Ein normaler Arbeitstag in einem durchschnittlichen deutschen Unternehmen: Die Aufgaben werden erledigt, die Meetings absolviert, die E-Mails beantwortet. Doch der weitaus größte Teil der Beschäftigten reißt seine Arbeitszeit nur aus reiner Pflichterfüllung ab. Stattdessen herrschen Gleichgültigkeit und eine stille innere Distanz gegenüber den Zielen des Unternehmens. Denn nur ein Zehntel der Beschäftigten fühlt sich dem eigenen Arbeitgeber wirklich tief verbunden. Laut dem Gallup Engagement Index 2025 ist genau das der Normalzustand in der Mehrzahl der deutschen Betriebe.

Diese große Gruppe der emotional eher unbeteiligten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, bemerkenswerte 77 Prozent stark, erledigt ihre Aufgaben zwar zuverlässig, bringt sich jedoch darüber hinaus kaum über das erforderliche Maß ein. Weitere 13 Prozent der Beschäftigten gelten als innerlich gekündigt. Für Unternehmen hat diese Haltung sehr konkrete Konsequenzen: Für das Jahr 2025 schätzt Gallup die aus geringer oder fehlender Bindung resultierenden Produktivitätsverluste für die deutsche Wirtschaft auf bis zu 142 Milliarden Euro. 

Zwar liegt im Gegensatz dazu der Anteil der emotional hoch Gebundenen mit zehn Prozent leicht über dem Vorjahreswert von neun Prozent, bleibt aber deutlich unter früheren Niveaus. Der starke Rückgang der Vorjahre konnte damit zwar gestoppt werden, von einer Trendwende aber kann noch keine Rede sein. Marco Nink, Director of Research & Analytics von Gallup, bringt den Befund auf den Punkt: „Viel zu viele Beschäftigte in Deutschland arbeiten im Energiesparmodus, trotz insgesamt positiven Urteils über ihre Arbeitsbedingungen."

Auch der Zusammenhang zwischen emotionaler Bindung und Fehlzeiten ist messbar. Beschäftigte ohne Bindung waren im Jahr 2025 durchschnittlich 9,7 Tage krank, während hoch gebundene Mitarbeitende im Schnitt nur 5,7 Krankheitstage aufwiesen. Jeder Krankheitstag schlägt dabei im Durchschnitt mit rund 347 Euro zu Buche.

Fehlendes Engagement durch mangelhafte Führung

Die Suche nach den Ursachen dieser Probleme liefert keine einfachen Antworten. Denn die Studie macht deutlich: Mangelnde Bindung ist kein Symptom grundlegender Unzufriedenheit: 27 Prozent der Beschäftigten sind mit ihrer Tätigkeit sogar äußerst zufrieden, weitere 47 Prozent sind zufrieden mit dem, was sie täglich tun. Auch die Arbeitssituation und die Arbeitsbedingungen werden von vielen als gut wahrgenommen. Doch all die als Vorteile genannten Benefits, flexiblen Arbeitsorganisationen und attraktiven Vergütungsmodelle allein erzeugen also keine Bindung.

Nink sieht hierin eine Schwäche der Führungskultur in deutschen Unternehmen: „Die Ergebnisse des Engagement Index legen nahe, dass es nur ein kleiner Teil der Führungskräfte versteht, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz kontinuierlich zu adressieren." Sein Urteil fällt deutlich aus: „Das ist kein Einstellungs-, sondern ein Führungsproblem."

Dabei zeigt ein Blick in die Vergangenheit, dass es anders geht. In der Corona-Pandemie erreichte die emotionale Bindung ihren historischen Höchststand. „Viele sind während der Pandemie näher an ihre Mitarbeitenden herangerückt, auch wenn der Kontakt häufig digital stattfand", so Nink. Führungskräfte hätten zugehört, regelmäßig informiert und den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten mehr Aufmerksamkeit geschenkt. „Dadurch entstand bei vielen Beschäftigten das Gefühl, gesehen und unterstützt zu werden. Sie haben echtes Interesse am Menschen hinter der Arbeitskraft gezeigt." In den darauffolgenden Jahren der wirtschaftlichen Krisen und geopolitischen Spannungen hingegen seien Mitarbeitende laut Nink „vom Aufmerksamkeitsradar gerutscht", weil Führungskräfte vor allem mit Krisenmanagement beschäftigt gewesen seien.

Wunsch nach Stabilität wächst

Interessant ist, was die Gallup-Studie jenseits der Bindungsquoten zutage fördert. Trotz der geringen emotionalen Bindung zeigt sich ein wachsender Wunsch nach Stabilität im Arbeitsverhältnis. Der Anteil der Beschäftigten, die sicher davon ausgehen, auch in einem Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber tätig zu sein, ist von 50 auf 56 Prozent gestiegen. Auch mittelfristig nimmt die Bleibeabsicht wieder leicht zu: Vier von zehn Beschäftigten können sich vorstellen, auch in drei Jahren noch im selben Unternehmen zu arbeiten. Wer dabei den stärksten Einfluss auf diese Entscheidung hat, ist laut Nink eindeutig: „Den größten Einfluss auf die Bleibeabsicht hat die direkte Führungskraft. Danach folgen Faktoren wie Weiterentwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, das wahrgenommene Interesse am Wohlergehen der Beschäftigten, eine gute Work-Life-Balance sowie die Bezahlung."

Parallel registriert die Studie eine wachsende Verunsicherung rund um künstliche Intelligenz. Jeder sechste Beschäftigte hält es inzwischen für wahrscheinlich, dass der eigene Arbeitsplatz innerhalb der nächsten fünf Jahre durch KI gefährdet sein könnte. Dabei ist die Technologie für die meisten längst keine Zukunftsperspektive mehr: Zwei Drittel der Befragten geben an, dass KI bereits in ihrem Arbeitsumfeld eingesetzt wird, und fast die Hälfte nutzt sie regelmäßig. Hier liegen laut den Studienautoren für Führungskräfte und HR-Verantwortliche in den kommenden Jahren die wichtigsten kommunikativen wie unternehmenskulturellen Herausforderungen.

Erstaunlich: Trotz allem überwiegt unter den Beschäftigten eine bemerkenswerte Gelassenheit gegenüber dem eigenen Marktwert. Insgesamt 74 Prozent gehen davon aus, im Falle eines Jobverlusts gute oder sehr gute Möglichkeiten zu haben, eine neue Stelle zu finden. Diese Zuversicht wird unter anderem durch den Fachkräftemangel und demografische Entwicklungen gestützt. Viele Befragte sind sich des Faktors bewusst, dass in den kommenden Jahren viele Beschäftigte der Babyboomer-Generation in den Ruhestand gehen.

red / RK / PM

Als Anfang 2024 knapp 50 deutsche Unternehmen begannen, eine Vier-Tage-Woche zu erproben, war die Aufmerksamkeit groß. Für viele die Reduzierung der Arbeitstage als Blaupause moderner Arbeitszeiten, die Leistungsfähigkeit und Lebensqualität verbinden könnte. Doch wie das Pilotprojekt nach zwei Jahren zeigt, ist die Einführung in der Praxis kein Automatismus. „Das geht nicht auf Knopfdruck“, berichtet Carsten Meier von der Berliner Agentur Intraprenör, Co-Initiator des Projekts, im Interview mit Spiegel Online über die Herausforderungen bei der Umsetzung . Essenziell sei nicht nur die Verkürzung der Arbeitszeit an sich, sondern die organisatorische Anpassung von Prozessen, Zusammenarbeit und Führung.  Hierbei seien kreative Lösungen beim konkreten Modell gefragt: ob rotierende freie Tage, organisatorische Priorisierungen oder die Nutzung digitaler Tools zur Effizienzsteigerung. 

Die Veröffentlichung der aktuellen Studienergebnisse fällt in eine lebhafte politische Debatte über die Arbeitszeit in Deutschland. Die intensive Diskussion mit teils scharfen Begriffen wie "Lifestyle-Teilzeit" dreht sich um die Arbeitszeit und Belastung von Beschäftigten allgemein, über den Übergang von einer täglichen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit und eine mögliche Anpassung des Rechtsanspruchs auf Teilzeitarbeit. 

Zentrale Ergebnisse der Pilotstudie weisen darauf hin, dass viele der 45 teilnehmenden Organisationen zwar bei der Idee der Arbeitszeitverkürzung geblieben sind, inzwischen aber abgeändert oder flexibler ausgestaltet haben, was ursprünglich als klassische Vier-Tage-Woche gedacht war. Statt starrer vier Arbeitstage mit drei freien Tagen setzen Unternehmen heute häufig auf wöchentliche oder monatliche Flexmodelle. Das reflektiert auch eine nüchterne Erkenntnis des Projekts: Die reine Arbeitszeitreduktion ist weniger Erfolgsgarant als die begleitende Anpassung von Arbeitsweisen. „In vielen Fällen musste nachjustiert werden, weil die betrieblichen Abläufe nicht klar genug definiert waren“, so Prof. Julia Backmann von der Universität Münster, an der das Pilotprojekt wissenschaftlich begleitet wurde.  

Weniger Stress, besserer Schlaf

Trotz der Komplexität der Umsetzung berichten sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte von positiven Effekten. Beschäftigte, die in Modellen mit reduzierter Arbeitszeit verblieben sind, geben im Schnitt an, deutlich weniger Stress zu erleben, Schlafqualität und allgemeine Lebenszufriedenheit hätten zugenommen – Effekte, die auch Julia Backmann hervorhebt: „Viele hatten im Vergleich zu anderen weniger Stress, sie schliefen auch mehr und waren sportlich aktiver“, fasst sie die gesundheitlichen Ergebnisse zusammen. Gleichzeitig betont sie, dass Produktivität und Leistung im Projekt „tendenziell stabil geblieben oder sogar leicht gestiegen“ seien, obwohl die Wochenarbeitszeit kürzer war, was Selbstauskünfte der Beschäftigten und Führungskräfte stützten. 

Der Bericht dokumentiert auch, dass nicht alle Firmen den Weg zur reduzierten Arbeitszeit langfristig halten konnten. Einige kehrten zur traditionellen Fünf-Tage-Woche zurück, oft aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen. Doch selbst in diesen Firmen spreche vieles dafür, so Julia Backmann, dass die Teilnahme am Projekt wichtige Impulse geliefert hat und die Reflexion über Arbeitszeit und arbeitsteilige Zusammenarbeit angestoßen wurde. Entscheidend sei wie bei allen organisatorischen Veränderungen die Einbindung der Beschäftigten und eine transparente Kommunikation über Ziele und Erwartungen, um Motivation und Akzeptanz zu fördern.

red

Ausgelöst wurde die Debatte durch einen Vorstoß des Wirtschaftsflügels der CDU, der eine grundlegende Reform des Teilzeitrechts fordert und in Teilen des politischen Spektrums hitzige Reaktionen hervorruft. Im Zentrum steht ein Antrag der Mittelstands- und Wirtschaftsunion (MIT) mit dem Titel „Kein Rechtsanspruch auf Lifestyle-Teilzeit“, der auf dem CDU-Bundesparteitag Ende Februar zur Abstimmung stehen soll. Darin wird vorgeschlagen, den bisherigen gesetzlichen Anspruch  auf Teilzeitarbeit nur noch bei besonderen persönlichen Gründen zu gewähren – etwa Kindererziehung, Pflege von Angehörigen oder beruflicher Weiterbildung. Andere Motive sollen künftig keinen automatischen Anspruch mehr begründen.

Die Initiatoren begründen ihren Vorstoß mit dem anhaltenden Fachkräftemangel. Die Teilzeitquote in Deutschland habe ein Rekordniveau  erreicht, gleichzeitig fehle es in vielen Branchen an Arbeitsvolumen. Freiwillige Teilzeit aus Gründen individueller Lebensgestaltung, so die Argumentation, dürfe nicht dauerhaft staatlich abgesichert werden. Derzeit garantiert das Teilzeit- und Befristungsgesetz Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit sowie ein Rückkehrrecht zur Vollzeit. Der aktuelle Vorschlag würde dieses System grundlegend verändern.

Der wirtschaftsliberale Flügel der CDU sieht in dieser aktuellen Rechtslage eine strukturelle Belastung für Unternehmen. Eine Reform des Teilzeitanspruchs könne dazu beitragen, mehr Arbeitsstunden zu mobilisieren und Betriebe zu entlasten. Teilzeit ohne zwingenden Grund wird in diesem Zusammenhang als „Lifestyle-Modell“ beschrieben, das den Arbeitsmarkt zusätzlich unter Druck setze.

Interne Kritik aus der CDU

Innerhalb der CDU regt sich allerdings Widerstand. Sozialpolitische Vertreter warnen davor, Teilzeit pauschal zu problematisieren. Fehlende Kinderbetreuung, unzureichende Pflegeinfrastruktur und hohe Arbeitsbelastung seien zentrale Gründe, warum viele Beschäftigte ihre Arbeitszeit reduzierten. Eine Einschränkung des Rechtsanspruchs löse diese Probleme nicht. Auch andere Parteien kritisieren den Vorstoß. SPD, Grüne und Linke sehen die Gefahr, dass Arbeitnehmerrechte geschwächt und Lebensrealitäten ausgeblendet werden. Der Begriff „Lifestyle-Teilzeit“ wird als abwertend empfunden, da Teilzeit in vielen Fällen aus familiären, gesundheitlichen oder organisatorischen Gründen gewählt werde.

Wirtschaftswissenschaftler warnen ebenfalls vor einer Einschränkung des Teilzeitrechts. Eine Reduzierung der Flexibilität könne die Erwerbsbeteiligung senken und damit dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Gerade für viele Frauen und ältere Beschäftigte sei Teilzeit eine Voraussetzung, um überhaupt erwerbstätig zu bleiben.

red

Unter welchen Voraussetzungen würden teilzeitbeschäftigte Mütter ihre Arbeitszeit erhöhen? Dieser Frage ist das Prognos Institut in einer Untersuchung im Auftrag des Bundesfamilienministeriums nachgegangen. Das Ergebnis: Unter den bestehenden Bedingungen würden lediglich 17 Prozent der befragten Mütter ihre Arbeitszeit ausweiten. Verbessert sich jedoch die betriebliche Situation, steigt die Bereitschaft deutlich, auf 45 Prozent.

Besonders groß ist dieses Potenzial bei Müttern mit jüngeren Kindern. Die Auswertung zeigt: „Je jünger das jüngste Kind, desto höher ist der Anteil der Mütter, die bei verbesserten betrieblichen Bedingungen ihre Arbeitszeit aufstocken würden“, so die Studienautoren. So wären 48 Prozent der Mütter mit einem Kind unter zwölf Jahren bereit, mehr zu arbeiten. Bei Müttern mit Kindern zwischen zwölf und unter 18 Jahren liegt dieser Anteil bei 38 Prozent.

Ein Grund dafür ist die aktuelle Arbeitszeit. Mütter mit jüngeren Kindern arbeiten im Durchschnitt weniger Stunden. Dadurch entsteht laut Prognos zugleich „mehr Spielraum für eine Arbeitszeiterhöhung“ – und damit ein besonders relevantes Arbeitskräftepotenzial.

Flexibilität als zentrale Voraussetzung für längere Arbeitszeiten

Unabhängig vom Alter der Kinder ist Flexibilität für viele Mütter der entscheidende Faktor. In der Befragung geben 40 Prozent an, dass sie ihre Arbeitszeit nur dann erhöhen würden, wenn sie diese bei Bedarf auch wieder reduzieren können. Diese Möglichkeit könne „Sicherheit schaffen und die Hemmschwelle senken, mehr Stunden zu übernehmen“.

Für Mütter mit jüngeren Kindern spielen darüber hinaus weitere Aspekte eine wichtige Rolle. Besonders relevant sind für sie Möglichkeiten zur Arbeitszeitunterbrechung, finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung sowie eine Führungskultur, die familiäre Verpflichtungen berücksichtigt.

Bei Müttern mit älteren Kindern verschieben sich die Prioritäten. In dieser Lebensphase gewinnen „berufliche Weiterentwicklung und Aufstiegschancen“ an Bedeutung. Auffällig ist zudem, dass diese Gruppe besonders offen für eine aktive Ansprache durch den Arbeitgeber ist.

Ein solcher Impuls könne dazu führen, dass Mütter „über Jahre hinweg eingeübte Teilzeitmuster verlassen, weil ihre Kinder selbstständiger geworden sind und weniger Unterstützung benötigen“. Auch eine transparente Kommunikation über Weiterbildungsangebote, flexible Wege in Führungspositionen und die „Anerkennung von Familienzeiten als wertvolle Erfahrung“ werden in der Studie als wichtige Hebel für diese Zielgruppe benannt.

red

Mit der im Juni 2023 verabschiedeten EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt Brüssel ein klares Ziel: Lohndiskriminierung soll sichtbar – und damit angreifbar – werden. Künftig sollen Beschäftigte einfacher erfahren können, ob sie für gleichwertige Arbeit genauso bezahlt werden wie ihre Kolleginnen und Kollegen. Gleichzeitig werden Arbeitgeber verpflichtet, systematisch über ihre Vergütungsstrukturen zu berichten. Die Richtlinie soll bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden und damit das bestehende Entgelttransparenzgesetz in Deutschland ergänzen. Die Bundesregierung arbeitet derzeit an der Umsetzung. Eine Expertenkommission hat im November Vorschläge abgegeben, wie die EU-Vorgaben möglichst praxisnah und bürokratiearm in deutsches Recht übertragen werden können. 

Skepsis in den Chefetagen

In vielen Unternehmen stößt das geplante Maß an Offenheit jedoch auf deutliche Vorbehalte. Kritik kommt vor allem von den Arbeitgeberverbänden. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) bezeichnete die Vorschläge zur Entgelttransparenz als „auf falschen statistischen Annahmen beruhend“ und bemängelte, sie ignoriere tatsächliche Ursachen von Lohnunterschieden, wie unterschiedliche Karriere- und Arbeitsmarktentscheidungen. Die Regelung bringe „unnötige bürokratische Belastungen und fördert Misstrauen im Unternehmen“, so die Arbeitgeberseite.

Auch die Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK) warnt vor der praktischen Umsetzung: Neue Dokumentations- und Berichtspflichten für Betriebe ab 100 Mitarbeitenden könnten zu „erheblichen zusätzlichen bürokratischen Belastungen“ führen.

Warum Befürworter von einem Meilenstein sprechen

Auf der anderen Seite stehen Gewerkschaften, Gleichstellungsinitiativen und viele Arbeitsmarktexperten – für sie ist die Richtlinie überfällig. Sie betonen, dass trotz bestehender Gleichbehandlungsregeln Frauen in Deutschland im Schnitt weiterhin deutlich weniger verdienen als Männer und dass dies weitgehend strukturelle Benachteiligungen widerspiegelt. Befürworter sehen in der Pflicht zur Gehaltsoffenlegung ein Instrument, mit dem solche Unterschiede systematisch identifiziert und adressiert werden können.

Henrike von Platen, Wirtschaftsexpertin und Publizistin, bringt diese Perspektive pointiert auf den Punkt: „Es ist ein riesiger Schritt nach vorn, dass die Europäische Kommission den Weg für all das ebnet, von dem wir wissen, dass es in Ländern wie Großbritannien oder der Schweiz sehr gut funktioniert: mehr Transparenz in den Unternehmen. Eine Umkehr der Beweislast und empfindliche Strafen für Unternehmen, die nicht fair bezahlen.“

Die Bundesregierung selbst hat sich zur aktuellen Diskussion noch nicht geäußert. Gleichstellungsministerin Prien hatte nach dem Abschluss der Kommissionsempfehlungen aber angekündigt, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie "eins zu eins" in deutsches Recht umsetzen zu wollen.

red

Weder gescheitert noch erfolgreich abgeschlossen – so muss man ihn wohl nennen, den Status Quo der vielbeschworenen „Neuen Arbeit“, die vor einigen Jahren als „New Work“-Bewegung begann, die Arbeitswelt zu reformieren (manche Beteiligten hofften, sie zu revolutionieren). Mittlerweile sind viele ihrer Ideen Realität geworden, doch die Gesamtsicht auf das Projekt liefert dem Betrachter vor allem Fragmentstücke: Während einzelne Unternehmen ihre Arbeitsmodelle weiterentwickeln, treten andere auf der Stelle oder kehren stillschweigend zu vertrauten Strukturen zurück. Und wirtschaftliche und gesellschaftliche Probleme wirken zunehmend als Bremsfaktor.

Flexibilität? Nur noch unter Vorbehalt!

Hybride Arbeitsmodelle haben sich in vielen Branchen etabliert, doch ihr Charakter hat sich verändert. Was lange als Ausdruck von Vertrauen und Modernität galt, wird 2025 zunehmend konditioniert, reglementiert oder zurückgenommen. Präsenzquoten, „Office Days“ und neue Berichtspflichten sind Anzeichen dafür, dass Unternehmen Kontrolle zurückgewinnen wollen – nicht zuletzt aus Unsicherheit.

Ökonomischer Druck, stagnierende Märkte und Kostensenkungsprogramme führen dazu, dass Flexibilität wieder zur generellen Diskussion steht. Für Beschäftigte bedeutet das Planungsunsicherheit, für Organisationen einen kulturellen Spagat: Zwischen dem Wunsch nach Effizienz und dem Anspruch, attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten, entstehen Reibungen, die bisher ungelöst bleiben.

Das Büro ist damit weder klarer Begegnungsort noch überholtes Relikt, sondern häufig ein Raum voller Rätsel.

Digitalisierung: Mehr Effizienz als Entlastung

Die Digitalisierung schreitet weiter und schneller voran als je zuvor, doch ihre Wirkung bleibt ambivalent. Künstliche Intelligenz und Automatisierung wurden 2025 vor allem unter Effizienzgesichtspunkten eingeführt. Ziel ist häufig Kostenreduktion, Prozessbeschleunigung oder Produktivitätssteigerung – weniger die qualitative Verbesserung von Arbeit.

Gleichzeitig wachsen bei vielen Menschen die Sorgen um Arbeitsplatzsicherheit, Qualifikationsverlust und Überforderung. Nicht alle Beschäftigten profitieren gleichermaßen von neuen Tools, und Weiterbildungsangebote halten mit dem technologischen Tempo oft nicht Schritt. Die Folge ist eine digitale Kluft innerhalb der Belegschaften, die langfristig auch soziale Spannungen verstärken kann.

Die Hoffnung, dass Technologie automatisch Freiräume schafft, erweist sich damit als zu kurz gedacht.

Werte: Vergessen in der Krise

Sinn, Purpose und Unternehmenskultur bleiben zentrale Themen für viele auf beiden Seiten der Arbeitswelt, doch 2025 zeigt sich, wie fragil sie sind. In wirtschaftlich angespannten Zeiten werden Wertefragen häufig nachrangig behandelt. Nachhaltigkeitsziele werden verschoben, Diversity-Initiativen leiser kommuniziert, Lernbudgets gekürzt.

Gleichzeitig steigt der gesellschaftliche Erwartungsdruck: Polarisierung, Zukunftsängste und Vertrauensverluste wirken direkt in die Arbeitswelt hinein. Beschäftigte erwarten Orientierung auch und gerade von ihrem Unternehmen, sie erhalten aber von ihrer Führung oft widersprüchliche Signale: mehr Verantwortungsappelle bei weniger Sicherheit, mehr Engagementforderungen bei unklarer Perspektive.

Die Diskrepanz zwischen Anspruch und Realität wird damit sicht- und für viele Mitarbeitende spürbarer. Nicht jedem fällt es da leicht, weiter mitzugehen.

Führung: Auf neuen Wegen gegen die Überforderung

New Work setzt auf Selbstorganisation, Eigenverantwortung und Vertrauen. Doch diese Prinzipien stießen 2025 an Grenzen. Viele Führungskräfte bewegen sich zwischen altem Hierarchie-Denken und neuen Rollenerwartungen – häufig ohne ausreichende Vorbereitung und inmitten von Krisen selbst überfordert.

In unsicheren Zeiten steigt der Wunsch nach Klarheit, während Führung gleichzeitig moderierend, coachend und empathisch sein soll. Das Ergebnis ist nicht selten Überforderung auf beiden Seiten: bei Führungskräften wie bei Teams. New Work wird dann nicht als Befreiung erlebt, sondern als ungeklärte Verantwortung.

Text: Ralf Klassen

Arbeitsmarkt 2025: Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, offene Stellen

Im Jahresverlauf 2025 blieb der deutsche Arbeitsmarkt angespannt, aber stabil: Die Zahl der Erwerbstätigen lag im Oktober bei rund 46,0 Millionen Menschen – ein Niveau, das die hohe Beschäftigungsdynamik der vergangenen Jahre fortsetzt, wenngleich mit leicht rückläufiger Tendenz in der zweiten Jahreshälfte. Die Arbeitslosenquote bewegt sich saisonal bereinigt um etwa 6,3–6,4 Prozent, was – trotz eines Anstiegs gegenüber den Vorjahren – historisch betrachtet noch moderat ist und auf fortbestehende strukturelle Belastungen hindeutet. Arbeitslosenzahlen überschritten im Sommer erstmals seit einem Jahrzehnt wieder die Marke von 3 Millionen Personen, während die Jobnachfrage sich abschwächte und offene Stellen im dritten Quartal auf rund 1,03 Millionen zurückgingen, was einem deutlichen Rückgang im Vergleich zum Vorjahr entspricht. 

Dieses Spannungsfeld wird durch die sinkende Zahl neuer Stellenausschreibungen und zugleich hohe Erwartungen an Qualifikationen verschärft – insbesondere in Sektoren wie IT, Gesundheitswesen und Engineering, wo Fachkräfte weiterhin sehr gesucht sind. Gleichzeitig wächst der Druck auf Unternehmen, bei Effizienz und digitaler Transformation nachzulegen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Löhne und Kaufkraft 2025: Zurückhaltung überwiegt

Die Einkommensentwicklung in Deutschland bietet 2025 ein differenziertes Bild: Zwar steigen die Bruttolöhne im Durchschnitt weiter, real fällt dieser Zuwachs jedoch durch anhaltende Inflations- und Lebenshaltungskostenbelastungen moderat aus. Beschäftigte verdienen laut aktuellen Vergütungsdaten von kununu im Mittelbetrag um die 50000 Euro brutto pro Jahr, mit substantiellen Unterschieden zwischen Branchen und Regionen. Reallöhne sind in den letzten Jahren insgesamt gestiegen, jedoch wächst die Spreizung zwischen niedrigen und hohen Einkommen. Die aktuell diskutierte Empfehlung der Mindestlohnkommission, den gesetzlichen Mindestlohn bis 2027 schrittweise auf 14,60 Euro pro Stunde anzuheben, reflektiert die Versuche, diese Ungleichheiten anzugehen – begleitet von Debatten über mögliche negative Beschäftigungseffekte. 

Technologien: KI, KI und nochmal KI

Künstliche Intelligenz ist 2025 zu einem strategischen Treiber im deutschen Arbeitsmarkt avanciert. Rund 36 Prozent aller Unternehmen in Deutschland setzen KI-Anwendungen ein, was eine deutliche Zunahme gegenüber etwa 20 Prozent im Vorjahr bedeutet. Fast 47 Prozent planen oder diskutieren den Einsatz, während nur noch rund 17 Prozent KI für ihr Geschäft „kein Thema“ halten. 

Die Intensität der Nutzung variiert stark nach Unternehmensgröße und Branche: Große Unternehmen greifen deutlich häufiger auf KI zurück als kleine Betriebe, und in technologieorientierten Sektoren gehören KI-Tools bereits zum Standard-Repertoire. In Arbeitsbereichen wie Recruiting, Onboarding, Datenanalysen oder Kundenkontakt nutzen etwa 44 Prozent der Unternehmen KI-Technologien, während weitere 23 Prozent entsprechende Anwendungen in naher Zukunft einführen wollen.

In vielen Unternehmen hat sich damit der Anteil derjenigen, die KI am Arbeitsplatz nutzen, in kurzer Zeit signifikant erhöht: Mehr als 60 Prozent aller Beschäftigten setzen Künstliche Intelligenz ein, wobei Nutzungshäufigkeit und -kontext stark variieren. Gleichzeitig ist die Sorge vor negativen Effekten auf Arbeitsplätze nicht unbedeutend – in einer repräsentativen Umfrage befürchten rund 34 Prozent der Erwerbstätigen mögliche Jobverluste durch KI, wenngleich eine Mehrheit der Beschäftigten die Technologie eher als Chance denn als Bedrohung sieht.

Homeoffice und hybride Arbeitsmodelle: Der Mix macht's

Homeoffice ist 2025 in Deutschland ein etabliertes Arbeitsformat: rund ein Viertel der Beschäftigten arbeitet regelmäßig zumindest teilweise von zu Hause aus, und diese Quote hat sich über die letzten Jahre stabilisiert. Laut Statistischem Bundesamt lag der Anteil der Erwerbstätigen, die im Berichtsjahr zumindest an einem Teil ihrer Arbeitstage von zu Hause aus tätig waren, bei etwa 24 Prozent. Innerhalb dieser Gruppe nutzen etwa 13 Prozent Homeoffice täglich oder an mehr als der Hälfte ihrer Arbeitstage, weitere gut zehn Prozent an weniger als der Hälfte der Tage.

Die Verbreitung mobiler Arbeit unterscheidet sich deutlich nach Branchen: Dienstleistungssektoren weisen mit über 34 Prozent den höchsten Anteil von Beschäftigten im Homeoffice auf, während etwa im verarbeitenden Gewerbe rund 17 Prozent und im Handel knapp 12 Prozent mobil arbeiten. Geringere Homeoffice-Quoten zeigen sich in stärker präsenzorientierten Tätigkeiten.

Auch aus Stellenausschreibungen lässt sich ein Trend zu flexibleren Arbeitsformen ablesen: Ungefähr jeder fünfte neue Job enthält eine Homeoffice-Option, wobei die Unterschiede zwischen den Jobanforderungen erheblich sind. In stärker digitalisierten Berufsfeldern – etwa im Finanz- oder Informationssektor – liegt der Anteil der Stellen mit Homeoffice-Möglichkeit deutlich über dem Durchschnitt, in weniger digital geprägten Branchen deutlich darunter.

New Work: Gekommen, um zu bleiben?

Der Hype um die New Work-Bewegung ist definitiv vorbei, doch ihre Praktiken sind in vielen deutschen Organisationen mittlerweile präsent und werden zunehmend differenzierter umgesetzt. Laut aktueller Daten nutzen rund 76 Prozent der Unternehmen zumindest einzelne New-Work-Elemente in der Personal- und Arbeitsgestaltung: Neben Autonomie am Arbeitsplatz zählen Arbeitszeitflexibilität, agile Arbeitsmethoden, flachere Hierarchien, demokratische Führungsstile sowie verstärkte Weiterbildung und Kompetenzentwicklung zu den am stärksten verbreiteten Strategien. In vielen Unternehmen gehören diese Praktiken mittlerweile zur normalen Arbeitsorganisation, nicht mehr nur zu projekt- oder teambezogenen Pilotinitiativen. 

Eine aktuelle Befragung zeigt zudem, dass 68 Prozent der Unternehmen glauben, durch New-Work-Maßnahmen ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen, gerade im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte. 

red /TH

Der Einstieg von der beruflichen Seite ist kein Sonderfall oder Notlösung mehr, sondern entwickelt sich zunehmend zum festen Bestandteil moderner Arbeitsmärkte. Laut dem aktuellen Arbeitsmarktreport von XING* sehen 61 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen in Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern eine wichtige Antwort auf den Fachkräftemangel – im Vorjahr waren es noch 50 Prozent. Zudem geben 22 Prozent an, Bewerberinnen und Bewerber mit untypischer Laufbahn inzwischen sogar bevorzugt zu behandeln, ein deutlicher Anstieg gegenüber 6 Prozent im Jahr 2024.

In einem Punkt sind sich viele "Ossis" und "Wessis" zum 35. Tag der Deutschen Einheit einig: Laut XING Arbeitsmarktreport 2025 schließen 62 Prozent der Beschäftigten in den neuen Bundesländern und 60 Prozent im Westen Mehrarbeit für sich persönlich aus. Gleichzeitig äußern 69 Prozent der Befragten im Osten und 66 Prozent im Westen den Wunsch, weniger zu arbeiten. Bei den Motiven für diese Einstellung gibt es leichte Unterschiede: In den westlichen Bundesländern wird mehr Zeit für sich selbst und Hobbys von 64 Prozent genannt, während dieser Aspekt im Osten nur für 56 Prozent entscheidend ist. Stress spielt im Westen mit 60 Prozent eine größere Rolle als im Osten mit 52 Prozent.

„Die Beschäftigten haben eine ganz klare Antwort auf die derzeitige politische Diskussion: Sie lehnen Mehrarbeit für sich persönlich ab und halten sie auch aus volkswirtschaftlichen Gründen für nicht notwendig. Hier müssen wir als Gesellschaft sozialverträgliche und flexible Lösungen finden. Das fängt bei der Gesetzgebung an, hört dort aber noch lange nicht auf“, so Thomas Kindler, Managing Director von XING.

Stress, fehlende Zeit für sich selbst, Care-Arbeit und soziale Kontakte zählen zu den häufigsten Gründen, warum Beschäftigte in Deutschland Mehrarbeit ablehnen oder ihre Arbeitszeit reduzieren wollen. 65 Prozent der Befragten nennen Überlastung als Hauptgrund gegen zusätzliche Stunden im Job, 55 Prozent wünschen sich mehr Raum für persönliche Aktivitäten, 47 Prozent geben an, mehr Zeit für familiäre Sorgearbeit zu benötigen. Das geht aus dem neuen XING Arbeitsmarktreport 2025* hervor, für den das Marktforschungsinstitut Appinio im Auftrag des Job-Netzwerks 2.000 Beschäftigte in Deutschland befragt hat.

Die Ergebnisse der Umfrage überraschen, in Zeiten von wirtschaftlicher Krise und Fachkräftemangel. Probleme, die die meisten Beschäftigten durchaus wahrnehmen und im eigenen Berufsalltag auch unmittelbar erleben. 38 Prozent berichten von Problemen bei der Personalbesetzung, 30 Prozent von erhöhter Arbeitsbelastung und gestiegenem Stressniveau. 27 Prozent beobachten eine schlechtere Stimmung im Team, 25 Prozent sehen eine nachlassende Qualität der Arbeit, und 20 Prozent befürchten ein erhöhtes Risiko für Burnout. 

Der Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forum zeigt das Ausmaß dieser Entwicklung: Bis 2030 werden voraussichtlich 22 Prozent aller heutigen Arbeitsplätze von strukturellen Veränderungen betroffen sein. Zwar entstehen gleichzeitig zahlreiche neue Stellen, doch entfallen ebenso viele bestehende – unterm Strich ergibt sich ein weltweiter Nettozuwachs von rund 78 Millionen Jobs. Auch die Kompetenzanforderungen verschieben sich tiefgreifend. Etwa 39 Prozent der heute zentralen Fähigkeiten werden sich bis 2030 verändern. Dieser Wert liegt leicht unter dem von 2023 (44 Prozent), verweist aber weiterhin auf eine hohe Dynamik.

Trendthema Upskilling und der Wandel der Arbeitsplätze

Entscheidend für Beschäftigte und Unternehmen ist die Fähigkeit, sich in dieser Situation ausreichend schnell neu aufzustellen. Nach den Analysen des Reports benötigen bis 2030 rund 59 Prozent der Arbeitskräfte eine Neuausrichtung ihrer Fähigkeiten. Davon können 29 Prozent in ihrer bisherigen Funktion bleiben, wenn sie die erforderlichen Zusatzqualifikationen erwerben, 19 Prozent werden in neue Tätigkeiten umgeschult, während elf Prozent voraussichtlich nicht in ausreichendem Maß weiterentwickelt werden können. Dass Unternehmen verstärkt handeln, zeigt sich bereits: Der Anteil der Beschäftigten, die an Weiterbildungsprogrammen teilnehmen, ist seit 2023 von 41 auf 50 Prozent gestiegen.

Besonders gefragt sind dabei Kompetenzen in vier großen Feldern:

• Technologische Fähigkeiten wie Artificial Intelligence & Big Data, Netzwerke & Cybersecurity sowie grundlegende digitale Kenntnisse
• Kognitive und soziale Skills wie analytisches Denken, Resilienz, Flexibilität und Agilität
• Führungs- und Einflusskompetenzen
• Neugier, Lernbereitschaft und Umweltbewusstsein

Getrieben wird dieser steigende Qualifizierungsbedarf vor allem von technologischen Veränderungen. KI, Automatisierung und Digitalisierung verändern nicht nur Tätigkeitsprofile, sondern auch die Erwartungen an Beschäftigte. Hinzu kommen demografische Verschiebungen: Die Alterung der Bevölkerung und neue gesellschaftliche Prioritäten lassen den Bedarf an Fachkräften in Bereichen wie Pflege, Bildung und Talentmanagement wachsen.

Wachstum gefragter Kompetenzen und Qualifizierungsstrategien

Auch die ökologische Transformation hat unmittelbaren Einfluss. Der Bedarf an umweltbezogenen Kompetenzen nimmt deutlich zu; rund um erneuerbare Energien und Umwelttechnologien entstehen neue Berufsbilder. Ergänzend wirken geopolitische Spannungen und gestörte Lieferketten als zusätzliche Treiber, die insbesondere Kompetenzen im Bereich Cybersicherheit und internationale Anpassungsfähigkeit verstärkt in den Vordergrund rücken.

Künstliche Intelligenz, technologische Allgemeinbildung, analytisches Denken: Was vor kurzem noch oft nach Spezialwissen klang, gehört schon bald zum Standardrepertoire gefragter Fachkräfte. Laut „Future of Jobs Report 2025“ des Weltwirtschaftsforums verändern sich die Anforderungen an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer rasant. Dabei zählen nicht nur digitale Kompetenzen, sondern auch Soft Skills wie Kreativität, Resilienz oder Umweltverantwortung zu den größten Wachstumsfeldern. Die Infografik zeigt die Top 10 Fähigkeiten, auf die Unternehmen bis 2030 besonders setzen.

Gekommen, um zu bleiben: Hybride Modelle in Sachen Arbeitsorte und Arbeitszeiten haben sich in Deutschland etabliert und sind stabiler denn je. Die aktuelle Homeoffice-Studie der Universität Konstanz zeigt: Im Schnitt arbeiten Beschäftigte heute 2,2 Tage pro Woche von zu Hause aus. Besonders in der Informationswirtschaft bieten bereits 82 Prozent der Unternehmen mindestens einen Homeoffice-Tag pro Woche an. 

Für die Mehrheit der Deutschen ist ein Mix aus zwei bis drei Tagen ortsunabhängiger Arbeit mittlerweile der perfekte Rhythmus. Komplett zurück ins Büro oder dauerhaft remote? Das wünschen sich nur wenige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.   Dass Homeoffice kein vorübergehendes Phänomen ist, betont auch das ifo-Institut: „Unsere Daten zeigen keine Anzeichen für einen Rückgang“, erklärt ifo-Arbeitsmarktforscher Jean-Victor Alipour. 

New Work ist das New Normal. Das zeigt das New Work-Barometer 2025*, eine aktuelle Befragung von 569 Fach- und Führungskräften aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Besonders verbreitet ist das Konzept bei kleinen und mittleren Unternehmen sowie in der öffentlichen Verwaltung. Gefragt nach dem, was New Work heute ausmacht, nennen die meisten Befragten Aspekte wie Selbstbestimmung, sinnstiftende Aufgaben, Einflussmöglichkeiten und die Chance, die eigenen Fähigkeiten einzubringen. Auch die Prinzipien der New-Work-Charta – etwa Freiheit, persönliche Entwicklung und soziale Verantwortung – spielen weiterhin eine große Rolle.

Wie sieht der Arbeitsmarkt in zehn oder zwanzig Jahren aus? Welche Berufe entstehen durch die allumfassende Digitalisierung und Transformation? Mit diesen Fragen haben sich XING und das Trendbüro München beschäftigt und im Kontext des XING Future Work Reports 2025 insgesamt 30 potenzielle Zukunftsberufe identifiziert. Für eine Arbeitswelt, die vielfältiger und spezialisierter wird und neue Kombinationen von Wissen und Fähigkeiten erfordert.

Die von der Universität Illinois herausgegebene Studie „The Rise of Remote Work“ belegt eindrucksvoll, wie stark Beschäftigte Homeoffice inzwischen als persönliche Bereicherung schätzen – selbst wenn das Geld kostet. Basierend auf Befragungen von rund 2000 US-Angestellten ergab sich: Wer bereits remote arbeitet, ist besonders bereit, dafür ein Stück Gehalt herzugeben.

Die aktuelle Studie „Women Leaders: How Far Have We Come?“ von der renommierten Unternehmensberatung Spencer Stuart  stellt die aktuellen Entwicklungen bei der Besetzung von Führungspositionen durch Frauen in einen internationalen Kontext. Sie greift auf umfangreiche Daten und zahlreiche Interviews mit Führungskräften aus unterschiedlichen Branchen und Ländern zurück. Dabei wird deutlich, dass sich zwar viele Unternehmen inzwischen offiziell für mehr Diversität einsetzen, die tatsächliche Umsetzung aber oft noch hinter den Erwartungen zurückbleibt. Die Studie zeichnet ein differenziertes Bild: Einerseits gibt es klare Fortschritte, etwa bei der Anzahl weiblicher CEOs oder in der Wahrnehmung von Diversität als strategischer Erfolgsfaktor. Andererseits zeigen sich weiterhin strukturelle Barrieren und versteckte Vorurteile, die den Aufstieg von Frauen erschweren.

Der XING Report beleuchtet die zukünftige Arbeitswelt anhand von vier zentralen Fragen: Was, wie, wo und mit wem werden wir arbeiten? Dabei wurden 13 Trends identifiziert, die einen umfassenden Blick auf die kommenden Veränderungen bieten. Interessant: Unter den befragten 732 XING-Mitgliedern sowie 111 HR-Verantwortlichen glaubt fast ein Viertel der Befragten, dass es ihren aktuellen Job in 15 Jahren nicht mehr geben wird.

Anlässlich des 13. Deutschen Diversity-Tags am 27. Mai warnt der Verband für Fach- und Führungskräfte, DFK, vor einem spürbaren Rückgang an Engagement für Diversität in Unternehmen: Bewährte Programme würden gekürzt, spezialisierte Stellen abgebaut und Öffentlichkeitsarbeit zu Diversity-Themen zunehmend vermieden. In der Folge verlagere sich der Umgang mit Vielfalt in eine Phase der „semantischen Entschärfung“, so DFK-Vorstand Nils Schmidt – mit dem Ergebnis, dass Diversity-Ziele nicht mehr mit konkreten Maßnahmen unterlegt würden.

Fünf Jahre nach dem pandemiebedingten Boom von Homeoffice-Angeboten ist das mobile Arbeiten längst keine Übergangslösung mehr. Die aktuelle Erhebungswelle der Konstanzer Homeoffice Studie*, durchgeführt im März 2025, dokumentiert ein dauerhaft hohes Interesse an hybriden Arbeitsmodellen: Im Schnitt wünschen sich Beschäftigte 2,77 Homeoffice-Tage pro Woche – ein leichter Anstieg gegenüber dem Vorjahr. Dabei bevorzugen Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung mit 2,90 Tagen eine etwas höhere mobile Quote als Führungskräfte (2,63 Tage).

Für die Arbeitnehmerinen und Arbeitnehmer ist der Wunsch nach Homeoffice keineswegs gleichbedeutend mit reiner Remote-Arbeit zuhause: Drei Viertel der Befragten bevorzugen ein hybrides Modell, nur sechs Prozent möchten ausschließlich im Büro arbeiten. Die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten hat sich demzufolge auch im Recruiting-Prozess etabliert: 71 Prozent der Befragten geben an, dass Homeoffice bei einer künftigen Stellensuche ein entscheidendes Kriterium sei. Damit hat sich die Bewertung gegenüber 2020, als nur 54 Prozent diesen Aspekt nannten, deutlich verschoben – von einer Kür zur Pflicht für Arbeitgeber, so die Studienautoren.

Mütter und Väter, gerade von jüngeren Kindern, galten bislang als recht treue Arbeitnehmer gegenüber ihrem Unternehmen, vor allem aufgrund der finanziellen Planungssicherheit. Doch die Zeiten haben sich anscheinend geändert: Laut einer von forsa im Auftrag von XING durchgeführten Studie* planen nur 30 Prozent der Befragten mit Kindern, in den nächsten fünf Jahren bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu bleiben. Bei Kinderlosen liegt dieser Wert bei 43 Prozent. Die Gründe dafür könnten in der mangelnden Umsetzung jener Faktoren liegen, die entscheidend für die Bindung von Eltern an ihren Arbeitgeber sind: So gaben beispielsweise 50 Prozent der Eltern eine gute Work-Life-Balance als Grund an, im Unternehmen zu bleiben, im Vergleich zu 34 Prozent der Kinderlosen. Auch gute Führungskräfte (33 Prozent der Eltern vs. 24 Prozent der Kinderlosen) und Weiterbildungsmöglichkeiten (23 Prozent vs. 16 Prozent) spielen eine größere Rolle für Beschäftigte mit Kindern.

Der aktuelle Gallup Engagement Index verdeutlicht einen alarmierenden Rückgang der emotionalen Mitarbeiterbindung in Deutschland. Erstmals seit Beginn der Erhebung im Jahr 2001 liegt der Anteil der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung im einstelligen Bereich – bei lediglich 9 Prozent. Gleichzeitig geben 78 Prozent der Befragten an, nur noch Dienst nach Vorschrift zu leisten. Immerhin ist die Zahl der innerlich gekündigten Mitarbeitenden auf 13 Prozent gesunken, was auf eine leichte Verbesserung gegenüber dem Vorjahr hindeutet.

Die Studie zeigt aber auch, dass nur noch 34 Prozent der Beschäftigten planen, in drei Jahren noch bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu sein. Headhunter sind so aktiv wie nie zuvor, was den Wettbewerb um Talente verschärft. Laut Studienautoren ist deutlich, dass Unternehmen, die in die Qualität der Führung investieren, die emotionale Bindung ihrer Mitarbeitenden steigern können. So würden die Daten etwa belegen, dass hoch gebundene Mitarbeitende seltener wechseln, weniger Fehlzeiten aufweisen und produktiver sind.

„Unsere Zahlen machen deutlich: Karrieren verlaufen heute deutlich dynamischer als früher. Langfristige Loyalität ist kein Selbstläufer, sondern das Ergebnis von guter Führung und den richtigen Angeboten“, sagt Thomas Kindler. So interpretiert der Managing Director von XING die Ergebnisse der aktuellen XING-Langzeitstudie, die vom Meinungsforschungsinstitut forsa durchgeführt wurde, 

Trotz eines im Vergleich früherer Jahre deutlich unsicheren Arbeitsmarkts bleibt die Wechselbereitschaft unter Beschäftigten in Deutschland hoch: Rund ein Drittel der Befragten zieht einen Wechsel des Arbeitgebers in Betracht oder hat bereits konkrete Schritte dafür eingeleitet. Besonders auffällig ist, dass jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer  deutlich wechselwilliger sind als ältere. 

Jobzuversicht trotz Unsicherheiten

Die hohe Wechselbereitschaft ist auch die Folge eines nach wie vor positiven Blicks auf den Arbeitsmarkt bei den meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Insgesamt zeigen sich 64 Prozent der Befragten zuversichtlich, innerhalb von sechs Monaten eine neue Stelle zu finden. Besonders optimistisch ist die Gen Z (74 %), gleichzeitig ist es aber auch die Gruppe mit der größten Sorge vor einem Jobverlust (13 %). Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass sich junge Beschäftigte zwar veränderungsbereit zeigen, jedoch auf ein stabiles und verlässliches Arbeitsumfeld angewiesen sind.

Während in Politik und Wirtschaft derzeit intensiv über Modelle wie die Aktivrente oder ein Renteneintrittsalter von 70 Jahren diskutiert wird, liefert eine aktuelle forsa-Umfrage im Auftrag von XING interessante Zahlen über die Meinungen der davon Betroffenen. Im Rahmen der XING Wechselbereitschaftsstudie wurden rund 3500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer repräsentativ befragt – mit aufschlussreichen Ergebnissen: Rund 13 Prozent der Befragten können sich vorstellen, auch über das reguläre Renteneintrittsalter hinaus beruflich aktiv zu bleiben. Darunter sind bemerkenswert viele Frauen und Männer, die kurz vor der Rente stehen: Jeder Vierte der sogenannten Babyboomer-Generation (über 61 Jahren) gibt an, dass er auch nach dem regulären Renteneintrittsalter freiwillig weiterarbeiten möchte. 

Die Gründe für eine längere Arbeitsspanne sind bei ihren Befürwortern allerdings unterschiedlich: Für 70 Prozent von ihnen steht dabei der Wunsch im Vordergrund, geistig fit zu bleiben, 56 Prozent nennen den Erhalt sozialer Kontakte, und für die Hälfte der Befragten spielt persönliche Sinnerfüllung eine Rolle. Männer sehen tendenziell häufiger den mentalen Aspekt als ausschlaggebend, während Frauen stärker den sozialen Nutzen betonen.

Die von forsa durchgeführte Umfrage zeigt, dass jede fünfte Frau (20 Prozent) mit ihrer beruflichen Situation unzufrieden ist, während dies nur auf 12 Prozent der Männer zutrifft. Besonders alarmierend ist, dass Stress (44 Prozent), schlechte Führung (43 Prozent) und nicht zufriedenstellende Arbeitsaufgaben (33 Prozent) als Hauptgründe für einen Wechsel genannt werden – noch vor einer zu niedrigen Bezahlung. „Frauen sind weiterhin überdurchschnittlich oft in Teilzeit beschäftigt, und sie tragen die Hauptlast der Care-Arbeit in der Familie“, erklärt Petra von Strombeck, CEO der XING-Muttergesellschaft New Work SE. „Es ist kein Wunder, dass enge Zeitfenster für Arbeit und Kinderbetreuung zu einem hohen Stresslevel führen – zumal dann, wenn man das Gefühl hat, nicht genügend Unterstützung von der Führungskraft zu bekommen oder beruflich auf einem Abstellgleis gelandet zu sein.“

Dass in Deutschland nach wie vor erhebliche Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen bestehen, ist den meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hierzulande klar: Laut einer aktuellen Umfrage, die im Auftrag von kununu durchgeführt wurde, sind 87 Prozent überzeugt, dass Männer mehr verdienen als Frauen. Auch 27 Prozent der erwerbstätigen Frauen fühlen sich aufgrund ihres Geschlechts gehaltsmäßig benachteiligt. Gleichzeitig glauben jedoch nur 33 Prozent aller Befragten, dass dies auch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber der Fall ist. 

Trotz des generellen Verständnisses für das Thema sind vielen Menschen Begriffe wie der "Equal Pay Day" oder der "Gender Pay Gap" unbekannt. So haben 56 Prozent (darunter 63 Prozent der Frauen) noch nie vom Equal Pay Day gehört, und 83 Prozent können das Datum nicht einordnen. Auch der Begriff "Gender Pay Gap" ist 59 Prozent der Befragten nicht vertraut, bei Frauen sind es sogar 68 Prozent.

Gleiches Gehalt für Frau und Mann? Die Deutschen sind skeptisch

Ein Großteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zeigt sich zudem pessimistisch, was eine künftige Verbesserung der Gehaltsgerechtigkeit betrifft: 27 Prozent glauben nicht, dass sich das Problem in den nächsten zehn Jahren lösen lässt, und 26 Prozent gehen sogar davon aus, dass sie selbst keine fairen Einkommensverhältnisse mehr erleben werden.

Insgesamt kritisieren mehr als die Hälfte (56 %) der Befragten, dass die Gehaltsungerechtigkeit in der Gesellschaft nicht ausreichend thematisiert wird. Gerade im politischen Diskurs wird das Thema laut der Umfrage als unterrepräsentiert wahrgenommen. Mehr als ein Drittel (37 %) der Befragten gibt an, dass die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen im letzten Bundestagswahlkampf nicht ausreichend behandelt wurden. Besonders Frauen (45 %) teilen diese Einschätzung. Nur neun Prozent glauben, dass die Problematik angemessen diskutiert wurde, während 29 Prozent andere Themen für vordringlicher halten.

Für die Umfrage befragte das Marktforschungsinstitut bilendi im Februar 2025 im Auftrag von kununu insgesamt 1.030 Menschen zwischen 18 und 69 Jahren. Die Stichprobe war nahezu gleichmäßig zwischen Männern (50 %) und Frauen (49,8 %) aufgeteilt, 0,2 % der Befragten gaben an, divers zu sein.

red / PM

Im Jahr 2024 lag der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen in Deutschland bei 22,24 Euro und damit um 4,10 Euro unter dem der Männer, die 26,34 Euro pro Stunde erhielten. Der unbereinigte Gender Pay Gap  betrug damit 16 Prozent. Gegenüber dem Vorjahr ist dieser Wert um zwei Prozentpunkte gesunken, was den stärksten Rückgang seit Beginn der Berechnungen im Jahr 2006 darstellt. Sowohl in den westlichen als auch in den östlichen Bundesländern reduzierte sich der Verdienstunterschied um 2 Prozentpunkte. Dennoch bleibt die Differenz im Westen mit 17 % deutlich höher als im Osten, wo sie im Jahr 2024 bei 5 Prozent lag.

Ein wesentlicher Grund für die Entwicklung ist die stärkere Zunahme der Bruttomonatsverdienste bei Frauen. Diese stiegen im Vergleich zu 2023 um rund 8 Prozent von 2.633 Euro auf 2.851 Euro. Männer verzeichneten einen geringeren Anstieg von etwa 5 Prozent auf durchschnittlich 4.078 Euro. Die durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeiten beider Geschlechter nahmen dabei nur leicht zu.

Die Langzeitstudie von XING*, durchgeführt von forsa, beleuchtet die Wechselbereitschaft der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bereits seit 2012. Die  soeben veröffentlichte aktuelle Ausgabe belegt, dass über ein Drittel der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Jobwechsel planen oder offen dafür sind - ein trotz gegenüber den Vorjahren leichtem Rückgang erstaunlich hoher Wert. Besonders angesichts der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Krisenstimmung.

Die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, wird sich weiter wandeln. Grundlegend wandeln. Diese Prognose liefert der XING Future Work Report, der in Zusammenarbeit mit dem Trendbüro München entstanden ist. Der Report widmet sich den vier zentralen Fragen, um die sich schon heute die Diskussionen kreisen: Was, wie, wo und mit wem werden wir in Zukunft arbeiten? Dabei identifizieren die Autoren und Autorinnen 13 wesentliche Trends, die die Arbeitswelt von morgen gestalten sollen. Im Fokus stehen Flexibilität, Inklusion, Vernetzung und auch die Menschlichkeit, trotz oder gerade wegen des technologischen Fortschritts. Wir stellen die zentralen Punkte vor.

KI als Co-Worker: Zusammenarbeit mit Maschinen

Die Debatte um das Homeoffice wird nicht ruhiger. Während viele Beschäftigte die Vorteile flexibler Arbeit schätzen und darauf laut neuesten Studien nicht mehr verzichten wollen, holen immer mehr Unternehmen ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro, zumindest für einige Tage in der Woche. Firmen wie der Otto-Konzern, SAP und die Deutsche Bank argumentieren mit der Notwendigkeit persönlicher Zusammenarbeit und - mal mehr, mal weniger verklausuliert - auch einem besseren Überblick über die Arbeitsleistung. Die Rückkehr-Aufforderungen haben innerhalb der Unternehmen zu einigem Protest geführt. Verglichen mit den USA geht es hierzulande in dieser Frage allerdings noch sehr gesittet zu, zumal die meisten deutschen Firmen zumindest weiter Hybrid-Work-Lösungen anbieten wollen.

Denn jenseits des Atlantiks hat die Diskussion eine ganz andere Dimension erreicht. Immer mehr US-Unternehmen bedienen sich nämlich nicht nur unverhohlener Drohungen mit Kündigungen oder Karriereknicks, um ihre Angestellte wieder in die Büros zu bekommen. Immer häufiger setzen amerikanische Firmen auch auf rigide und meist heimlich digitale Überwachung, um die Produktivität im Homeoffice zu sichern. Und damit Maßnahmen, die nicht nur die Arbeitskultur, sondern auch das Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten beschädigen.

Entlassungen wegen "simulierter Tastaturaktivität"

Seit Pandemiebeginn stieg in den USA die Nachfrage nach Monitoring-Software stark an. Die Überwachungstechniken sind vielfältig: Arbeitgeber zeichnen Tastaturanschläge und Mausbewegungen auf, analysieren das Surfverhalten, nutzen GPS-Ortung oder erstellen regelmäßig Screenshots und Webcam-Fotos. Algorithmen werten die gesammelten Daten aus, um die Produktivität zu bewerten.  Auch große Firmen wie American Express und die Bank of America nutzen solche Programme. Betriebsräte, die Einwände äußern könnten, gibt es im Land der unbegrenzten Möglichkeiten selten, Arbeitnehmerrechte kaum.

Auch darum warnen Experten vor den langfristigen Folgen dieser Überwachungskultur. Statt Innovation und Vertrauen zu fördern, schürt exzessive Kontrolle Misstrauen. Der Fokus auf messbare Quantität statt tatsächlicher Produktivität führt dazu, dass Mitarbeitende mehr Energie darauf verwenden, beschäftigt zu wirken, als effektiv zu arbeiten. Viele Beschäftigte entwickeln kreative Strategien, um Aktivität vorzutäuschen. Nicht alle davon bleiben unbemerkt. So entließ die US-Bank Wells Fargo mehrere Angestellte wegen "simulierter Tastaturaktivität". 

Während die Kontrolle in den USA zur Normalität wird, stößt sie in Deutschland auf rechtliche Hürden. Arbeitsrechtler betonen, dass umfassende Überwachung, die jeden Arbeitsschritt verfolgt, hierzulande unzulässig ist und Unternehmen bei Verstößen hohe Geldstrafen drohen. Und Arbeitspsychologen weisen auf Statistiken, die belegen, dass Mitarbeitende im Homeoffice zumindest gleichwertige, wenn nicht sogar bessere Leistungen erbringen als ihre Kollegen im Büro. 

red

Dies spiegelt sich besonders in branchenspezifischen Unterschieden wider: In der IT-Branche wird mehr als die Hälfte der Arbeitszeit (58 Prozent) im Homeoffice erbracht, dicht gefolgt von Unternehmensberatungen, wo Beschäftigte 50 Prozent ihrer Arbeitstage zu Hause verbringen. Im starken Kontrast dazu stehen dazu naturgemäß die Baubranche sowie die Gastronomie, wo lediglich zwei Prozent der Arbeitszeit von zuhause aus erledigt wird. In der Industrie beträgt der Homeoffice-Anteil hingegen bereits zehn Prozent.

Insgesamt liegt der der Anteil der deutschen Beschäftigten, die regelmäßig im Homeoffice arbeiten, bei 23,4 Prozent und damit nur knapp unter dem Wert vom Februar (24,1 Prozent), obwohl viele Unternehmen in diesem Jahr neue, straffere Regelungen in Sachen Anwesenheitspflichten im Büro eingeführt haben. „Strengere Regeln müssen nicht unbedingt weniger Homeoffice bedeuten“, erklärt ifo-Forscher Jean-Victor Alipour. Wichtiger sei es, Präsenzzeiten gezielt zu koordinieren, um den persönlichen Austausch zu stärken.

Besonders flexibel beim Thema Homeoffice sind Großunternehmen: Hier liegt der Anteil der Heimarbeit bei 20 Prozent, während er in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) bei 15 Prozent liegt. Die Ergebnisse basieren auf der aktuellen ifo-Konjunkturumfrage, an der rund 9000 Unternehmen teilnahmen und Einblicke in ihre Arbeitszeitmodelle gaben.

Mehr Informationen zur Umfrage gibt es hier.

red

Die vom Schweizerischen Arbeitgeberverband in Auftrag gegebene Studie zur Flexibilität in der Arbeitswelt zeigt interessante Ergebnisse zur Stresswahrnehmung bei flexiblen Arbeitszeitmodellen. Die Studie, die im März und April 2024 durchgeführt wurde, basiert auf einer Umfrage unter 1.670 Erwerbstätigen in der Deutsch- und Westschweiz. Sie zeigt, dass ein Großteil der Befragten flexible Arbeitszeitmodelle bevorzugt. Während etwa 40 Prozent der Arbeitnehmer sich mehr Flexibilität wünschen, streben nur neun Prozent weniger Flexibilität an. Dies unterstreiche die steigende Relevanz individueller Zeiteinteilung, besonders für Personen im mittleren Alter mit familiären Verpflichtungen, so die Studienautoren.

Das zentrale Ergebnis der Studie, die unter der Leitung von Prof. Dr. Julia Backmann von der Universität Münster in Zusammenarbeit mit der Berliner Unternehmensberatung Intraprenör durchgeführt wurde, sei die positive Veränderung der Lebenszufriedenheit der Beschäftigten, so die Wissenschaftler. Durch die Einführung der Vier-Tage-Woche hätten die Mitarbeitenden ihre zusätzliche Freizeit hauptsächlich für familiäre Aktivitäten genutzt. Vor dem Projekt äußerten 64 Prozent den Wunsch, mehr Zeit mit der Familie zu verbringen, nach Einführung der Vier-Tage-Woche sank dieser Wert auf 50 Prozent. Dieser Rückgang deute darauf hin, dass die neuen Freiräume vor allem zur Verbesserung des persönlichen Lebens der Teilnehmenden geführt hätten, so Prof. Julia Backmann.

Wie hat sie sich in den letzten Jahren verändert und welche Herausforderungen stehen uns aktuell durch Rezession, Fachkräftemangel und künstliche Intelligenz bevor? Richard David Precht teilt seine Ansichten über die Transformation unserer Arbeitsgesellschaft hin zur Sinngesellschaft. Warum geht die klassische Vorstellung von Arbeit, wie wir sie kennen, zu Ende und welche Chancen und Herausforderungen erwarten uns in einer zunehmend digitalisierten Welt?

Was erhofft sich die junge Generation von der Arbeitswelt und wie können Unternehmen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen? Welchen Einfluss hat KI schon heute und welche realistischen Gefahren gehen von ihr aus? Und warum dürfen wir trotz aller Unsicherheiten optimistisch in die Zukunft blicken?

Eine zentrale Erkenntnis des Reports, der vom Meinungsforschungsinstitut Appinio mit 2000 Befragten erstellt wurde, ist, dass rund die Hälfte der Beschäftigten mit ihrer Work-Life-Balance zufrieden ist – insgesamt 52 Prozent. Dieser Wert zeigt jedoch eine regionale Divergenz: Während 53 Prozent der Westdeutschen ihr Arbeits- und Privatleben als ausgewogen empfinden, sind es im Osten nur 48 Prozent. Die häufigsten Hürden, die die Ostdeutschen in ihrer Work-Life-Balance empfinden, sind fehlende Flexibilität bei der Arbeitszeit (38 %) und gesundheitliche Probleme oder Stress (33 %). Im Westen klagen 36 % über Stress und wünschen sich mehr Flexibilität (35 %). 

Gemeinsam in den Deutschen die Sorge um mangelnde Kinderbetreuung, die sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland als entscheidende Herausforderung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie genannt wird: 15 Prozent der Ostdeutschen und 16 Prozent der Westdeutschen beklagen die fehlende Unterstützung durch entsprechende Betreuungsmöglichkeiten. 

Ein zentrales Thema im XING Arbeitsmarktreport 2024 ist die Haltung der Beschäftigten zur Mehrarbeit. Trotz Fachkräftemangel und wirtschaftlichem Druck zeigt sich eine klare Ablehnung gegenüber der Vorstellung, dass zusätzliche Arbeitsstunden notwendig seien, um den Wohlstand zu sichern. Nur 42 Prozent der Befragten glauben, dass es eine Notwendigkeit zur Mehrarbeit gibt, um einem drohenden wirtschaftlichen Abschwung entgegenzuwirken – ein Gefühl, das besonders stark im Osten ausgeprägt ist, wo 66 Prozent dieser Meinung widersprechen. Stattdessen sind 58 Prozent der Arbeitnehmer der Ansicht, dass sie gerne weniger arbeiten würden. 

Thomas Kindler, Managing Director von XING, ordnet die Ergebnisse ein: „Die Beschäftigten in Deutschland sind weniger denn je bereit, ihr Privatleben ihrem Job unterzuordnen.“ Gleichzeitig weist er auf den zunehmenden Stress hin, der die Menschen belastet: „Es ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, sich darum zu kümmern. “