NWX Magazin: Herr Dr. Schwegler, Sie arbeiten dort, wo Menschen an Grenzen stoßen: Sie behandeln, lehren und prägen therapeutische Praxis. Was macht Ihre Arbeit im Kern aus?

Dr. Christian Schwegler: Im Kern unserer Arbeit am Milton-Erickson-Institut geht es darum, Menschen darin zu unterstützen, wieder Zugang zu ihren eigenen Ressourcen zu finden - bei Patientinnen ebenso wie bei denen, die sie begleiten.

Der Begriff mentale Stärke begegnet uns inzwischen überall, in Vorstandsetagen, im Leistungssport und in der Psychologie. Was bedeutet er für Sie?

Schwegler: Ich stelle mir vor, was wir als Menschen ertragen und verarbeiten können, sei ein Gefäß. Der Name dieses Gefäßes ist Resilienz. Resilienz bezeichnet die Grenze, an der Belastung in Überforderung umschlägt. Viele Patientinnen und Patienten, die zu uns kommen, haben dieses Gefäß bereits bis zum Rand gefüllt: zu viel Stress, zu viele Belastungen aus Kindheit, Beruf oder Beziehung.
 

Die Folgen reichen von körperlichen Beschwerden wie Bluthochdruck, Schmerzen oder Migräne bis zu psychischen Erkrankungen wie Angst, Depression, Zwang oder Sucht. Mentale Stärke bedeutet dann, Rückschläge zu verkraften, resilient zu bleiben und Mechanismen zu entwickeln, die Stress regulieren. Und sie zeigt sich darin, Leistung abrufen zu können, wenn es darauf ankommt.

Wer an Gelingen glaubt, schafft Voraussetzungen dafür

Führungskräfte stehen oft unter großem Druck. Was zeichnet diejenigen aus, die langfristig stabil bleiben?

Schwegler: Eine entscheidende Rolle spielt die innere Haltung. Es macht einen Unterschied, ob ich das Glas halb voll oder halb leer wahrnehme. Ich kann mich auf Defizite fixieren und diejenigen, die ich dafür verantwortlich mache, einschließlich mir selbst, abwerten. Oder ich richte den Blick auf das, was gelingt, stärke die Menschen dahinter und frage: Wie füllen wir das Glas weiter?

Der Henry Ford zugeschriebene Satz „Ganz gleich, ob du glaubst, du schaffst es oder du glaubst, du schaffst es nicht – du wirst meistens recht behalten“ bringt gut auf den Punkt, wie stark Überzeugungen unsere Realität formen.

Genauso entscheidend ist die Art der Führung. Eine Führungskraft, die in der Krise mit hängenden Schultern durch die Flure geht, erzeugt Lähmung. Wer dagegen offen sagt „Es ist schwierig, aber jetzt kommt es auf uns an. Ich will dieses Schiff wieder auf Kurs bringen. Wer unterstützt mich?“ erzeugt Verantwortung und Verbundenheit. Und schließlich gehört zur mentalen Stärke die Bereitschaft, Unterstützung anzunehmen. Externe Begleitung einzubeziehen ist kein Zeichen von Schwäche, sondern Ausdruck von Professionalität.

Erfolg braucht Ausdauer, nicht Sprintgeschwindigkeit

Wenn Haltung so prägend ist, fällt umso stärker ins Auge, wie oft sie im Laufe der Zeit bröckelt. Menschen starten mit Schwung und Idealismus und Monate später überwiegen Müdigkeit und Zweifel. Was lässt diesen Antrieb so oft verpuffen?

Schwegler: Weil sie ihr Leben wie eine Abfolge von Sprints betrachten. Die Haltung lautet: „Nur noch diese Phase, dann wird es ruhiger.“ Doch dieser Moment kommt oft nicht. Das Leben ist ein Marathon. Wer dauerhaft bei voller Geschwindigkeit läuft, bricht irgendwann zusammen, meist genau dann, wenn der nächste Karriereschritt in Sicht ist. Die Karotte hängt immer einen Schritt weiter vorne. 

Gesünder ist es, bewusst mit achtzig oder neunzig Prozent zu laufen. Man erreicht fast genauso viel, hält aber länger durch. Wer langfristig führen will, muss mitdenken, wo die Kraft in fünf oder zehn Jahren herkommen soll.

Viele Organisationen erleben derzeit Unsicherheit, Tempo und Druck. Wie führt man ein Team durch solche Phasen, ohne Menschen zu verlieren?

Schwegler: Führung beginnt mit echter Wertschätzung. Dazu gehört, die Rollen im Team zu verstehen. Zum Beispiel gibt es in Teams häufig jemanden, der immer einspringt, wenn andere ausfallen, den sogenannten ‚Retter‘. Auf den ersten Blick wirkt er wie ein Geschenk, ein High Performer, schnell, verlässlich und stabilisierend.

Eben weil er so leistungsstark wirkt, wird sein Bedarf an Schutz unterschätzt. Er übernimmt zu viel, verhindert unfreiwillig die Entwicklung anderer und ist gefährdet, auszubrennen. Wenn er ausfällt, wankt häufig das gesamte Gefüge. Gute Führung bedeutet daher, diesen Menschen bewusst zu begleiten: Leistungen anerkennen, Verantwortung für die Entwicklung anderer übertragen und Grenzen setzen. Nicht weil er schwach ist, sondern weil er zu wichtig ist, um ihn zu verlieren.

Interview: Alina Kölbl

*Zur Person: Dr. Christian Schwegler ist Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie, Allgemeinmediziner und zudem in Traditioneller Chinesischer Medizin ausgebildet. Gemeinsam mit Ortwin Meiss leitet er das Hamburger Milton-Erickson-Institut. Dort werden Ärztinnen und Ärzte, Coaches, Psychologinnen, Psychotherapeuten sowie Pädagoginnen und Pädagogen in Hypnotherapie und hypnosystemischer Kommunikation unterrichtet. 

In 14 von 16 Bundesländern haben Beschäftigte einen gesetzlich verbrieften Anspruch auf Bildungsurlaub: meist fünf zusätzliche bezahlte Arbeitstage pro Jahr, die für anerkannte Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden können. Dennoch bleibt die Nutzung auf erstaunlich niedrigem Niveau: Von rund 14 Millionen Anspruchsberechtigten machten im Jahr 2024 gerade einmal 1,04 Millionen Menschen davon Gebrauch. Das entspricht einer Quote von nur sieben Prozent obwohl der Bedarf an neuen Kompetenzen stetig wächst.

Der kununu Zufriedenheitsatlas* erfasst jährlich, wie Beschäftigte ihre Arbeitssituation bewerten. Grundlage sind anonyme Arbeitgeber-Bewertungen auf der Plattform im Zeitraum Juni 2024 bis Juni 2025. Berücksichtigt werden dabei Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Unternehmenskultur und Work-Life-Balance. Hamburg führt das Bundesländer-Ranking mit 55,3 Prozent an, gefolgt von Baden-Württemberg (54,7) und Bayern (54,2). Auf Stadtebene erreicht Bielefeld 58,6 Prozent und springt damit von Platz 8 im Vorjahr an die Spitze. Stuttgart (58,1) und Hannover (56,9) folgen knapp dahinter.

Der Arbeitsplatz ist nicht nur Ort des beruflichen Austauschs – für viele wird er auch zum Schauplatz romantischer Begegnungen. Einer aktuellen, repräsentativen Umfrage des Marktforschungsinstituts Appinio im Auftrag von XING zufolge haben 48,3 Prozent der Berufstätigen in Deutschland bereits romantische Erfahrungen im beruflichen Umfeld gemacht. Die Befragung wurde Ende März 2025 unter 1.508 Erwerbstätigen im Alter von 18 bis 65 Jahren durchgeführt.

Erfolgreicher Manager, Anfang 50, verliert im Zuge einer Fusion sein Aufgabengebiet, nimmt sich eine berufliche Auszeit und beschließt, fortan als Mentor und Coach weiterzumachen - bis hierhin klingt die Geschichte von André Freiheit* nicht besonders ungewöhnlich. Dass gestandene Führungskräfte der Corporate World nach 20 oder 30 Jahren mal mehr, mal weniger freiwillig den Rücken kehren, ist heutzutage keine Seltenheit.

Dass gestandene Führungskräfte sich - so wie André - in einem Kiez-Club auf die Bühne stellen und versuchen, wildfremde Menschen zum Lachen zu bringen, ist allerdings die Ausnahme. Der 52-jährige Ex-Konzernmanager ist in seinem zweiten Berufsleben nämlich nicht nur Coach, sondern auch Comedian. Zwei bis dreimal pro Woche tritt er in Hamburg auf, zum Beispiel im Reeperbahn Comedy Club, im St. Pauli Klubhaus oder auf der Großen Freiheit. 

Ein Mann, ein Mic

André macht Stand-up Comedy, das bedeutet: Ein Mann, ein Mikrofon. Einen Künstlernamen oder eine Bühnenpersönlichkeit hat er nicht. Privat und auf der Bühne ist er einfach nur André. Im Alltagsoutfit - Jeans und T-Shirt, Brille, Seitenscheitel - steht er allein vor dem Publikum und philosophiert über die Rätsel des Alltags: Warum können Ehefrauen, die Spülmaschine nicht richtig einräumen? Warum benutzen Teenager ihr Telefon nur für WhatsApp-Sprachnachrichten? Warum bleiben Väter bis ins hohe Alter unverbesserlich? Wenn die Lacher ausbleiben, fühlen sich wenige Minuten endlos an. Keine Chance, sich zu verstecken, niemand, der einen aus der peinlichen Lage rettet. Warum tut sich ein erfolgsverwöhnter Ex-Manager so etwas an?

„Ich brauche ein Ventil für meine Kreativität und ich brauche manchmal die Herausforderung von etwas ganz Neuem, von dem ich noch nicht genau weiß, wie es funktioniert. Eintönigkeit kann ich nicht gut ab.“

NWX Magazin: Frau Ankersen, die aktuelle XING Wechselbereitschaftstudie  zeigt, dass Frauen im Job deutlich unzufriedener sind als Männer und häufiger über einen Wechsel nachdenken. Welche strukturellen Probleme in Unternehmen sehen Sie als Hauptursache für diese Unzufriedenheit, insbesondere in Führungspositionen?

Wiebke Ankersen: Frauen stemmen in der Regel den Großteil der Haus- und Familienarbeit und sind, solange das so ist, auf größtmögliche Flexibilität im Job angewiesen. In vielen Unternehmen orientieren sich die Karrierewege aber noch immer am ständig verfügbaren männlichen Mitarbeiter, dem zu Hause jemand den Rücken freihält. Das tut bei den Frauen nur meistens keiner und dann wird es sehr anstrengend. Außerdem sind weibliche Führungskräfte zunehmend gefragt, sie können sich also gut umschauen, ob sie anderswo bessere Arbeitsbedingungen und Chancen vorfinden.

Ist es ein Spiegelbild der allgemeinen gesellschaftlichen Stimmung oder beeinflusst die Zufriedenheit (oder Unzufriedenheit) am Arbeitsplatz auch die generelle Beurteilung der Situation im Land? Wie auch immer, die Zufriedenheit der Deutschen mit ihren Jobs lässt leicht aber merklich nach. Laut dem aktuellen kununu Zufriedenheitsatlas 2024 sind 54 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland mit ihrer Arbeit zufrieden. Dabei schneidet Hamburg mit einer Zufriedenheitsquote von 55,8 Prozent als bestes Bundesland ab, gefolgt von Bayern und Baden-Württemberg. Auf Städteebene belegt Stuttgart mit 60,2 Prozent den Spitzenplatz, gefolgt von Bielefeld und München.

Wie kommt man als Mutter wieder in einen Job, in dem man ein anständiges Einkommen hat. Wie kann man finanziell ausgleichen, was in den letzten Jahren gefehlt hat? Im Podcast-Gespräch rät Petra von Strombeck Frauen, die vor einer Kinderentscheidung stehen, vor allem drei wichtige Faktoren zu beachten.

Hier ist die Get Inspired Podcast-Folge (englisch) mit Petra von Strombeck

Die Symptome der Menopause wirken sich stark auf die Arbeitsfähigkeit vieler Frauen aus: Fast drei Viertel aller in einer aktuellen Untersuchung des Forschungsprojekts "MenoSupport" befragten Arbeitnehmerinnen berichten von Konzentrationsproblemen, 73,8 Prozent fühlen sich gestresster. Körperliche und geistige Erschöpfung (78,1%), Schlafstörungen (65,8%) und Reizbarkeit (53,6%) sind die häufigsten Beschwerden, die am Arbeitsplatz zu Problemen führen. Diese Belastungen führen oft zu Fehlzeiten: 29,4 Prozent der Frauen haben aufgrund von Wechseljahresbeschwerden unbezahlten Urlaub genommen oder sich krankgemeldet.

Karriereentscheidungen und emotionale Belastungen

Emotionale Belastungen sind weit verbreitet: Über die Hälfte der Frauen erleben die Wechseljahre als emotional belastend, und 45,8 Prozent berichten von einem negativen Einfluss auf ihr Selbstwertgefühl. Auch deshalb, so Untersuchungen, haben die Wechseljahre auch Einfluss auf Karriereentscheidungen: 24 Prozent der Frauen haben ihre Arbeitsstunden reduziert, 18,4 Prozent die Stelle gewechselt und 10 Prozent sind vorzeitig in den Ruhestand gegangen. 

Die Studie zeigt zudem, dass es in deutschen Unternehmen an Unterstützung für die Betroffenen mangelt. Über ein Drittel der befragten Frauen fühlen sich von ihrem Arbeitgeber nicht unterstützt, mehr als die Hälfte (52,3%) sehen das Thema noch als Tabu. Neben der Etablierung einer wechseljahresfreundlichen Arbeitskultur mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Homeoffice-Möglichkeiten und klimatisierten Arbeitsplätzen seien deshalb vor allem auch Sensibilisierungsmaßnahmen für Führungskräfte nötig. Zudem wünschen sich viele Frauen Gesundheitskurse, Entspannungsangebote und bessere sanitäre Einrichtungen.

Lernen von Großbritannien

In Großbritannien sind bereits etwa rund ein Drittel der Unternehmen proaktiv und haben spezifische Richtlinien für Mitarbeiterinnen in den Wechseljahren eingeführt. Diese beinhalten oft die oben erwähnten Erleichterungen und Angebote für Frauen, die  dazu beitragen sollen, die Arbeitsbedingungen für betroffene Frauen erheblich zu verbessern und deren Produktivität zu erhalten. Deutsche Unternehmen sollten sich an diesen Beispielen orientieren und ähnliche Unterstützungsangebote schaffen, so die Experten der deutschen Studie, um das Tabuthema Menopause zu enttabuisieren und die betroffenen Mitarbeiterinnen zu entlasten.

red

Der Trend zur Workation, also dem mobilen Arbeiten aus dem Ausland, bleibt auch in unsicheren Zeiten stark. Laut der PwC-Studie „Workation zwischen Wunsch und Wirklichkeit 2024“ spielt dieses Angebot inzwischen auch eine entscheidende Rolle bei der Jobwahl. 57 Prozent der Beschäftigten betrachten es als wichtiges Benefit, und 30 Prozent würden ein Jobangebot ohne Workation-Möglichkeit sogar ablehnen. Besonders junge Arbeitnehmer (18-29 Jahre) zeigen großes Interesse: 80 Prozent von ihnen möchten gerne Workation nutzen. Unternehmen, die Workation nicht anbieten, riskieren deshalb mittlerweile echte Nachteile im „War for Talents“, betonen die Autoren der Studie

Arbeitgeber und Workation

Immer mehr Unternehmen erkennen die Bedeutung von Workation. 18 Prozent der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitgeber im letzten Jahr erstmals Workation eingeführt hat, und 14 Prozent können ein erweitertes Angebot nutzen. Insgesamt können 51 Prozent der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mobil aus dem Ausland arbeiten, im Durchschnitt 40,5 Tage pro Jahr.

Herausforderungen und Informationslücken

Trotz der wachsenden Beliebtheit von Workation bestehen Informationslücken. 19 Prozent der Mitarbeiter kennen die Workation-Regelungen in ihrem Unternehmen nicht, 48 Prozent sind mit dem Beantragungsprozess nicht vertraut. Darum betonen die PwC-Experten auch die Notwendigkeit klarer Regelungen, um steuerliche, arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Risiken zu minimieren. 

(Die komplette PwC-Studie gibt es hier zum kostenlosen Download.)

red / PM

Künstliche Intelligenz (KI) als Arbeitskollegin? Diese Vorstellung polarisiert die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland. Während 51 Prozent der Befragten sich wünschen, dass KI monotone Routineaufgaben übernimmt, lehnen 46 Prozent diese Idee ab. Interessanterweise möchten 45 Prozent eine KI als persönlichen Assistenten, aber nur 31 Prozent glauben, dass eine KI aktuell Aufgaben an ihrem Arbeitsplatz erledigen könnte. Dennoch befürchten 13 Prozent, dass sie in Zukunft durch eine KI vollständig ersetzt werden könnten. Diese Daten stammen aus einer Umfrage unter 511 Arbeitnehmern in Deutschland, durchgeführt vom Digitalverband Bitkom.

"Künstliche Intelligenz wird in den nächsten Jahren nahezu alle Berufe verändern und die Arbeitnehmer entlasten", prognostiziert Bitkom-Präsident Dr. Ralf Wintergerst. "KI wird in bestehende Technologien integriert, beispielsweise im Büro, aber es werden auch völlig neue Anwendungen entstehen, etwa in der industriellen Fertigung, der Gesundheitsversorgung oder in kreativen Berufen."

"Unternehmen sollten Angst vor KI nehmen"

Die Arbeitnehmer sehen den größten Vorteil von KI darin, dass Unternehmen damit zukunftsfähig bleiben (50 Prozent). Weitere Vorteile sind die Einsparung von Arbeitszeit (47 Prozent), die Möglichkeit, sich auf wichtigere Aufgaben zu konzentrieren (41 Prozent), die Vermeidung menschlicher Fehler (33 Prozent), schnellere und präzisere Problemanalysen (31 Prozent) und eine erhöhte Mitarbeitermotivation (30 Prozent).

Trotz der Vorteile gibt es auch Bedenken. 77 Prozent der Befragten befürchten, dass durch KI Arbeitsplätze verloren gehen könnten. 71 Prozent sind besorgt, dass bei einem Fehler durch KI unklar ist, wer die Verantwortung trägt. 66 Prozent haben Angst, dass sich die Menschen zu sehr auf KI verlassen könnten.

"Unternehmen sollten ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit geben, eigene Erfahrungen mit KI zu sammeln. Durch die Vermittlung von KI-Kompetenzen können die Möglichkeiten und Grenzen der Technologie besser verstanden werden", rät Wintergerst.

Wie eine erfolgreiche Einführung von KI-Tools im Unternehmen gelingt, erfahren Sie in diesem Interview mit der Technologieexpertin Prof. Sabine Pfeiffer.

red

Weitere aktuelle Themen aus der Arbeitswelt 

Hier ist die Podcastfolge mit Anja Förster

Damit macht XING einen weiteren, deutlich sichtbaren Schritt in seiner Neupositionierung, die bereits im vergangenen Jahr begonnen hatte. Die Plattform reagierte so auf eine neue Marktsituation, die durch den demographischen Wandel und den Fachkräftemangel in vielen Branchen entstanden ist. Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt mit genügend offenen Stellen aber zu wenigen Arbeitskräften. Seit Herbst 2023 ist die Neuausrichtung von XING auch im Produkt durch eine neu strukturierte App und eine neu gestaltete Startseite sichtbar. Auf der neu geschaffenen Startseite werden Nutzerinnen und Nutzer mit auf sie zugeschnittenen Vorschlägen inspiriert, sich umzuschauen, sogar dann, wenn sie aktuell nicht aktiv auf Job-Suche sind.

Hier ist die Podcastfolge mit Stefanie Stahl

Hier ist die Podcastfolge mit Anni und Alex Kornelsen

Hier ist die Podcastfolge mit Tobias Jost

Hier ist die Podcastfolge mit Jochen Mai:

Hier ist die Podcastfolge mit Tim-Ole Pek:

Hier geht es direkt zum Video von Ronja Ebeling auf XING

Hier ist die Podcastfolge mit Nikolai Skatchkov:

Hier ist die Podcastfolge mit Daniel Rieber:

NWX Magazin: Herr Rigotti, welchen Einfluss hat unser Gehalt auf unsere Motivation?

Thomas Rigotti: Es hat natürlich einen Einfluss, aber nicht so sehr durch seine Höhe. Vielmehr geht es darum, dass es als fair erlebt wird. Und die Zufriedenheit ist durch die extrinsische Motivation Gehalt auch nicht unendlich steigerbar.

Nicht?

Rigotti: Nein. Dafür sind zahlreiche intrinsische Faktoren wichtig. Grundbedürfnisse wie Kontrolle, Kompetenz, Autonomie, Unterstützung, Weiterentwicklung und das Bedürfnis danach, einen Sinn in der Arbeit zu sehen.

Und Gehaltstransparenz? Im Rahmen von New Pay geht es ja um die Entwicklung alternativer Vergütungsmodelle für die Zukunft, als logische Folge von New Work. Was bewirkt das für den Einzelnen?

Rigotti: Wenn die Mitarbeiter das neue Entlohnungsmodell als transparent und fair erleben, kann das die Motivation und auch die Identifikation mit dem Unternehmen stark steigern. Mehr noch: Eine als gerecht erlebte Bezahlung ist auch ein starker Promotor für die Resilienz. Resilienz heißt ja, trotz signifikanter Stressoren gesund zu bleiben und nach Frustration schnell wieder aufstehen zu können. Das soziale Umfeld spielt die größte Rolle bei der Resilienzstärkung. Wenn wir aber sehen, wie viel Zeit wir mit Arbeit und Kollegen verbringen, kann ein faires Umfeld dort auch ein guter Nährboden für persönliche Stärke sein.

In vielen New-Pay-Modellen bestimmen die Mitarbeiter selbst mit über das Gehalt oder zumindest über die Rahmenbedingungen. Was ist dabei wichtig?

Rigotti: Ganz zentral ist Partizipation von Anfang an. Wenn alle schon in die Entwicklung der Regeln, nach denen neue Vergütung entwickelt werden soll, eingebunden sind, gibt es eine viel stärkere Compliance und die Prozesse werden als fair erlebt. Zusätzlich kann ein Unternehmen damit eine viel bessere Motivation erreichen als mit 50 Euro mehr auf dem Konto. Der Mitarbeiter hat den Eindruck: Ich werde hier in die hochheilige Verteilung von Lohn und Gehalt eingebunden. Das ist ein starker Treiber und erhöht die Wertschätzung. Aber New Pay kann auch gesellschaftliche Auswirkungen haben.

Welche sind das?

Rigotti: In Deutschland wird – ganz anders als zum Beispiel in Skandinavien – nicht über Geld geredet, in vielen Fällen darf auch nicht geredet werden. Wenn die Transparenz als zentraler Faktor von New Pay auch über Firmengrenzen hinweg einzieht, könnte es einen gesellschaftlichen Nutzen geben, nicht nur beim Thema Gender Pay Gap. Wenn man nicht weiß, was der andere verdient, schürt das immer die Vermutung, dass es Ungerechtigkeiten gibt. Das könnte sich verändern.

Gibt es auch psychologische Fallstricke beim Thema New Pay?

Rigotti: Es gibt natürlich die Gefahr, dass die positiven Effekte umgekehrt werden, wenn die Kriterien des Bezahlungsmodells als unfair empfunden werden. Wenn diese von oben vorgegeben werden und die Mitarbeiter sich gegenseitig bewerten und ihr Gehalt bestimmen sollen, kann es gefährlich werden. Deshalb sollte die Partizipation schon ganz zu Anfang einsetzen, wenn über die Regelung eines neuen Modells gesprochen wird. Wenn Bezahlungsmodelle völlig von der Arbeitszeit abgekoppelt werden, besteht zusätzlich die Gefahr, dass die Leute zu viel arbeiten. Selbst wenn sie es total gern machen, bleibt weniger Zeit für Freizeit und Erholung. Dafür müssen Arbeitgeber eine Lösung finden.

Abseits vom Gehalt auf dem Konto: Ist Purpose eine zusätzliche neue Währung?

Rigotti: Keinesfalls ist sie neu. Der Drang des Menschen, etwas zu tun, was einen Sinn hat, ist so alt wie die Menschheit selbst. Wir wollen mit unserer Tätigkeit etwas bewirken. Das zeigt ein einfacher Versuch: Zwei Gruppen Menschen wurden losgeschickt, um Geld zu sammeln, die eine sollte für den guten Zweck sammeln, die andere durfte zehn Prozent des Geldes behalten. Mehr hat die Gruppe mit dem guten Zweck gesammelt. So ist es auch im Arbeitsleben: Wir machen das mit Engagement, was uns wichtig ist. Ein faires, transparentes Gehalt kann das unterstützen.

Das Interview führte Maria Zeitler

*Unser Gesprächspartner: Dr. Thomas Rigotti ist seit 2013 Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz und seit 2020 Arbeitsgruppenleiter am Leibniz-Institut für Resilienzforschung. In seiner Forschung befasst er sich mit den Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und Gesundheit mit Blick auf Veränderungen in der Arbeitswelt. 

Hier geht es direkt zur Podcastfolge mit Sara Weber

NWX Magazin: Warum ist es wichtig, einen Sinn in der eigenen Arbeit zu sehen?

Stefanie Stahl: Alles, was sich für uns sinnlos anfühlt, ist für uns schwierig zu bewältigen. Und Sinn ist gerade bei der Arbeit an das Selbstwertgefühl gekoppelt: In dem Moment, wo ich mich mit einem Unternehmen identifizieren kann, tut das meinem Selbstwertgefühl gut. Und es geht auch um das Grundbedürfnis nach Kontrolle. Wenn ich das Gefühl habe, ich mache etwas Sinnvolles, habe ich eine gewisse Kontrolle über die Dinge - in dem Sinne, dass ich der Arbeit, die ich verrichte, auch innerlich zustimmen kann.

Hier geht es direkt zu den Jobwechseln-Tipps auf bewerbung.com

Gegen das landläufige Vorurteil, dass gerade für sie das Stadtleben attraktiver ist, sind viele junge Talente bereit, für einen attraktiven Job auch in ländlicheren Gebieten zu wohnen - solange es nicht zu weit weg von zuhause ist, genauer gesagt nicht mehr als 100 Kilometer entfernt. Laut einer aktuellen Studie des Instituts für Beschäftigung & Employability (IBE) spielen für junge Erwachsene vor allem die Entfernung zur Heimat sowie der Zugang zu Verkehrs- und IT-Infrastrukturen eine große Rolle bei der Wahl des Standortes ihres zukünftigen Arbeitgebers. "Dies resultiert aus der Heimatverbundenheit und der Nähe zur Familie, die die Befragten als zentrale Gründe nannten, eine Region nicht zu verlassen", kommentiert Professorin Jutta Rump, Direktorin des IBE, die Ergebnisse.

„Viele der Befragten leben in urbanen Zentren, aber erstaunliche 89 Prozent von ihnen können sich aber trotzdem vorstellen, in Zukunft im ländlichen Raum oder in einer Kleinstadt zu leben“, sagt Jutta Rump. „Der ländliche Raum scheint attraktiver für Young Professionals zu werden.“ Die Teilnehmer der IBE-Studie, befinden sich entweder in Ausbildung oder bis zum fünften Jahr ihrer Laufbahn. 44 Prozent von ihnen würden bei einem guten Jobangebot durchaus aufs Land ziehen, knapp 60 Prozent in eine kleine oder mittelgroße Stadt gehen. Eine Großstadt ist für 42 Prozent der jungen Talente attraktiv – aber nur 27 Prozent wollen in eine Metropole ziehen.

"Kulturangebote und eine urbane Umgebung scheinen bei den Young Professionals keine große Rolle zu spielen," so Rump.Attraktive Faktoren für einen potenziell neuen Wohnort sind die gute Verkehrsinfrastruktur (43 Prozent), allgemeine Sicherheit (41 Prozent) und schnelle Internetgeschwindigkeit (39 Prozent). Geringe Wohnkosten liegen in dieser Reihenfolge mit 36 Prozent auf Platz fünf. 

Wechseln die jungen Talente ihren Wohnort denn jederzeit, auch wenn es um einen Job geht? "Nein", sagt Rump, "ein Umzug ist an bestimmte Rahmenbedingungen gebunden." Gründe für eine Entscheidung gegen einen Wohnortwechsel sind etwa die große Distanz zur Heimat (75 Prozent), die Loyalität zum derzeitigen Arbeitgeber (24 Prozent) sowie die berufliche Situation des Partners oder der Partnerin (22 Prozent).

Aber trotz Heimatverbundenheit und Sehnsucht nach der Familie - für den idealen Arbeitgeber würden die meisten Young Professionals trotzdem in Betracht ziehen, ihre bisherige Region zu verlassen. Bei den befragten Männern (82 Prozent) ist dies etwas häufiger der Fall als bei den Frauen (70 Prozent). "Grundsätzlich zeigt sich, dass der 'ideale' Arbeitgeber eine höhere Bedeutung als der Wohnort hat. Wenn ein Arbeitgeber als perfekt passend wahrgenommen wird, sind die meisten Young Professionals bereit sein, umzuziehen – auch wenn es nur für eine gewisse Zeit ist", so Anna-Maria Ogermann, wissenschaftliche Mitarbeiterin am IBE.

Thorben Hansen

Hier geht es direkt zur Podcastfolge mit Tobias Beck

NWX-Magazin: Spätestens seit Corona gilt Resilienz als neue Superkraft. Google liefert mehr als zehn Millionen Treffer in 0,37 Sekunden: Innere Stärke, seelische Widerstandsfähigkeit, Krisen und Schicksalsschläge meistern. Wovon reden wir überhaupt?

Zuzana Blazek: Viele denken bei Resilienz an den Superhelden, der nichts an sich heranlässt, oder an die beschichtete Teflonpfanne, an der alles abgleitet. Aber diese Bilder treffen es nicht. Resilienz ist eher zu vergleichen mit Bambus oder einer Spiralfeder. Beide sind elastisch und halten Druck und Belastungen aus, ohne daran zu zerbrechen. Resiliente Menschen reagieren „situationselastisch“. Sie können sich also herausfordernden Situationen anpassen und besser noch, im optimalen Falle sogar gestärkt aus Krisen hervorgehen. Das ist vor allem eine Frage der inneren Haltung.

NWX Magazin: Von der Investmentbank hinter das DJ Pult: Hast Du jemals mit Wehmut zurückgeblickt? 

Annie O.: Nein, überhaupt nicht! Manchmal vermisse ich London noch, ja – immerhin habe ich 8 Jahre dort gelebt. Aber mit meiner Zeit dort verbinde ich überhaupt nicht mehr meinen Bankingjob, für den ich immerhin ursprünglich dorthin gezogen bin, sondern die aufregende Zeit der unzähligen Verwandlungen und Entdeckungen, die danach kam. 

Nein, Wehmut liegt mir fern – es gibt nichts, was ich zurückschauend bereue. Was an sich interessant ist, denn eigentlich kenne ich – sozusagen nach vorne gerichtet – die Sorge, dass ich in Zukunft etwas bereuen könnte, ziemlich gut. Aber diese Angst vor Reue bezieht sich eher darauf, etwas nicht getan zu haben – daher bin ich wohl jemand, der lieber etwas wagt, als eine Gelegenheit ungenutzt vorbeiziehen zu lassen.  

Ich habe heute zwar weniger Geld, als ich als Bankerin hätte haben können – aber das war für mich eh nie die primäre Motivation. Dafür habe ich viel mehr Freiheit, Zeit und Selbstbestimmung, kann verrücktere Geschichten erzählen, habe mehr von der Welt gesehen und viel mehr Leute kennengelernt. Und eins darf man ja nicht vergessen: Die Selbstbestätigung, die ich damals im exklusiven „Elitejob“ wohl gesucht habe, bekomme ich heute natürlich immer noch, wenn nicht sogar noch mehr und viel unmittelbarer – nämlich wenn ich hinterm DJ-Pult stehe und hunderte Menschen musikalisch in meinen Bann ziehe. 

Umfragen zeigen, dass viele Menschen gerade überlegen, aus ihrem bisherigen Jobleben auszusteigen, weil sie auf der Suche nach mehr Sinn in ihrem Beruf sind. Wie schafft man es, diesen - für viele ja radikalen - Schritt zu gehen? 

Annie O.: Ich finde, das Wichtigste ist, dass man sich seiner grundlegenden, unverhandelbaren Bedürfnisse bewusst ist. Mein Hauptbedürfnis zum Beispiel ist, dass ich frei über meine Zeit und Tätigkeiten entscheiden kann - wenn das nicht erfüllt ist, würde ich auf Dauer darunter leiden. Das war mir aber nicht von Anfang an klar, sondern ich habe es erst schmerzlich begriffen, als ich in den sehr einengenden Mühlen der Investmentbank gelandet bin, in denen ich mich gefangen fühlte und wieder ausbrechen musste. Seither habe ich es nie länger als ein paar Monate in einem Vollzeit-Angestelltenjob ausgehalten, egal wie abwechslungsreich er war – es widerspricht einfach meiner Natur.  

Mit meinem Schritt hin zu mehr Freiheit und Selbstbestimmung ging aber auch – zumindest am Anfang – eine große Ungewissheit und Unberechenbarkeit einher, die mir aber nichts ausgemacht hat, da mir die Freiheit viel wichtiger war. Aber das heißt ja nicht, dass ein solches ungeregeltes Leben (und Einkommen!) für jeden das Richtige wäre – ich finde es überaus legitim, wenn man z.B. sagt, dass man im Beruf eher Sicherheit und Vorhersehbarkeit schätzt, weil man sich dann im Privatleben besser entfalten kann.  

Kurz gesagt: Es gibt kein Patentrezept, da jeder für sich den Weg finden muss, der größtmöglich mit seinen tiefsten Bedürfnissen übereinstimmt. Denn es sollte umgekehrt ja auch nicht in die Richtung gehen, dass die Sinnhaftigkeit oder der Erfüllungsgrad der Arbeit nun auch zum kollektiven Optimierungszwang wird! Wichtig ist nur unbedingt, dass man schnell genug merkt, dass der jetzige Weg einem zuviel abverlangt und einen auf Dauer krank machen würde – dann ist es natürlich höchste Zeit zu handeln.  

Bei der NWX Session auf der Orgatec firmierst Du als „DJane + Corporate Mood Officer“:  Was genau verbirgt sich denn hinter dieser spannenden Berufsbezeichnung? 

Annie O.:  In der Vergangenheit hatte ich öfter mal gewitztelt, dass die Bezeichnung DJane eigentlich zu kurz kommt – „Stimmungsmanagerin“ würde es eher treffen. Denn ich nutze Musik ja nur als Medium oder Werkzeug, um eine bestimmte Stimmung zu erzeugen – daher denke ich zum Beispiel auch weniger in Musikstilen oder Genres, sondern habe für jeden Song eine Art „Stimmungsgedächtnis“, also wie er sich anfühlt und welche Gemütslage er fördert. Somit schafft Musik nonverbal einen Raum, der z.B. beruhigen oder aktivieren, sanft oder aufregend sein kann, im Hintergrund unauffällig andere Aktivitäten unterstützen oder konkret etwas einfordernd kann.  

Naja, jedenfalls habe ich es irgendwann dann auch auf meine Visitenkarten geschrieben: „DJane & CMO (Chief Mood Officer)“ – natürlich auch in spielerischer Anlehnung an meine Vergangenheit. Beim Brainstorming für die Orgatec hatten wir dann die Idee, dass wir das doch als spannendes Thema aufgreifen und weiterentwickeln könnten. Denn die Stimmung innerhalb eines Unternehmes oder Teams sowie auch des Einzelnen über den Verlauf eines Arbeitstages ist ja ein unglaublich wichtiger Aspekt, der natürlich weitaus mehr als nur Musik beinhaltet – denn es gibt ja unzählige weitere Einflussfaktoren, die auf die innere und äußere Atmosphäre einwirken. Da kämen wir jetzt in die tieferen Gefilde der Psychologie, die mich sehr interessiert – tatsächlich habe ich vor einigen Jahren neben dem Auflegen ein Zweitstudium begonnen und mache nun im nächsten Jahr meinen Masterabschluss in Psychologie. Somit formt sich nun ein dritter Weg – aber darüber können wir dann ja beim nächsten Mal sprechen. :) 

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Die repräsentative New Hiring-Studie*, die das Meinungsforschungsinstitut forsa im Auftrag von XING E-Recruiting durchgeführt hat, zeigt, dass fast vier von zehn Deutschen (37 Prozent) derzeit offen für einen neuen Job sind oder bereits konkrete Schritte in die Wege geleitet haben, um eine neue Tätigkeit zu finden. Gleichzeitig hat jedes zweite Unternehmen (52 Prozent) ein Recruiting-Problem und Schwierigkeiten, passende Bewerberinnen und Bewerber zu finden. Für Unternehmen ist das Risiko, aber auch Chance – vor allem dann, wenn sie ihre Recruiting-Strategien auf ihre Zielgruppen maßschneidern. Was aber wünschen sich unterschiedliche Generationen von ihren Arbeitgebern? Und was sind die ausschlaggebenden Faktoren für die Wechselbereitschaft? 

Geld allein macht nicht glücklich – zu wenig Geld aber auch nicht 

Das überraschende Ergebnis: Je älter die Befragten waren, desto wichtiger waren ihnen Wohlbefinden (Wellbeing) und Führungsstil. Obwohl die jungen Generationen Y und Z (18 bis 29 Jahre) in der Tendenz bei der Wahl ihres Arbeitgebers großen Wert auf individuelle Arbeitsbedingungen, gutes Führungsverhalten und Sinnhaftigkeit legen, gibt letzten Endes das Gehalt den entscheidenden Ausschlag für den Jobwechsel. „Bei jungen Beschäftigten muss heute das Gesamtpaket stimmen. Die meisten achten bei ihrem zukünftigen Arbeitgeber auf ein höheres Gehalt und eine gute Unternehmenskultur. Sie wollen eine Aufgabe, die zu ihnen passt und die sie in ihrer Entwicklung weiterbringt“, so Frank Hassler, Vorstand der NEW WORK SE und verantwortlich für die Geschäftsfelder Recruiting und Employer Branding.

Babyboomer erwarten gute Führung

Im Gegensatz dazu spielen finanzielle Anreize bei den – altersbedingt besser verdienenden – Babyboomern und der Generation X eine untergeordnete Rolle für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Der Wunsch nach gutem Führungsverhalten ist bei dieser Generation am ausgeprägtesten (61 Prozent), gefolgt von flexibler Arbeitszeiteinteilung (54 Prozent) und persönlicher Sinnerfüllung im Job (53 Prozent). Ein höheres Gehalt spielt für die Generation der Babyboomer ein weniger wichtige Rolle beim Jobwechsel (47 Prozent). Dafür sind bei den Älteren andere Aspekte wichtig wie die Gesundheitsvorsorge für Mitarbeiter (43 Prozent) oder das Engagement für das psychische Wohlergehen der Mitarbeiter (46 Prozent). Bei den Altersklassen zwischen 30 und 49 und 18 und 29 spielen diese Themen eine eher untergeordnete Rolle. 

„Elterngeneration“ braucht Flexibilität 

Die Generation dazwischen, nämlich die 30- bis 49-Jährigen, die sich klassischerweise als Generation um Kinder und eigene Eltern kümmert, setzen dagegen eher Schwerpunkte bei der Möglichkeit, ortsunabhängig arbeiten zu können: Der Wunsch nach flexibler Arbeitszeit (61 Prozent) und Homeoffice (51 Prozent) ist hier am stärksten ausgeprägt. Geld spielt beim Jobwechsel eine Rolle, wird aber weniger wichtig. 59 Prozent der „Sandwich-Generation“ würde dabei auf ein zusätzliches Monatsgehalt verzichten, wenn sie selbstständig über ihren Arbeitsort entscheiden könnten. Das ist der höchste Wert der drei Vergleichsgruppen. Bei den jungen Beschäftigten (18-29jährige) sieht dies nur knapp jeder Zweite der Befragung so (47 Prozent).

Individuelle New Hiring-Strategien gefragt

„Unternehmen dürfen beim Recruiting nicht länger auf das Gießkannen-Prinzip setzen“, sagt Frank Hassler. „Die Gründe, aus denen man bei einem Arbeitgeber anfängt, sind oft nicht die Gründe, weshalb man bei ihm bleibt. Gefragt sind intelligente New Hiring-Strategien, mit denen man Recruiting individualisieren und an die unterschiedlichen und im Laufe der Zeit wechselnden Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern anpassen kann – nur so wird es zum strategischen Erfolgsfaktor.“

Einfluss der Pandemie ist vor allem bei jungen Generationen deutlich zu spüren

Die Ergebnisse der Befragung geben Hinweise darauf, dass sich auch die Pandemie unterschiedlich auf die einzelnen Generationen ausgewirkt hat. Vor allem bei jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist dies spürbar. So sagen eher Befragte der Generation Z, dass die Corona-Zeit ausschlaggebend für die Entscheidung war, sich einen neuen Job zu suchen. Auch bei den 30- bis 49-Jährigen haben die Auswirkungen der Pandemie den Wunsch nach einem Wechsel beeinflusst. Die Generation 50+ zeigt sich tendenziell weniger beeindruckt. Bei ihnen hatte die Corona-Krise eine eher geringere Wirkung auf die Wechselbereitschaft. Obwohl sie von allen Altersgruppen pandemiebedingt am unzufriedensten mit dem derzeitigen Arbeitgeber sind, entschieden sich nur wenige für einen neuen Arbeitgeber. 

New Hiring als Chance für Unternehmen: Historischer Umbruch am Arbeitsmarkt

„Wir erleben gerade einen historischen Umbruch auf dem Arbeitsmarkt“, so Frank Hassler. „Die Wechselbereitschaft hat ein neues Level erreicht. Den Unternehmen, die das erkennen und sich entsprechend aufstellen, eröffnen sich riesige Chancen. Diejenigen, die hier den Anschluss verpassen, werden im Wettbewerb um Talente abgehängt.“ Mit intelligenten Tools können Unternehmen ihr Recruiting ganz gezielt zuspitzen oder über Active Sourcing passende Talente ansprechen. Gefragt ist der Einsatz moderner Methoden und Lösungen für die Arbeitswelt, die eine proaktive und zunehmend personalisierte Ansprache ermöglichen, die auch das Monitoring von Potenzialen einschließt. Wirkungsvolle Unterstützung leisten hier digitale Datenanalyse-Tools, indem sie die unterschiedlichen Präferenzen der Beschäftigten erfassen und mit dem Anforderungsprofil abgleichen. Personalabteilungen können so zeitintensive, administrative Tätigkeiten automatisieren und sich auf ihre Kernkompetenz – den Menschen und seine Bedürfnisse – fokussieren.  

 *Über die New Hiring-Studie von forsa im Auftrag von XING E-Recruiting

forsa befragte im Auftrag von XING E-Recruiting im Januar 2022 insgesamt 2.523 volljährige Erwerbstätige (Arbeitende und Angestellte) in Deutschland (N = 1.004), Österreich (N = 510) und der deutschsprachigen Schweiz (N = 1.009) sowie darüber hinaus 200 Personalentscheiderinnen und Personalentscheider in Unternehmen ab 50 Beschäftigten mit Firmensitz in Deutschland. Weitere Informationen finden Sie hier: https://www.new-work.se/de/newsroom. 

Doch ein Problem bleibt: Wie lassen sich die Kriterien einer attraktiven Unternehmenskultur für Bewerber realistisch messen – wenn Faktoren wie die Höhe eines Gehalts oder die Hierarchieebene einer angebotenen Führungsposition fehlen? Wie findet man das Unternehmen, das nach diesen „weicheren“ Maßstäben wirklich kulturell zu einem passt?

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Die fünf wichtigsten Wünsche der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. wichtigsten Faktoren der Arbeitgeberattraktivität (Ergebnisse aus Österreich in Klammern):

• Für 59 Prozent der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Österreich 48 Prozent) ist ein gutes Führungsverhalten der Vorgesetzten der wichtigste Wunsch an Arbeitgeber.  
• Flexibilität bei der Einteilung der Arbeitszeit ist für 59 Prozent der Frauen zentral, wenn es um einen neuen Job geht, auch 54 Prozent der Männer nennen Flexibilität als Wunsch. (Österreich: Frauen 63%, Männer 57% ) 
• Ein höheres Gehalt ist hingegen für Männer (56%) wichtiger als für Frauen (52%) bei der Arbeitsplatzwahl (Österreich: Frauen 60%, Männer 67%) 
• Einen Job, der Sinn macht wünscht sich mehr als jeder zweite Deutsche (52 Prozent), wobei Männer die Sinnerfüllung höher (54%) bewerten als Frauen (49%). In Österreich: Frauen 47%, Männer 45%) 
• Die Möglichkeit für Remote Work wünschen sich immerhin 43 Prozent der Befragten gesamt, wobei für Frauen (48 %) dieser Faktor ausschlaggebender ist, als für Männer (39%). (In Österreich wurde stattdessen der Wunsch nach einem attraktiven Standort abgefragt:  Dieses wünschen sich 47 Prozent)

Unternehmenskulturelle Aspekte und ein Job, der glücklich macht, rücken immer mehr in den Fokus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Diese sogenannten „weichen“ Faktoren werden – neben dem Gehalt – in den kommenden Jahren immer mehr an Bedeutung gewinnen. Die Ergebnisse der Studie in Österreich "decken sich mit unseren Analysen", sagt Sandra Bascha, Leitung Kommunikation bei NEW WORK SE Österreich, der Betreiberin von XING und XING E- Recruiting. "Ein Job, der glücklich macht, rückt immer mehr in den Fokus der Arbeitnehmer:innen. Das stellen wir auch bei den regelmäßig unter den XING Mitgliedern erhobenen Stimmungsbarometern fest. Menschen möchten auch am Arbeitsplatz sie selbst sein und nicht eine Rolle spielen müssen“, so Sandra Bascha.

Über die Studie:

Forsa-Online-Umfrage im Januar 2022 unter 2.523 volljährigen Erwerbstätigen (Arbeitende und Angestellte) in Deutschland (N = 1.004), Österreich (N = 510) und der deutschsprachigen Schweiz (N = 1.009) im Auftrag von XING E-Recruiting.

Die Veränderungen der Arbeitswelt sind auch Thema der #NWX22. Hier gibt es mehr Infos und Tickets.

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