"Was haben Wladimir Klitschko, Magdalena Neuner und Benjamin Adrion gemeinsam? Klar, sie waren alle zu Gast im New Work Stories Podcast, aber sie haben auch ihre Karriere auf dem Höhepunkt beendet. Und das machen wir jetzt auch…Nach insgesamt 196 Folgen, sehr vielen inspirierenden Stories und Interviews, veröffentlichen wir heute unsere letzte Podcast Folge.

Wir sind mit dem Podcast zu einer Zeit gestartet, da gab es weder Corona, noch Krieg in Europa. Das Thema Remote Work war vielen Unternehmen völlig fremd und selbst Topics wie Purpose im Job, Personal Branding und Podcasting waren für viele noch neu. Einiges hat sich seitdem verändert. Was sich jedoch nicht verändert hat, sind die teils erschreckenden Zahlen, die die Gallup Studie uns jedes Jahr präsentiert. Und auch das Gender Pay Gap hat sich nicht geschlossen. Es gibt also immer noch genügend Themen, über die gesprochen werden muss! Zum Glück gibt es da draußen noch viele weitere gute Podcasts, die diese vielen Themen der Arbeitswelt beleuchten und diskutieren.

Für uns ist hier leider Schluss: Wir hatten eine geile Zeit, haben so viele großartige Leute kennengelernt und natürlich jede Menge gelernt. Nun gehen unsere Reisen weiter. Alex setzt sich weiter intensiv für sein Herzensprojekt „Mission to Marsh“ und seine geliebten Moore ein und Lisa startet in Kürze eine neue berufliche Herausforderung."

Hier ist die letzte New Work Stories Folge mit Lisa und Alex:

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Auch die Experten auf der NWX22, auf der die Unternehmenskultur den thematischen Schwerpunkt bildete, waren sich einig: Arbeitnehmer legen immer mehr Wert darauf, einen Arbeitgeber zu finden, der ihren Vorstellung möglichst gut entspricht. Eine identitätsstiftende Unternehmenskultur schafft Motivation führt dazu, dass die besten Mitarbeiterinnen auch bleiben. Sie kann aber auch die Chancen im Recruiting erhöhen und ein Magnet für top Talente werden. Denn auch Bewerber stellen immer öfter die Frage nach dem „Cultural Fit“: Passe ich in dieses Unternehmen?“, oder, noch viel wichtiger: „Passt dieses Unternehmen zu mir?“ .

Was aber macht eine „gute Unternehmenskultur“ aus? Auf der Bewertungsplattform kununu beurteilen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber anhand von mehreren, ganz unterschiedlichen Kriterien. Diese reichen von ‚harten’ Fakten wie Gehalt und Arbeitsbedingungen zu  ‚weicheren’ Themen wie Kollegenzusammenhalt und Work-Life-Balance. Interessant ist, dass an manchen Faktoren der Kultur noch ‚kränkelt’. Während die Kollegen beinahe traditionell oft gelobt werden und auch Aufgaben und Arbeitsbedingungen immer besser abschneiden, rangieren Indikatoren wie Image, interne und externe Kommunikation sowie Umwelt- und Sozialbewusstsein auf den letzten Plätzen der Bewertungsskala. Da gibt es also noch Aufholbedarf.

Zwar versuchen Unternehmen nach wie vor häufig, genau diese Punkte durch Hochglanzbroschüren und Image-Videos zu vermitteln. Authentisch sind diese Selbstdarstellungen aber nicht immer. Dabei ist es für Arbeitgeber wichtig, ihre Unternehmenswerte aktiv zu leben und dann auch nach außen konsistent zu vermitteln.

Der Aufbau einer identitätsstiftenden Unternehmenskultur ist erheblich leichter gesagt als getan, denn Vorspielen kann man eine solche Kultur nicht. Das Schaffen einer authentischen Kultur funktioniert außerdem nicht von heute auf morgen. Denn sie betrifft sämtliche Bereiche einer Organisation, angefangen von der strukturellen Architektur der Firma, über Gehaltsfragen, Arbeitszeitgestaltung und individuellen Freiheiten bis hin zu Führungsprinzipien.

Gerader die Realisierung des letzten Punkts ist oft mühselig: Denn die Veränderung einer Unternehmenskultur vom hierarchisch geprägten System, in dem Arbeitsschritte stets eng begleitet und kontrolliert wurden, hin zum agilen Arbeitsumfeld weitestgehend ohne Führungskräfte und mit der Anforderung an die Mitarbeiter, gerne eigenverantwortlich zu arbeiten müssen, kann nicht innerhalb weniger Monate gelingen. 

Und schließlich ist jede Firmenkultur, so gut und „new workig“ sie auch sein mag, in Krisenzeiten wie der Corona-Pandemie besonderen Belastungen ausgesetzt. Ob und wie man gemeinsam wirtschaftlichen Druck, Lockdowns und private Belastungen übersteht und bestenfalls stärker aus der Krise hervorgeht, kann die Unternehmenskultur nachhaltig prägen und verändern. 

Thorben Hansen

Endlich wieder Live-Auftritte vor Publikum: Wie empfanden Sie diesen Neustart?

Alexander Krichel: Es war für mich eine richtige Befreiung, endlich wieder Konzerte in vollen, ausverkauften Häusern spielen zu können. Man fühlt sich fast so, als hätte man sein altes Bühnenleben wieder und es ist doch einfach ein tolles Gefühl, mit einem Saal voller Menschen gemeinsam Musik zu erleben. Natürlich habe ich aber auch während der Pandemie versucht, Wege zu finden, über meine Kunst mit meinem Publikum in Kontakt zu bleiben. Das fing an mit dem weltweit ersten Autokino-Klassikkonzert, das vom  WDR aufgezeichnet wurde. Später wurde das Konzert dann auch von arte und 3Sat ausgestrahlt. Ein weiteres Projekt war ein Live-Videotagebuch auf Youtube aus meiner 14-tägigen Hotelzimmer-Quarantäne in Hong Kong. Das waren sehr interessante Erfahrungen, aber es ist natürlich nichts vergleichbar mit einem Konzert mit echtem Publikum im gleichen Saal. Magie entsteht dann, wenn das Publikum und die Künstler gemeinsam die Musik erleben - in Raum und Zeit vereint.

Wie haben Sie die Pandemie als Künstler überstanden?

Alexander Krichel: Ich bin dankbar und hatte großes Glück, zu den Künstlern zu gehören, denen es vergleichsweise gut ging während der Pandemie. Einerseits, weil ich über die oben genannten Projekte auf alternativen Wegen mit meiner Musik weiter ein Publikum erreichen konnte, andererseits aber auch, weil ich dann, wenn es möglich war, immer wieder von Veranstaltern oder Orchestern eingeladen wurde und auftreten konnte. Dadurch habe ich nie den Bezug zum Konzert mit Live-Publikum verloren oder vergessen, wie sich das anfühlt. Das passiert tatsächlich schneller, als man es sich vorstellen kann! Unbekannte Künstler hatten es da deutlich schwieriger, die meisten Veranstalter haben in diesen Zeiten auf “sichere Namen” gesetzt, bei denen sie zuversichtlich waren, dass diese trotz der Bedenken des Publikums Menschen in den Saal ziehen.

Haben die vergangenen zwei Jahre auch etwas an Ihrer Musik geändert?

Alexander Krichel: Wenn man praktisch die ganze Zeit unterwegs auf Tour ist, kann auch schon mal ein gewisser Automatismus eintreten. Klar, so spart man Zeit und ist effizient. Auf der Bühne passiert mir das zum Glück nie, da bin ich immer achtsam und lebe den Moment mit der Musik; sie ist auch viel zu emotional, als dass dort für mich etwas “passiv” passieren könnte. Dennoch: Beim Drumherum, beim Reisen, beim Planen, etc. habe ich gemerkt, dass ich an vielen Stellen aufgehört habe, wirklich wahrzunehmen und bewusst Dinge zu tun. Als auf einmal vor gut zwei Jahren alles abgesagt wurde und ich richtig Zeit hatte, habe ich gemerkt, wie gut es mir tut, zu hundert Prozent ohne Druck und ohne externen Antrieb jeglicher Art zu arbeiten und einfach jeden Tag die Musik zu spielen und zu üben, die sich für mich gerade richtig und passend anfühlt. So etwas ist in einer Branche, in der teilweise drei Jahre im Voraus geplant wird, nicht leicht, aber ich habe mir fest vorgenommen, zu versuchen, aus dieser Erfahrung etwas mitzunehmen in die Zeit nach der Pandemie.

Was sind Ihre aktuellen Projekte?

Alexander Krichel: Es freut mich zunächst natürlich vor allem, wieder mehr oder weniger ohne Einschränkung die ganz großen Klavierkonzerte mit Orchester zu spielen - aktuell in den nächsten Wochen und Monaten viel Beethoven, Chopin und Rachmaninoff. Wenn die Musiker im Orchester und auch ich als Solist nicht mehr die großen Sicherheitsabstände einhalten müssen, wird das Musikmachen doch noch eine Spur intimer, man hört die Kollegen atmen, man spürt ihre Energie noch stärker und das Gesamterlebnis wird viel intensiver.
Ein weiteres wichtiges Projekt ist in diesem Jahr die Aufnahme meines neuen Albums, das im Frühjahr 2023 erscheinen wird. Außerdem werde ich nach meiner Hong Kong-Erfahrung und dem letzten Konzert dort, das nur vor Kameras stattfinden konnte, im Herbst erneut nach Asien reisen, um unter anderem eben in Hong Kong vor Publikum aufzutreten. Es ist schon skurril, wenn man überlegt, dass man dort eine Fanbase aufbauen konnte, die einen zum Großteil bisher noch nie live erlebt hat, sondern nur von Youtube kennt.

Ein Auftritt auf einer Veranstaltung wie der NWX ist sicherlich auch für Sie (mal wieder) etwas Besonderes. Wie sehen Sie auf das Thema Moderne Arbeitswelt?

Alexander Krichel: Meiner Meinung nach - und als selbstständiger, freischaffender klassischer Musiker sehe ich mich bei der Thematik schon ein wenig als “Außerirdischer” - entwickelt sich die Moderne Arbeitswelt zur Zeit vielerorts in die richtige Richtung. Hierarchien werden in vielen Bereichen aufgebrochen und flacher, man traut seinen Mitarbeitenden und Kolleginnen und Kollegen mehr zu. Es ist ihnen oft erlaubt, vielleicht ist es manchmal sogar erwünscht, verrückt zu sein und out of the box zu denken. Vielleicht kann die Moderne Arbeitswelt da auch von der Kunst lernen, die Erkenntnis hatte ich mehrfach mit Freunden, die als Unternehmensberater tätig sind. Im Endeffekt hat meiner Meinung nach jeder Mensch das Potenzial zum Künstler, es ist immer die Frage, wie viel er oder sie abhängig von persönlichen Erfahrungen und individueller Biographie davon in seinem alltäglichen Entscheidungs- und Gefühlssystem zulässt. Freiheit kann für einige Menschen auch ganz schön beklemmend sein. Dennoch: Freiheit zu geben und damit Vertrauen in seine Mitarbeitenden zu haben, ist die beste Förderung - nicht nur fürs Team selbst, sondern für das ganze Unternehmen.

Sie werden auf der NWX eine Weltpremiere präsentieren. Können Sie schon ein bisschen was dazu verraten?

Alexander Krichel: Sehr gerne! Das Thema passt eigentlich sogar sehr gut zur vorherigen Frage. Auf meinem letzten Album habe ich die “Bilder einer Ausstellung” von Modest Mussorgsky aufgenommen, wahrscheinlich sind der Gnom, das alte Schloss oder die Hexe Baba-Yaga noch einigen aus dem Musikunterricht bekannt. Um mit dieser wirklich ausdrucksstarken und menschlichen Tonsprache noch mehr Menschen emotional zu erreichen, habe ich mich mit meiner guten Freundin, der iranischen Videokünstlerin Roshanak “Roshi” Khakban, die ich während meines Studiums in London kennengelernt habe, zusammengetan und gemeinsam mit ihr eine abstrakte multisensorische Reise durch Mussorgskys Bilder kreiert. Roshi ist visuelle Künstlerin und hatte vorher wenig Berührungspunkte mit Musik, ich musste sehr oft einfach darauf vertrauen, dass sie trotzdem das, was die Musik transportiert, versteht, und entsprechend frei in ihrer Kunst sein kann, das dann auch authentisch ins Visuelle zu übersetzen und passend darzustellen. Bei unserer Arbeit wird manchmal die Musik paraphrasiert, manchmal polarisiert und manchmal sogar kontrapunktiert. Wir haben versucht, nicht plakativ zu sein, was Rhythmus und Melodie angeht, sondern die Essenz zu spiegeln: die Tiefe und die echte Emotion dieses gigantischen Meisterwerks. Ich bin sehr gespannt, wie das auf das Publikum in der Elbphilharmonie wirkt!

Noch gibt es einige Tickets für die NWX22 am 20. Juni in Hamburg. Hier gehts zum Shop. 

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NWX Magazin: Wir sind soziale Wesen und wollen in einer Gruppe leben – also im Großraumbüro arbeiten?

Jitske Kramer: Es ist schön, in einer Gemeinschaft zu sein und bei der Arbeit (nach Corona wieder) alle Kollegen zu sehen. Aber man kann auch alles hören. Ab und zu brauchen wir einfach ein Gespräch unter vier Augen, in dem wir etwas diskutieren können, was nicht jeder wissen muss. Wenn es diese Räume nicht gibt, schaffen wir uns heimliche Ecken – so wie Kinder sich eine Höhle bauen, in der Mama sie nicht sehen kann. Das kann passieren. Deshalb ist es gut, wenn Unternehmen Räume für unterschiedliche Bedürfnisse schaffen.

Also hin zum hybriden Arbeiten?

Kramer: Ja, wobei ich empfehle, auf den Rhythmus zu achten: Im Großraumbüro herrscht der schnelle, durchgetaktete Rhythmus des Tagesgeschäfts. Wenn ich aber an der Strategie für die nächsten zwei Jahre feile, brauche ich einen ganz anderen, ruhigeren Rhythmus. Und wenn ich gerade nur über etwas nachdenken muss, kann ich das auch bei einem Spaziergang tun. 

Was muss sich noch ändern in Büros?

Kramer: Menschen wollen gern „loyal to the logo“ sein, sie wollen sich gern mit der Story und der Idee des Unternehmens identifizieren. Es gehört zu unserem Wesen, dass wir irgendwo dazugehören möchten. Das müssen Unternehmen dann in die Dimension Raum übersetzen, damit sich die Mitarbeiter ein bisschen zuhause fühlen.

Brauchen also alle durchgestylte Work-Spaces wie in der Techwelt?

Kramer: Sicher nicht. Dort herrscht oft fast schon ein Rhythmus der Freizeit, der nicht in jedes Unternehmen passt. Man muss eine gute Balance finden. Fangen wir doch ganz einfach an: Warum gibt es Büromöbel? Niemand würde sich sowas zuhause hinstellen und sich wohlfühlen. Wer denkt sich: „Hey, wir geben ihnen hässliche Möbel, dann werden sie sicher hart arbeiten?“ Zu viele Leute denken immer noch, die Arbeit sollte nicht allzu viel Spaß machen und es sollte im Büro nicht allzu schön sein, um die Menschen nicht abzulenken. Es ist aber die Hauptaufgabe von Führungskräften, die Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass die Menschen bestmöglich arbeiten können.

Sie sagen, man kann viel von anderen Kulturen und ursprünglich lebenden Stämmen, die Sie in Afrika besucht haben, lernen. Was können wir uns da in Bezug auf Corona abschauen? 

Kramer: Remote Working lässt sich gut mit dem „Arbeiten“ nomadischer Völker vergleichen. Sie leben auch nach dem Motto: Die Arbeit ist da, wo wir sind. Die Gruppen bewegen sich unabhängig voneinander und dennoch haben Sie ein Zugehörigkeitsgefühl: Ich gehöre zu diesem Stamm. Warum? Sie treffen sich ein einziges Mal im Jahr, alle zusammen: Da werden Geschichten erzählt, Hochzeiten gefeiert, Konflikte bewältigt, es wird gesungen und gemeinsame Symbole werden gefeiert. Sie schaffen Erinnerungen, die Jahrzehnte lang anhalten. 

Und wie lässt sich das in moderne Unternehmen übersetzen?

Kramer: Sie können zum Beispiel ein regelmäßiges Townhall-Meeting etablieren. Wichtig ist, dass wir nicht nur auflisten, was wir erreicht haben – oder hatten Sie schon viele Bullet-Point-Meetings, an die Sie sich in zehn Jahren noch erinnern werden? Es geht um Gefühle und Erinnerungen: Man muss nicht jedes Mal eine Party starten, aber vielleicht spielt einer der Kollegen gut Klavier und sitzt gerade im Home Office. Warum also nicht den Videocall einmal mit fünf Minuten Klaviermusik beginnen? Oder eine Kollegin liest aus dem Buch vor, das sie gerade spannend findet – oder trägt ein Gedicht vor. Natürlich fühlt sich das erstmal künstlich an, aber es schafft Erinnerungen und Vertrauen. Und wir arbeiten besser mit Menschen, denen wir vertrauen. 

Gerade Führungskräften geht diese „Fernbeziehung“ nicht leicht von der Hand.

Kramer: Das ist verständlich, denn sie müssen mehr Kontrolle abgeben und Vertrauen aufbringen, obwohl sie ihre Mitarbeiter nicht sehen. Aber es zu lernen, ist wichtig, denn nach Corona wird nicht alles werden wie zuvor. Sie müssen diese Beziehung pflegen, um das Vertrauen herzustellen. Wenn man in einer Fernbeziehung als Paar nur jeden Freitag eine Excel-Tabelle teilt, in der steht, was man diese Woche gemacht hat, wird die Liebe auch sterben. Wir brauchen ab und zu einen handgeschriebenen Brief, einen Song, ein Dinner über Zoom.

Was bleibt nach Corona?

Kramer: Es wird nicht bleiben, wie es jetzt ist und es wird nicht mehr werden, wie es war. Niemand wird sich mehr zwei Stunden in den Stau stellen, um dann im Büro seine Mails zu lesen. Wir werden viel mehr danach entscheiden, welchen Rhythmus und welche Menschen wir für die Arbeit brauchen, die heute zu tun ist. Arbeit und Freizeit werden verschwimmen. Die Arbeitszeit der Menschen kann man nicht kontrollieren. Und warum überhaupt? Wir müssen uns klar machen: Wir bezahlen Menschen nicht für ihre Zeit, sondern für ihre Arbeit. Das wird den Unterschied machen.

Das Interview führte Maria Zeitler

*Unsere Gesprächpartnerin: Jitske Kramer ist Unternehmensanthropologin und bringt ihre Erfahrungen als Rednerin, Autorin und Unternehmerin von Human Dimensions in die Welt der Organisationen. Erkenntnisse und praktische Impulse teilt sie in Büchern wie „The Corporate Tribe“ und „Deep Democracy“. Sie ist eine der Top-Speakerinnen der NWX22, die am 20. Juni 2022 unter dem Motto „CELEBRATING WORK // PIONEERING CULTURE“ zum New Work Festival wird.

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Funktionierendes, eingespieltes Teamwork ist die Basis erfolgreicher Unternehmen und Organisationen. Im Idealfall bringen Teams schneller Innovationen hervor als Einzelkämpfer, setzen Ideen konsequenter um und steigern in der Gemeinschaft die Leistung aller. Doch auch ihre (Zusammen-)Arbeit hat sich in der Corona-Krise stark verändert. Denn - neben den vielen Vorteilen des hybriden Arbeitens - hat die Verbindung vieler Mitarbeitenden zum Unternehmen und ihren Kollegen massiv gelitten. Auch viele Führungskräfte wissen derzeit nicht genau, wie es in ihren Teams um Motivation und Zufriedenheit steht. Wie funktioniert also nun das Teamwork, gerade auch im "New Normal", halb im Office, halb zuhause? In dieser Folge ihrer Podcast-Serie "New Work Stories"sprechen unsere Kollegen Lisa Nölting und Alexander Kornelsen deshalb mit Janina Stork von der Haufe Group. Sie hilft Unternehmen mit dem Tool „Teampact“, die Grundlagen für leistungsstarke und resiliente und Teams zu schaffen. Sie erklärt uns auch, welche zwölf wissenschaftlich belegten Faktoren förderlich für die Grundlage erfolgreicher Teams sind. Überraschende Punkte inklusive.

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Unproduktive Meetings kosten Unternehmen riesige Summen und vor allem auch kostbare Zeit, die man für anderweitige Arbeit dringend bräuchte. Wie das Beste aus Meetings herauszuholen ist und eine bessere Sitzungskultur zu etablieren wäre, verrät unser Gast Inga Höltmann, Expertin für New Work-Themen und Kulturwandel, die vor allem einige leicht zu befolgende Kniffe mitgebracht hat.

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NWX Magazin: Frau Gohlke, was genau bedeutet „Gewaltfreie Kommunikation“?

Anette Gohlke: Es geht darum, so zu kommunizieren, dass wir anderen mit Worten keine Gewalt antun und dass wir uns nicht verbal – oder auch nonverbal durch beispielsweise die Mimik – verletzen. Das tun wir zum Beispiel, indem wir in einem Vorwurf pauschalisieren: „Immer bist du zu spät!“ Bei der Gewaltfreien Kommunikation, die der US-amerikanische Psychologe Marshall B. Rosenberg in den 70er und 80er Jahren entwickelt hat, geht es um zwei große Ziele: 1. Ich will den anderen verstehen und ich will verstanden werden. 2. Ich will in Verbindung bleiben.

Wie funktioniert das ganz konkret?

Anette Gohlke: Wenn der Chef oder ein Kollege mich anschreit und schimpft, schlage ich nicht gleich zurück. Ich frage mich: Worum geht es dem anderen, wenn er so schreit und schimpft? Dabei können drei Schritte helfen. Zuerst beobachte ich: Was sehe ich? Was passiert hier? Und zwar ohne jegliche Bewertung. Beim zweiten Schritt geht es dann um das Fühlen: Wie geht es demjenigen dabei? Sicher ist er nicht glücklich, wenn er gerade so rumschreit. Im letzten Schritt kommen dann die Bedürfnisse: Was braucht derjenige jetzt? Was benötigt er wirklich, damit es ihm besser geht? Die drei Schritte funktionieren auch bei einem selbst: Bevor ich also jemandem einen Vorwurf mache, gehe ich in die Selbstklärung und frage mich: Halt, worum geht es mir eigentlich gerade?

Braucht man die gewaltfreie Kommunikation erst in solchen Krisensituationen – oder kann man diese damit auch vermeiden? 

Anette Gohlke: Sie hilft auf jeden Fall, die Anzahl und die Intensität der Konflikte zu verringern. Denn je klarer ich formuliere, desto weniger kommt es zu Missverständnissen, die dann oft zum Konflikt führen. Ein Beispiel: Der Chef hat einen Arbeitsauftrag und sagt: Stell mir bitte bis morgen die Unterlagen zum Thema XY zusammen. Dann hat er schon mal eine Sache richtig gemacht und die Unterlagen spezifiziert. Aber: Was ist morgen? 9 Uhr? 12 Uhr? Der Tag geht bis 0 Uhr. Und in welcher Form will er es erhalten: Einen Aktendeckel auf seinem Schreibtisch, eine Mail, ein Telefonat mit den Highlights? Wenn er sagt, er möchte bis 12 Uhr eine Seite in seinem Mailpostfach haben, ist das klarer. Dann sagt der Mitarbeiter zwar vielleicht, dass er den ganzen Vormittag ein Meeting hat, aber dann kann der Chef entweder entgegenkommen und die Deadline nach hinten schieben. Oder es ist so wichtig, dass der Mitarbeiter das Meeting zu dem anderen Projekt auf morgen schieben soll. Dann sind sie in Verbindung, dann geht das Aushandeln los und sie finden eine Lösung, die für alle passt. 

Aber immer nett sein ist doch auf die Dauer auch anstrengend, oder?

Anette Gohlke: Auf jeden Fall, aber darum geht es auch nicht! Gewaltfreie Kommunikation ist nicht mega-supernett, sondern klar und ehrlich. Ein Zitat von Rosenberg lautet: „Depressionen sind die Belohnung fürs Bravsein“. Wenn ich mich immer nur zurücknehme und ständig sauer bin und nichts sage, werde ich krank. Ich tue also was für mich und meine Gesundheit, wenn ich auf einem gesunden kleinen "Ego-Trip" bin und klar und deutlich kommuniziere. Klar kostet es erst einmal Überwindung, zu sagen: „Ich sehe, du bist gerade stinkesauer. Lass uns schauen: Worüber streiten wir gerade und reden wir über dasselbe? Was brauchst du?“ Der andere ist vielleicht trotzdem noch genervt, hat aber gleichzeitig die Chance zu sagen, was ich tun kann. Und selbst wenn das nur einer im Team macht: Es wird sich etwas verändern!

Aber es gibt ja immer auch Menschen, die einem einfach unsympathisch sind. Kann ich durch gewaltfreie Kommunikation auch erfolgreich mit jemandem zusammenarbeiten, der gar nicht auf meiner Wellenlänge ist?

Anette Gohlke: Ich kann mit denen super zusammenarbeiten. Ich liebe Menschen, die klar sind, auch wenn mir da vielleicht was gar nicht passt: Das Auto, die Klamotten, die Einstellung oder das "gockelhafte" Auftreten. Man muss sich nur klar machen, dass man auch mit den unsympathischsten Menschen empathisch sein kann. Wir Menschen haben ja die Fähigkeit, uns in den anderen hineinzuversetzen und zu überlegen: Wie geht es dem gerade? Was braucht er? Eine Grundannahme in der GFK ist auch, dass Menschen gern zum Wohl anderer beitragen, wenn sie es freiwillig tun können. „Ist es dir möglich, mir das bis morgen zu schicken?“ lässt dem anderen eine Wahl und ist besser als: „Schick mir das!“

Zahlreiche Umfragen, zum Beispiel auf XING oder kununu, ergeben gerade, dass Kommunikationsskills und soziale Fähigkeiten zu den wichtigsten Zukunftskompetenzen gehören. Warum ist gute Kommunikation in der Arbeitswelt von morgen so gefragt?

Anette Gohlke: Ich tue mich ja mit dem „morgen“ schwer – gute Kommunikation war ja auch schon gestern und heute wichtig. Der Zeitdruck, unter dem wir heute leben, macht es nur schwieriger und deswegen müssen wir noch präziserer kommunizieren. Heute schreiben wir an einem Nachmittag 20 Mails hin und her. Vor 50 Jahren haben sich die Leute an die Schreibmaschine gesetzt, einen Brief geschrieben und nach einer Woche kam der Postbote mit der Antwort. Alles war entschleunigter. Dazu kommt, dass früher Leute Aufgaben manuell erledigt haben, die heute automatisiert ablaufen. In meiner Ausbildung bei der Bank habe ich Kontoblättchen einsortiert, da gab es keine Diskussionen oder Konflikte über richtig oder falsch. Das heißt, wir begegnen uns heute im Job in den komplexen Situationen, die nicht maschinell erledigt werden können. Und das sind die Situationen, in denen bereits Ungenauigkeiten in Details zu Missverständnissen führen – und die wiederum zu Konflikten. 

Sind die Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter darauf vorbereitet, in Zukunft immer besser – und möglichst gewaltfrei – zu kommunizieren?

Anette Gohlke: Viele sind da schon fit oder haben erkannt, dass es wichtig ist. Aber meine Einschätzung ist: Da geht noch eine ganze Menge. Bei Weiterbildungen zum Thema Kommunikation lassen sich eben die Opportunitätskosten nicht so genau beziffern: Wie viele Kranken- und Fehltage dadurch vermieden worden sind und ob die Fluktuation wegen der besseren Unternehmenskultur gesunken ist, lässt sich schlecht messen. Wer versteht, dass wir als Menschen – verrückterweise! – auch im Job Gefühle haben und wer seine Mitarbeiter als Menschen mit allen Facetten wirklich willkommen heißt, der ist schon auf einem richtig guten Weg.

Das Interview führte Maria Zeitler

*Unsere Gesprächspartnerin: Anette Gohlke ist Mediatorin und Kommunikationstrainerin aus Köln und international tätig. Nach mehr als 30 Jahren Vertriebs- und Führungsverantwortung in einer deutschen Geschäftsbank coacht sie seit sechs Jahren erfolgreich Einzelpersonen und große Unternehmen mit dem Schwerpunkt „Gewaltfreie Kommunikation“.

In dieser Folge ihrer Podcast-Serie "NEW WORK Stories" sprachen Lisa Nölting und Alexander Kornelsen - vor dem BAG-Urteil - mit zwei Experten auf diesem Themengebiet: Daniel Vogler und Tobias Hagenau erklären, wie die "digitalen Stechuhren" sehr wohl zu New Work passen und warum sie auch für Arbeitnehmer:innen ein hilfreiches Instrument sein können, etwa in Sachen Überstunden und faire Arbeitszeiten.

Hier geht es direkt zur Podcast-Folge

In seinem Beitrag für XING Insider, schreibt Leipold weiter: "Es kann sehr wertvoll sein, zuvor schon mit seinen Arbeitnehmer:innen zu besprechen, welche Sorgen und Hoffnungen vor der Rückkehr im Raum stehen. Die eine wünscht sich auch künftig mehr Flexibilität, die andere freut sich darauf, Berufliches und Privates wieder einfacher trennen zu können. Man wird nicht allen Interessen gerecht werden können, aber nach den individuellen Präferenzen zu fragen, war nie passender als jetzt."

Hier geht direkt es zum Beitrag von XING-Insider Philipp Leipold

Da ist jede Initiative willkommen, die an diesem Zustand ernsthaft etwas ändern will. Auch die Deutsche Bahn hat sich auf die Fahne geschrieben, den Frauenanteil im Konzern und auch in Führungspositionen deutlich zu erhöhen. Die Zielgröße wurde auf 30 Prozent bis 2024 festgeschrieben. Um dieses Ziel zu erreichen, hat der Konzern eine eigene, innovative Personalgewinnungsstrategie konzipiert: die „women@DB2024“. 

In der aktuellen Folge unser NEW WORK Stories schildert Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition beim Konzern, wie diese Strategie aussieht, wie die Deutsche Bahn die Zielgröße erreichen möchte und welche Maßnahmen der Konzern für mehr Gleichstellung noch umsetzt.

Hier geht es direkt zur Podcast-Folge mit Kerstin Wagner

Der kununu Kulturkompass kann helfen herauszufinden, ob neben Faktoren wie Gehalt, Benefits und Team auch die Kultur des potentiellen Arbeitgebers zu den eigenen Vorstellungen passt. Welche Bedeutung dem Begriff Unternehmenskultur zukommt und was die Kultur über deinen Arbeitgeber verrät, erklären wir in diesem Beitrag.

Zum Artikel auf kununu.com

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Im NWXnow-Videocast spricht Astrid Maier mit Eva Schulte-Austum über Vertrauen als Kompetenz, die Möglichkeit es in professionellen Kulturen zu verankern und die wichtigsten Ansatzpunkte dafür.

Eva Schulte-Austum ist Vertrauensexpertin und begleitet als Wirtschaftspsychologin seit mehr als zehn Jahren Menschen auf ihrem Weg zu einem vertrauensvollen Miteinander und erfolgreicher Arbeit. Als zertifizierter systemischer Coach und Organisationsberaterin unterstützt sie Unternehmen dabei, Vertrauen systematisch aufzubauen. Als Gründerin des World Trust Projects erforschte sie Vertrauen weltweit. Dafür reiste sie in neun Länder der Welt und führte mehr als 350 Interviews, sprach mit führenden Experten und renommierten Vertrauensforschern. Ihre Klienten sind Führungskräfte, Teams, Unternehmen und Privatpersonen. Eva Schulte-Austum erhielt das Otto Group Stipendium und ist Mitglied der German Speaker Association (GSA).