Personalfachkräfte nicht gänzlich vorurteilsfrei entscheiden. Dem ließe sich durch den Einsatz von Algorithmen vorbeugen, so ein naheliegender Gedanke. In der Praxis funktioniert das bisher nicht wie gewünscht. "Es gab Fallbeispiele, bei denen Frauen von KIs systematisch benachteiligt worden sind", sagt Verhoeven. "Das lag an den Datensätzen, die die KI bekommen hat."

Hintergrund: Die KI erkennt Muster in den Daten, die sie gefüttert bekommt. Wenn in einem Unternehmen in der Vergangenheit viel mehr Männer eingestellt worden sind, lernt die KI auf Basis der bisherigen Bewerberdaten, dass Männlichkeit ein Merkmal für Erfolg und Kompetenz sein soll. Dann werden Männer gegenüber Frauen bevorzugt.

Solche Fehlschlüsse sollen sich bei einer KI jedoch einfacher verhindern lassen als beim Menschen. "Wenn eine Künstliche Intelligenz richtig programmiert wird, kann sie dadurch sogar für mehr Fairness und Diversität sorgen", sagt Marlene Pöhlmann. Sie leitet das Berliner Büro des Personalvermittlers Robert Half. Werden aber etwa eingereichte Unterlagen oder Lebensläufe in einem Unternehmen automatisiert eingelesen und analysiert, müssen Format und Formalien stimmen, sonst fallen sie unter Umständen durch das Raster der KI. "Was man machen kann, ist seine Unterlagen als PDF einschicken und ohne Rechtschreibfehler, dann sind sie für eine KI leichter lesbar - aber das ist ja sowieso meist Standard", sagt Verhoeven. Der Experte glaubt aber ohnehin, dass der Einsatz von KIs viel transparenter werden muss, "damit er eine Chance hat, akzeptiert zu werden".

Herr Schuricht, wie viel „menschlicher“ Anteil steckt noch in Ihrer Arbeit als Headhunter, wie viel ist schon von Algorithmen und Bots übernommen? 

Uwe Schuricht: Unsere Arbeit ist nach wie vor eine Mischung aus Privatdetektiv und Partnervermittlung. Bei der Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten helfen Algorithmen und Plattformen enorm. Früher war das Adressbuch und das Telefonverzeichnis das wesentliche Kapital von Headhuntern. Heute ist es viel wichtiger, die Angebote unserer Auftraggeber glaubhaft vermitteln und verkaufen zu können. Algorithmen können Menschen – noch – nicht überzeugen. 

Wir fragen deshalb, weil Künstliche Intelligenz (KI) ja gerade DAS Thema in der HR-Branche ist. Auch bei Ihnen? 

Schuricht: Künstliche Intelligenz ist natürlich auch bei uns DAS Thema. Es ist faszinierend, welche Potentiale Big Data und KI auch bei der Suche nach Mitarbeitern haben. Ein Algorithmus kann Lebensläufe oder E-Mails schneller und effektiver analysieren als dies erfahrene Researcher oder Headhunter können. KI kann die Eignungsdiagnostik unterstützen, aber bei der Beurteilung von Menschen stellt sie heute – noch – keine Bedrohung dar. Im Hinblick auf den Schutz der Persönlichkeit gibt es Entwicklungen, die sehr nachdenklich machen. Unternehmen in den USA setzen schon heute Face Analysis Tools bei Videointerviews ein, die klare Aussagen darüber treffen, ob ein Interviewpartner die Wahrheit sagt. Der Einsatz solcher Algorithmen ist bei uns verboten, weil die Persönlichkeitsrechte von Bewerbern vor dem Erwerbsinteresse von Unternehmen geschützt werden. 

Sie glauben also nicht, dass Algorithmen die besseren Personaler sind? 

Schuricht: Nein, Algorithmen werden Personaler nicht ersetzen können. Aber die Digitale Transformation macht auch vor Personalern nicht Halt. Digitale Arbeitsprozesse, agile Organisationsformen und innovative Algorithmen werden die Personalarbeit stark verändern. Aber die Zukunft gehört gut ausgebildeten HR-Spezialisten, die souverän mit digitaler Technologie umgehen. 

Maschinen kennen aber keine Vorurteile, sie urteilen doch nur nach objektiven Leistungen und Daten. Sind sie damit nicht gerechter? 

Schuricht: Es stimmt, dass Maschinen keine Vorurteile kennen. Sie können aber auch nicht verlässlich Potentiale einschätzen, die Chemie zwischen Menschen beurteilen oder professionelle Entwicklungen vorhersagen. Ob ein Mensch das Zeug dazu hat, z. B. in einer völlig neuen Branche andere Aufgaben erfolgreich zu übernehmen, können Maschinen noch nicht beurteilen. Auch wenn der Personaler es natürlich nicht wissen kann, vermag er mit einiger Erfahrung wahrscheinliche Entwicklungen einzuschätzen. Ob es gelingen wird, Systeme zu programmieren, die solche Einschätzungen ermöglichen und den Faktor Mensch bei der Beurteilung dieser sogenannten "Weichen Faktoren" ganz zu ersetzen, ist eine sehr spannende Frage. 

Wie realistisch sind dann Ihrer Meinung nach überhaupt Szenarien, nach denen die meisten Bewerber in Zukunft von künstlich intelligenten Automatismen statt von Menschen ausgewählt werden? Alles nur ein großer Hype, oder gibt es Anwendungsbereiche, in denen es in der Personalsuche sinnvoll ist, Algorithmen zu nutzen? 

Schuricht: Es gibt eine Menge von Berufen und Industrien, in denen künstliche Intelligenz und Bots in Zukunft mögliche Arbeitskräfte identifizieren werden. Algorithmen können schon heute Datenbanken durchsuchen und Menschen vorschlagen, die für bestimmte Aufgaben geeignet erscheinen. Insbesondere wird die Überprüfung von Fachkenntnissen und Kompetenzen durch Softwaresysteme effektiver sein, als wenn die Mitarbeiter der Personalabteilungen diese Aufgabe wahrnehmen. Allerdings wird der Faktor Mensch bei der Auswahl des Menschen, dem ein Unternehmen ein Angebot machen will, weiterhin von entscheidender Bedeutung bleiben. Das beste Beispiel dafür ist sicher Google, die nur Kandidaten anstellen, die „googley“ sind. Und selbst Google verlässt sich bei der Entscheidung über die „Googliness“ seiner Bewerber nicht nur auf einen Algorithmus. 

In den letzten Jahren sind auf dem HR-Markt viele neue Firmen aufgetaucht, die mit einer hohen Zahl von Datensätzen und dadurch schnellen und exakten Besetzungen werben. Was ist Ihre Einschätzung solcher Angebote? 

Schuricht: Es stimmt, dass immer mehr Start-ups auf den HR-Markt drängen und behaupten, sie würden den Personalberatungsmarkt „disrupten“ und über Daten verfügen, die eine schnelle und passgenaue Besetzung offener Stellen garantieren. Mich erstaunt immer wieder, wie unkritisch über diese Angebote berichtet und wieviel Geld in diese Unternehmen investiert wird. In einem Markt, in dem es für bestimmte Berufe wie Data Analysten, Full Stack Developer und andere Tech-Positionen schon heute eine enorme Nachfrage gibt, die das Angebot an Arbeitskräften weit übersteigt, ist es ganz einfach unseriös und realitätsfern zu behaupten, offene Stellen könnten durch das Beauftragen eines Start-ups und das Entrichten einer im Vergleich zu Personalberaterhonoraren vergleichsweise geringen Gebühr besetzt werden. Besonders skurril sind Unternehmen, die angeblich mit Spitzenkräften gefüllten Datenbanken bewerben und gleichzeitig x-beliebige Kandidatinnen und Kandidaten damit locken, dass ihnen Geldprämien in Aussicht gestellt werden, wenn sie sich auf deren Plattformen registrieren. Ich bin sicher, die großen Professional Networks und Jobseiten wie Linkedin, XING oder Indeed werden auch in Zukunft eine wichtige Rolle im Personalmarkt spielen. Sie arbeiten bereits heute erfolgreich mit Personalberatungsunternehmen zusammen. Viele Start-ups, die jetzt einfache und schnelle Lösungen versprechen, werden im harten Alltag des Personalmarkts nicht überleben. 

Interview: Ralf Klassen 

*Zur Person: Dr. Uwe Schuricht arbeitet seit vielen Jahren in den Bereichen Executive Search und Human Resources, zunächst als Berater bei Egon Zehnder International und danach als Generalbevollmächtigter für Personalentwicklung und Unternehmenskommunikation der Axel Springer AG. Vor rund zehn Jahren gründete Schuricht die Personalberatungs- und Headhunting-Agentur CHANGE GROUP in Berlin.

(Das Interview haben wir von unseren Kolleg*innen von bewerbung.com übernommen)

Nicht erst seit der Corona-Pandemie wird es für Unternehmen aller Branchen immer schwieriger, gutes Personal zu finden. Ob IT-, Digital- oder Marketingexpert:innen: Viele offene Stellen können derzeit nicht besetzt werden, die Situation verschärft sich immer mehr. 44 Prozent aller befragten Marketer und Kommunikationsfachleute sehen das als zentrales Thema für dieses Jahr. Dabei sei es sogar wichtiger, Personal zu finden, als beispielsweise neue Umsatzkanäle zu erschließen. Das sehen nämlich lediglich 27 Prozent der Befragten als wichtiges Thema für 2022, gefolgt von New Work (25 Prozent) und Logistikproblemen (24 Prozent). Zukunftsthemen des Digitalen Marketings wie die Entwicklung einer Datenstrategie (knapp 13 Prozent), die Regulierung von Plattformen (12 Prozent) und Green Media (10 Prozent) sehen die Befragten als weniger dringend an. 

Diskrepanz zwischen öffentlicher Diskussion und Marketingalltag

Im Marketing-Alltag beschäftigen die Kommunikationsexperten vor allem neue Tools zur Marketing-Automation (21 Prozent), der Aufbau von Direct-to-Consumer-Angeboten (19 Prozent) und Social Commerce (17 Prozent). Top-Themen der Digitalbranche wie Brand Safety, Ad Fraud und alternative Lösungen zu Third-Party-Cookies finden im Marketingalltag wenig Raum: Nur ein einstelliger Prozentsatz sieht diese als wichtige Themen für 2022 (Brand Safety und Ad Fraud: jeweils 3 Prozent, Cookie-Lösung: 5 Prozent). Das zeigt, dass Marketer nicht zwangsläufig einen Digital-oder Techfokus haben - im Gegensatz zu Digital-Verantwortlichen, deren Themen aktuell den öffentlichen Diskurs bestimmen.  

Auch die viel diskutierten Themen Künstliche Intelligenz und Machine Learning sind noch nicht im Alltag der Marketer angekommen: Über die Hälfte der Befragten (53 Prozent) geben an, dass sie keine der beiden Technologien in ihrem Unternehmen einsetzen. Lediglich 6 Prozent nutzen sie umfangreich. 

Weitgehend deckungsgleich ist das Meinungsbild allerdings bei der Diskussion um die Transparenz von Algorithmen: 35 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass die Funktionsweise von Algorithmen in einer Demokratie einsehbar sein sollten. 29 Prozent wünschen sich einen Regulierungsrahmen zu diesem Thema von der EU oder von Nationalstaaten. Und nur 16 Prozent sagen, Algorithmen seien Teil des Geschäftsgeheimnisses von Unternehmen und sollten nicht offengelegt werden. 

“Unsere aktuelle Trendumfrage zeigt ganz deutlich: Das vorherrschende Thema im Marketing für 2022 ist neben der Technologie der Mensch. Um die Probleme und Herausforderungen der Zukunft zu meistern, benötigen Unternehmen qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen. Nur wer die richtige Strategie gegen den Fachkräftemangel findet, wird sich als Player im Markt behaupten können”, so Jan Garnefeld, Director Sales & Operations der DMEXCO. 

“Ob FinTech, IT oder Marketing: Die Digitalbranche ist vielfältig und beschäftigt sich mit unterschiedlichen Themen. Marketer haben oft Projektsteuerung, Konzeption und Kampagnenziele vor Augen, für Techies und Digital Expert:innen gelten andere KPIs und Ziele. Unsere Stärken müssen wir als Kommunikatoren dennoch konsequent in Richtung Digital ausbauen und unsere Disziplin gesamtheitlich verstehen - nur so können wir erfolgreich sein”, ergänzt Milko Malev, Director Communications & Media der DMEXCO. 

*Für die repräsentative Umfrage hat das Markt- und Meinungsforschungsunternehmen Civey im Auftrag der DMEXCO über 500 Fachkräfte aus Marketing, Kommunikation und PR vom 18. November bis 12. Dezember online befragt. 

Es ist unstrittig: Die Corona-Pandemie hat viele Bereiche digitaler gemacht, mobilem Arbeiten zum Durchbruch verholfen, Geld und CO2 für verzichtbare Dienstreisen eingespart. Trotzdem findet der vielzitierte Digitalisierungsschub durch die Pandemie nur an der Oberfläche statt, zeigt eine neue IW-Studie:* So haben zwar mehr Menschen Zugang zu Internet-Anschlüssen mit einer Kapazität von 1.000 Mbit je Sekunde, mehr Unternehmen haben ihre Prozesse digitalisiert, mehr Start-ups haben digitale Impulse gesetzt: Die Zahl der Gründungen mit digitalem Geschäftsmodell stieg von 2.111 im Jahr 2019 auf 2.658 im Jahr 2020. Bei digitalen Produkten besteht dagegen noch viel Potenzial. 

NWX Magazin: Herr Professor Gigerenzer, der Untertitel Ihres neuen Buches "Klick"** lautet "Wie wir in einer digitalen Welt die Kontrolle behalten und die richtigen Entscheidungen treffen." Haben wir denn überhaupt noch Kontrolle? 

Prof. Gerd Gigerenzer: Nein! (lacht) Das merkt man ja schon, wenn Sie bei digitalen Angeboten auf „Einverstanden“ klicken müssen, ohne dass Sie eigentlich verstehen können, was da so steht. Es gibt eine Studie, die belegt, dass man 30 Arbeitstage im Jahr brauchen würde, um alle diese Datenschutzerklärungen oder Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu lesen, die man anklickt und die für einen rechtlich bindend sind. Also bleibt uns nur noch die Wahl, den Dienst nicht zu akzeptieren - oder uninformiert einzuwilligen. 

Ginge es nicht auch einfacher?

Gigerenzer: Ja, zum Beispiel müssen Sie in der Medizin eine Einwilligungserklärung unterschreiben, wenn sie operiert werden wollen. Und dafür gibt es Richtlinien, dass diese auf dem Niveau eines Achtklässlers geschrieben werden muss, also verständlich ist. Demgegenüber hat eine Studie über die größten Internetfirmen wie Airbnb, Uber und anderen gezeigt, dass deren Einwilligungen nicht nur viel zu lang sind, sondern auf dem Niveau eines sogenannten "15-Klässlers" verfasst sind. Da ist für die meisten nicht mehr verständlich.  Darf man so mit Menschen umgehen? Das ist ja auch eine Frage der Würde. Aber die Regierungen lassen das zu.

Aber geschieht das nicht in der guten Absicht, die Menschen möglichst gut abzusichern? 

Gigerenzer: Auch die Regierungen verlieren ja die Kontrolle und Übersicht. Und der Einfluss des Lobbyismus der Tech-Unternehmen ist groß. Doch gäbe es Lösungen. Ein Beispiel: Ich war im Sachverständigenrat des Ministeriums für Justiz und Verbraucherschutz. Wir haben den „One-Pager“ vorgeschlagen: Nutzungsbedingungen im Netz sollten eine Länge von maximal 500 Wörter haben, lesbar und verständlich sein. Solche Regeln wären durchaus möglich. Aber dazu bräuchte man eine Gesetzgebung, die informierte Entscheidungen zur Priorität macht. 

Aber die Frage ist ja, warum sich das alles so entwickelt hat. Ist es eher die Macht amerikanischer Anwälte oder die allgemeine menschliche Angst, die zu solchen Auswüchsen geführt hat?

Gigerenzer: Wie ein Kollege von mir, ein amerikanischer Rechtswissenschaftler, mal sagte: Es gibt zu viele Rechtsanwälte und zu viele Gesetze. Der Verlust unserer Kontrolle und damit der Privatsphäre ist für das Geschäftsmodell von Google, Facebook und Co notwendig. Das Kernproblem ist das Prinzip: Zahle mit deinen Daten. Der Nutzer ist nicht mehr der Kunde, sondern die Ware - und die wahren Kunden der Tech-Unternehmen sind die Werbekunden. Um diesen Kunden personalisierte Werbung zu verkaufen, müssen Tech-Konzerne alles tun, um so viele private Daten der Nutzer wie möglich zu bekommen. Also auch Daten, die völlig unnötig sind für die Kalibrierung einer Suchmaschine. Wie zum Beispiel, ob Sie gerade depressiv oder schwanger sind oder Krebs haben – um Ihnen zum richtigen Zeitpunkt gezielt die richtige Werbung zu senden. All das kann man gut in langen, unlesbaren Datenschutzerklärungen verbergen.

Hier geht es zum kompletten XING News-Interview mit Matthias Spielkamp

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Mittlerweile ist sie nicht nur Expertin für Digitale Bildung, Gründerin von Fox & Sheep und den HABA Digitalwerkstätten, sondern seit kurzem auch Bestseller-Autorin des SPIEGEL-Bestsellers „Das neue Land“. Verena wurde für ihr Engagement mittlerweile vielfach ausgezeichnet und hat unter anderem den Deutschen Wirtschaftsbuchpreis "Unternehmerbuch des Jahres" erhalten.

Wir haben uns Verena direkt nach Ihrer 6-wöchigen Winter- und Social Media Pause geschnappt, um mit Ihr über die Themen Bildung, Gleichberechtigung, Unternehmertum und natürlich NEW WORK und Chancengleichheit zu sprechen und von ihr zu erfahren, was seit der Veröffentlichung des Buches alles passiert ist und was sie damit ins Rollen gebracht hat. 

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Visitenkarten austauschen, Hände schütteln, neue Kontakte knüpfen: Dafür gibt es während der Corona-Pandemie in der analogen Welt wenig Möglichkeiten. Wenn Messen, Tagungen oder Dienstreisen wegfallen, ist das aber noch längst kein Grund, das Networking einfach sein zu lassen, findet Kommunikations-Trainerin Kristin Koschani-Bongers...

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