Im Ringen um Talente und Zukunftsfähigkeit wird Unternehmenskultur zunehmend zu einem strategischen Faktor. Mit dem jüngst veröffentlichten "Kulturscan" hat das Arbeitgeberbewertungsportal kununu eine neue Form der Messung und Visualisierung dieser Kultur eingeführt, die mehr ist als ein weiterer Score. Sie erlaubt einen datenbasierten Blick in die kulturelle DNA von Unternehmen – direkt aus der Wahrnehmung der Mitarbeitenden heraus.

Zugrunde gelegt werden beim Kulturscan die Beurteilungen von Mitarbeitenden und Bewerbenden, die zuvor aus einem Katalog von rund 160 Wertbegriffen jene ausgewählt haben, die ihren Arbeitsalltag im jeweiligen Unternehmen am besten beschreiben. Diese Begriffe werden vier zentralen Kulturdimensionen zugeordnet: Führung, strategische Richtung, Work-Life-Balance und Zusammenarbeit. Aus der Vielzahl dieser Einzelbewertungen entsteht ein verdichtetes Bild davon, wie die Unternehmenskultur tatsächlich erlebt wird. .

Der Ansatz unterscheidet sich damit deutlich von klassischen Arbeitgeberrankings oder Imagekampagnen. Der Kulturscan misst nicht, wie Unternehmen sich selbst positionieren, sondern wie konsistent Anspruch und Wirklichkeit aus Sicht der Beschäftigten zusammenpassen. Gerade für Führungskräfte und HR-Verantwortliche entsteht so ein Instrument, das kulturelle Stärken und Spannungsfelder sichtbar macht.

Der kununu Kulturscan zeigt die Unterschiede in der deutschen Automobilbranche

Viele mittelständische Unternehmen stehen laut aktueller Analyse vor einem Paradoxon: Teams sind besetzt, Belastungen hoch, doch die wirtschaftliche Wirkung bleibt hinter den Erwartungen zurück. Grundlage ist die Trendstudie Mittelstand 2025, die Strukturen und Führungsprozesse in 160 mittelständischen Unternehmen untersucht. In den ausgewerteten Organisationen gehen demnach durchschnittlich 18 bis 25 Prozent der operativen Wertschöpfung verloren. Nicht wegen mangelnder Motivation bei Mitarbeitenden, sondern aufgrund struktureller Ineffizienz und abnehmender Führungswirkung

Ein zentrales Ergebnis betrifft dabei die Entscheidungsprozesse: 63 Prozent der Befragten sehen verzögerte oder nicht getroffene Entscheidungen als das größte interne Effizienzhemmnis. Diese Entscheidungslosigkeit schlägt direkt auf Produktivität und operative Abläufe durch, etwa durch Wartezeiten, Reibungsverluste und Blockaden. Laut Studie sind unklare Verantwortlichkeiten, fehlende Priorisierung und Mehrfachabstimmungen dabei die häufigsten Ursachen

Die Studienautoren betonen ausdrücklich, dass Beschäftigte nicht Ursache der Probleme sind. Eklatante Fehlzeiten und Leistungsprobleme würden vielmehr in Organisationsstrukturen entstehen, in denen Verantwortung verwässert und Entscheidungen blockiert werden. Unternehmen mit klaren Entscheidungs- und Verantwortungsstrukturen wiesen signifikant niedrigere Fehlzeiten auf als vergleichbare Organisationen mit schwacher Führungswirkung, so die Wissenschaftler.

red / PM

Es ist der größte Gehaltsreport Deutschlands: Der kununu Gehaltscheck 2026 basiert auf über 1,13 Millionen Gehaltsangaben von Vollzeitbeschäftigten, darunter rund 615.000 aus dem Jahr 2025. Nach der Erhebung lag das durchschnittliche Bruttojahresgehalt hierzulande im vergangenen Jahr bei 51.272 Euro und damit 2,1 Prozent über dem Vorjahreswert. Deutliche Unterschiede zeigen sich mit Blick auf Geschlecht, Erfahrung und Verantwortung. Männer erzielen im Durchschnitt ein Bruttojahresgehalt von 53.856 Euro und liegen damit klar über dem Durchschnittsverdienst von Frauen, der bei 47.028 Euro liegt. 

Als zentrale Gehaltstreiber erweisen sich zudem Berufserfahrung und Führungsverantwortung: Während Einsteiger mit bis zu drei Jahren Berufspraxis durchschnittlich 44.876 Euro verdienen, steigt das Gehalt nach mehr als zehn Jahren im Job auf 59.023 Euro – ein Plus von über 31 Prozent. Noch stärker fällt der Effekt von Personalverantwortung aus: Führungskräfte verdienen im Schnitt fast 12.500 Euro mehr als Beschäftigte ohne Führungsaufgaben.

In Stuttgart wird am besten gezahlt

Im Branchenvergleich zählen Finanzdienstleister weiterhin zu den Spitzenreitern. Beschäftigte in der Bankenbranche erzielten mit durchschnittlich 63.013 Euro das höchste Einkommen, gefolgt von Versicherungen und weiteren gut zahlenden Sektoren. Regional betrachtet liegt Stuttgart erstmals an der Spitze der Großstädte mit den höchsten Durchschnittsgehältern, vor Frankfurt am Main und München.

Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten blicken viele Beschäftigte mit Zuversicht auf die nächsten Monate. Laut Gehaltscheck rechnen 54 Prozent fest mit einer Gehaltserhöhung. Dieser Optimismus ist jedoch ungleich verteilt: Während 60 Prozent der Männer von einer Anpassung ausgehen, liegt der Anteil bei Frauen bei 49 Prozent. Auffällig ist zudem die Entwicklung bei jüngeren Beschäftigten. In der Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen erwarten zwar weiterhin 63 Prozent eine Gehaltserhöhung, das sind jedoch neun Prozentpunkte weniger als im Vorjahr.

Unzufriedenheit mit dem Gehalt ist groß

Gleichzeitig bleibt die Gehaltszufriedenheit ein zentraler Faktor für Mitarbeiterbindung: Steigende Lebenshaltungskosten führen dazu, dass sich 64 Prozent der Beschäftigten unzufriedener mit ihrem aktuellen Einkommen zeigen. Für Arbeitgebende erhöhe sich damit der Handlungsdruck, so die Studienautoren: Bleibt eine Gehaltsanpassung in der nächsten Verhandlungsrunde aus, würden sich 27 Prozent der Befragten nach einem neuen Arbeitgeber umsehen. Für weitere 13 Prozent der Befragten ist eine ausbleibende Erhöhung sogar ein konkreter Kündigungsgrund.

Mehr Informationen und den vollständigen Report gibt es hier.

red

Sie ordnen konjunkturelle Impulse, geopolitische Risiken und Branchenverschiebungen ein, zeigen Branchen mit Perspektive ebenso wie Sektoren mit Herausforderungen, und diskutieren, warum Arbeitsmarktbewegungen oft langsamer auf gesamtwirtschaftliche Signale reagieren. 

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Die Erkenntnis, dass Transformation unausweichlich ist, ist bei den meisten deutschen Führungskräften angekommen - aber die Bewältigung dieser Aufgabe scheitert derzeit noch oft an den Strukturen: Nach einer europaweiten Erhebung des Personaldienstleisters Robert Half unter Führungskräften* hält ein Drittel der Unternehmenslenker die eigene Technologieumgebung für nicht mehr leistungsfähig genug, um künftige Anforderungen zu erfüllen. Ähnliche Bedenken äußern 30 Prozent der börsennotierten und 28 Prozent der privat geführten Unternehmen. Auch kleinere und mittlere Firmen sehen Handlungsdruck: 23 Prozent nennen das hohe Innovationstempo als besondere Herausforderung, bei Großunternehmen sind es 21 Prozent.

Als die Deutsche Bahn kürzlich Evelyn Palla zur Vorstandsvorsitzenden berief, war das eine Premiere: Erstmals führt eine Frau den traditionsreichen, aber krisengeplagten Konzern. Viele feierten den Schritt als Durchbruch durch die „gläserne Decke“. Doch der Zeitpunkt der Ernennung der Südtirolerin lenkte den Blick auf ein anderes, weniger bekanntes Muster: Frauen übernehmen Spitzenpositionen besonders häufig dann, wenn Organisationen in der Krise stecken. Forschende sprechen in diesem Zusammenhang von der „gläsernen Klippe“.

Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der Universitäten Kiel und Amsterdam haben in einer groß angelegten Studie untersucht, wie Vorurteile die Beurteilung junger Führungskräfte beeinflussen. In zwei Experimenten mit über 900 Teilnehmenden gingen sie der Frage nach, ob und wie das Alter einer Führungsperson ihre wahrgenommene Kompetenz prägt – und inwieweit auch das Alter der Beurteilenden selbst dabei eine Rolle spielt.

In Unternehmen, die wirtschaftlich unter Druck stehen, bewerten Beschäftigte ihr Arbeitsklima deutlich schlechter als in stabileren Betrieben. Während Angestellte in krisenfreien Firmen ihrem Arbeitsumfeld im Schnitt die Note 2,6 geben, liegt der Wert in angeschlagenen Unternehmen nur bei 3,0. Laut IW zeigt sich damit ein klarer Zusammenhang zwischen wirtschaftlicher Lage und Betriebsklima. „Die wirtschaftlich angespannte Lage schlägt unmittelbar auf das Betriebsklima durch“, betonen die Studienautoren.

Nur zwei bis drei Prozent der verfügbaren Stellen tauchen in klassischen Ausschreibungen auf – das ist die zentrale These von Thomas Kindler, Managing Director von XING in seinem aktuellen Insider-Beitrag auf dem Job-Netzwerk. Der überwiegende Teil des Arbeitsmarkts sei hingegen unsichtbar: ein verdecktes System aus ungenutzten Chancen, schlummernden Potenzialen und unausgesprochenem Wechselinteresse. Kindler vergleicht diese Diskrepanz mit einer Internetsuche, bei der 98 Prozent der Ergebnisse nie angezeigt werden. Die Konsequenz: Viele Talente bleiben unentdeckt, weil sie nicht aktiv suchen oder weil Organisationen ihr Recruiting zu stark auf veröffentlichte Vakanzen ausrichten.

Kindler plädiert dafür, nicht nur auf Bewerbungen zu warten, sondern gezielt in Beziehungen, Netzwerke und langfristige Sichtbarkeit zu investieren. Gerade in einem zunehmend dynamischen und kompetitiven Umfeld werde es entscheidend, neue Wege zu gehen – jenseits der herkömmlichen Logik von Stelle und Bewerbung.

Welche fünf Hebel für die Wiederbelebung des Recruitings Kindler in seinem Beitrag definiert, lesen Sie unter diesem Link.

Anlässlich der in dieser Woche in Köln stattfindenden Branchenmesse Zukunft Personal Europe (ZPE) hat XING seinen aktuellen Arbeitsmarktreport veröffentlicht – mit besorgniserregenden Ergebnissen über und für die HR-Branche. Demnach berichten 54 Prozent der Personalverantwortlichen in Deutschland von hoher emotionaler Belastung und Stress im Job. Das sind fast 20 Prozentpunkte mehr als noch im Vorjahr (35 Prozent). Gleichzeitig erleben 56 Prozent nur geringe Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber – ebenfalls ein deutlicher Anstieg gegenüber 2024 (25 Prozent).

Im Ringen um Talente setzen Arbeitgeber immer stärker auf zusätzliche Leistungen. Eine aktuelle Auswertung der Bertelsmann Stiftung zeigt: In Online-Stellenanzeigen hat sich das Angebot an Benefits seit 2019 nahezu verdreifacht – von durchschnittlich 3,6 auf 9,6 pro Anzeige. Dabei gewinnen „harte“ Vorteile wie Sonderzahlungen, betriebliche Altersvorsorge oder Mitarbeiterrabatte zunehmend an Bedeutung, während klassische "Soft Extras" wie ein gutes Betriebsklima oder flache Hierarchien in den Hintergrund rücken.

Deutschland steuert auf eine weiter wachsende Fachkräftelücke zu: Rund 768.000 Fachkräfte könnten bis 2028 fehlen – so das Ergebnis einer aktuellen Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Die Berechnung basiert auf demografischen Entwicklungen, aktuellen Arbeitsmarktdaten sowie einer Branchenbefragung des IW.

Besonders betroffen ist der Einzelhandel. Trotz eines erwarteten Beschäftigungsrückgangs in Verkaufsberufen wächst der Engpass dort auf voraussichtlich über 40.000 fehlende Fachkräfte. Auch im Metallbereich zeichnet sich ein deutlicher Rückgang ab: Die Zahl der Beschäftigten in diesen Berufen könnte um etwa 14 Prozent beziehungsweise rund 161.000 Personen sinken – eine Entwicklung, die vor allem auf Konjunkturschwäche und zahlreiche Renteneintritte zurückzuführen ist. Die Fachkräftelücke entsteht dabei nicht nur in hochqualifizierten Tätigkeiten wie spanender Metallbearbeitung (minus 5.300 Fachkräfte), sondern auch im Metallbau (minus 7.400). Weil es nicht genügend Nachwuchs gibt, können die Unternehmen die frei werdenden Stellen nicht nachbesetzen.

Im Mittelpunkt des Formats standen moderierte Arbeitsgruppen, in denen die Teilnehmenden mit Hilfe von Design-Thinking-Elementen strukturiert an Herausforderungen und Lösungsansätzen arbeiteten. Die Diskussionen zeigten: Viele Probleme sind branchenübergreifend und tiefgehend, aber es gibt auch zahlreiche Ansätze, ihnen selbst mit begrenzten Ressourcen wirksam zu begegnen: Haltung, Kommunikation und eine strategisch verstandene Personalarbeit erwiesen sich dabei als zentrale Erfolgsfaktoren.

Die Ergebnisse sind in einem kompakten Whitepaper zusammengefasst, das zentrale Erkenntnisse und konkrete Empfehlungen aus dem NWX Circle dokumentiert. Es steht ab sofort kostenfrei auf der Website von kununu zur Verfügung:

Hier geht es zum Whitepaper "Strategien für den Mittelstand"

New Work im Handwerk, das scheint auf den ersten Blick eine komplizierte Angelegenheit zu sein: Der durchschnittliche Handwerksbetrieb ist klein, der Inhaber meist selbst operativ stark eingebunden, die finanziellen Spielräume sind oft eng, Mitarbeitende und Kunden an viele traditionelle Prozesse gewöhnt. Solche Rahmenbedingungen erschweren naturgemäß die Einführung umfassender Veränderungsprozesse. Doch die in einer Interviewstudie des Ludwig-Fröhler-Instituts befragten Handwerksunternehmen zeigen, dass auch in diesem Umfeld moderne Führung und flexible Arbeitszeitmodelle realisierbar sind – wenn auch in modifizierter Form.

NWX Magazin: Nina, der NWX Circle bringt Verantwortliche, Praktiker und Expertinnen zusammen, um über die Herausforderungen im Mittelstand zu sprechen. Was macht dieses Format aus deiner Sicht besonders wertvoll?

Nina Zimmermann: Der NWX Circle schafft eine einmalige Gelegenheit für den Austausch mit Gleichgesinnten. Hier kommen Menschen zusammen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen, voneinander lernen und gemeinsam praktische Lösungsansätze entwickeln können. Wir wenden bewährte, agile Innovationsmethoden an, die nicht nur zu neuen Erkenntnissen führen, sondern den Teilnehmenden auch direkt im Arbeitsalltag zur Verfügung stehen. Auf die individuellen Fragestellungen und Probleme möchten wir möglichst konkrete und praktische Antworten finden.

Systematische Ausgrenzung und Schikane durch Kollegen oder Vorgesetzte, das Verbreiten von Gerüchten, das absichtliche Zurückhalten wichtiger Informationen oder ständige Kritik an der Arbeitsleistung: Mobbing am Arbeitsplatz betrifft 6,5 Prozent der abhängig Beschäftigten in Deutschland – das zeigt eine repräsentative Befragung von 5.015 Erwerbstätigen durch das Institut für Sozialmedizin, Arbeitsmedizin und Public Health der Universität Leipzig*. Besonders alarmierend: Bei den 18- bis 29-Jährigen sind 11,4 Prozent betroffen, während die Quote bei den 50- bis 59-Jährigen mit 3,2 Prozent deutlich niedriger liegt.

Die psychische Belastbarkeit von Mitarbeitenden wird von Unternehmen als entscheidendes Kriterium bei der Personalauswahl betrachtet. Laut dem aktuellen Hernstein Management Report  bewerten 90 Prozent der befragten Führungskräfte Belastbarkeit als essenziell. Besonders in der Finanz-, Bank- und Versicherungsbranche wird dieser Eigenschaft ein hoher Stellenwert zugeschrieben.

Die Studie zeigt, dass die Bedeutung der Belastbarkeit je nach Einsatzgebiet variiert. Während bei Generalisten die Widerstandsfähigkeit gegenüber Stress stärker gewichtet wird als Fachwissen, wird im technisch-operativen Bereich größerer Wert auf Qualifikationen gelegt.

Vertrauen vs. Kontrolle

Unternehmen können die Resilienz ihrer Mitarbeitenden gezielt fördern, indem sie geeignete Rahmenbedingungen schaffen: 61 Prozent der Führungskräfte sehen gegenseitiges Vertrauen als wichtigsten Faktor zur Stärkung der Widerstandsfähigkeit. Gemeinschaft und Zusammenhalt folgen mit 55 Prozent, während 47 Prozent die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit als entscheidend betrachten. Gleichzeitig wirken Faktoren wie Zeitdruck, ständige Kontrolle und Erfolgsdruck kontraproduktiv auf die Resilienz.

Die groß angelegte Untersuchung der Unternehmensberatung Roland Berger zeigt, dass deutsche Unternehmen auch im Jahr 2025 verstärkt in ihre Belegschaft investieren und das Angebot an Mitarbeiter-Benefits signifikant ausbauen werden. Im Durchschnitt planen die befragten Unternehmen, 1,4 neue Leistungen einzuführen, wobei der Energiesektor mit 1,9 geplanten neuen Benefits führend ist. Derzeit bieten Unternehmen durchschnittlich 6,6 verschiedene Benefits an. Branchen wie Banken und Versicherungen liegen mit 8,4 Angeboten über dem Durchschnitt, während Bereiche wie Erziehung und Unterricht mit 4,3 Angeboten darunter liegen. 

Welche Zusatzleistungen Unternehmen jetzt ausbauen

Die Hauptziele dieser Investitionen sind die Steigerung der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit (89%), die Verbesserung der Work-Life-Balance (79%) und die Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeiter (77%).  Oft angebotene Benefits sind Mobilitätszuschüsse, flexible Arbeitsmodelle, betriebliche Altersvorsorge, steuerfreie Sachbezüge bis zu 50 Euro monatlich und Gesundheitsförderungsangebote. Insbesondere die Angebote zum Thema Mobilität, wie etwa ein flexibles, individuelles Mobilitätsbudget oder auch Diensträder (s. Aufmacherfoto) erfreuen sich laut Studienautoren immer größerer Beliebtheit.

"Diese Zahlen zeigen deutlich, dass die Unternehmen entschlossen sind, aktiv um Talente zu werben und attraktive Arbeitgeber zu sein", sagt Fabian Neuen, Partner bei Roland Berger. "Da der Fachkräftemangel in Deutschland sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen wird, dürfte sich der Trend zu Mitarbeiter-Benefits eher noch verstärken und der Markt für entsprechende Dienstleistungen weiter wachsen."

red / PM

Hier im NWX Team bei New Work, wo ich gerade mein Praktikum mache, sind Bürohunde nicht nur erlaubt, sondern sogar erwünscht. Als mich der Team-Vierbeiner Momo an meinem ersten Tag im Büro schwanzwedelnd begrüßte, war das eine unerwartete Überraschung. Mein erster Gedanke: „Wow, wie cool – wie wirkt sich das wohl auf das Team und die Arbeit aus?“ Dieser Frage bin ich in den letzten drei Wochen nachgegangen und habe mit Kolleginnen und Kollegen – sowohl mit als auch ohne Hund – gesprochen.

Eine mangelnde Integration verschiedener Altersgruppen kann zu Reibungen und Produktivitätsverlusten führen. „Unterschiedliche Werte, Kommunikationsstile und Erwartungen führen oft zu Konflikten, die sich negativ auf die Produktivität auswirken“, heißt es in der Analyse einer groß angelegten Studie* der renommierten London School of Economics und der Unternehmensberatung Protiviti. Belastet durch die Probleme schätzen sich aus diesen Gründen 25 Prozent der Mitarbeitenden als weniger produktiv ein. Besonders betroffen sind die jüngeren Generationen: 37 Prozent der Generation Z und 30 Prozent der Millennials berichten von niedriger Produktivität, verglichen mit 22 Prozent der Generation X und nur 14 Prozent der Babyboomer. Die niedrige Produktivität, die jüngere Generationen wie Generation Z und Millennials beklagen, hat mehrere Ursachen:

• Mangel an intergenerationeller Inklusion: Viele Unternehmen schaffen es nicht, Arbeitspraktiken zu etablieren, die Menschen unterschiedlicher Altersgruppen integrieren. 40 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Firmen keine altersübergreifend inklusiven Praktiken anwenden. Dies führt dazu, dass jüngere Mitarbeitende Schwierigkeiten haben, sich angenommen und gefördert zu fühlen.
• Größere Altersunterschiede zu Führungskräften: Mitarbeitende mit einem Altersabstand von mehr als zwölf Jahren zu ihren Vorgesetzten berichten häufiger von niedriger Produktivität. Dieser Abstand erschwert die Kommunikation und das gegenseitige Verständnis, was die Arbeitsleistung beeinträchtigt.
• Fehlende Unterstützung bei Schlüsselkompetenzen: Jüngere Generationen kämpfen häufiger mit Herausforderungen wie Zeitmanagement und dem Einhalten von Deadlines. Beispielsweise berichtete ein Viertel der Generation Z regelmäßig davon, Aufgaben nicht rechtzeitig abschließen zu können. Dies deutet auf unzureichende Unterstützung bei der Entwicklung dieser Fähigkeiten hin.

Fehlendes Zugehörigkeitsgefühl: Ohne eine Kultur, die den Austausch zwischen den Generationen fördert und Unterschiede überbrückt, fühlen sich jüngere Mitarbeitende oft isoliert oder weniger wertgeschätzt. Dies kann ihre Motivation und damit ihre Produktivität mindern.

Wie intergenerationelle Inklusion die Produktivität steigert

Die Studie zeigt aber auch, dass gezielte Maßnahmen zur Förderung der Zusammenarbeit zwischen den Generationen positive Effekte haben. In Unternehmen mit einer intergenerationell inklusiven Kultur sinkt der Anteil der Beschäftigten mit niedriger Produktivität von 25 auf 13 Prozent. Besonders profitieren die jüngeren Generationen: Bei der Generation Z reduziert sich dieser Anteil von 37 auf 18 Prozent, bei Millennials von 30 auf 13 Prozent. Dazu gehören unter anderem:

• Eine Unternehmenskultur, die alle Altersgruppen wertschätzt und einbindet.
• Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten unabhängig vom Alter.
• Die bewusste Einstellung und Förderung einer altersdiversen Belegschaft.
• Führungskräfte, die den Umgang mit unterschiedlichen Generationen aktiv gestalten.

Neben höherer Produktivität steigt auch die Zufriedenheit: Mitarbeitende in inklusiven Unternehmen sind doppelt so häufig zufrieden mit ihrer Arbeit und wechseln seltener den Arbeitgeber.

Führungskräfte als Schlüsselakteure

Der größte Hebel für eine erfolgreiche generationsübergreifende Zusammenarbeit liege bei den direkten Vorgesetzten, so die Studienautoren. Sie beeinflussten maßgeblich, wie effektiv Mitarbeitende unterschiedlicher Altersgruppen zusammenarbeiten. Unternehmen sollten daher gezielt in die Schulung ihrer Führungskräfte investieren, um sie auf diese Aufgabe vorzubereiten.

red / Thorben Hansen

*Die Studie „Generations: Unlocking the Productivity Potential of a Multigenerational Workforce“ basiert auf einer Umfrage, die zwischen dem 25. Januar und dem 31. Mai 2024 durchgeführt wurde. Insgesamt nahmen 3.430 Personen teil, darunter 2.970 Mitarbeitende und 460 Führungskräfte.

Nur jede sechste Arbeitskraft in Deutschland glaubt, ausreichend qualifiziert für eine  berufliche Karriere zu sein. Dieser Befund stammt aus dem Bericht "People at Work 2025" des ADP Research Institute*, der zeigt, dass lediglich ein Sechstel der Beschäftigten in Deutschland der Meinung ist, dass ihr Arbeitgeber in die notwendigen Fähigkeiten investiert. Im internationalen Vergleich fallen die Zahlen etwas besser aus: Allerdings sehen sich weltweit nur 25 Prozent der Beschäftigten als ausreichend qualifiziert, gerade mal 17 Prozent glauben, ihre Arbeitgeber investieren genügend in ihre Weiterentwicklung.

Dabei sind Karrierechancen auch entscheidend für die Mitarbeiterbindung. Denn bei der Umfrage gaben viele Beschäftigte an, dass die Möglichkeit zum Aufstieg der Hauptgrund ist, warum sie bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Wer an gute Weiterbildungsmöglichkeiten glaubt, plant doppelt so häufig, im Unternehmen zu bleiben, und empfiehlt es fast sechsmal so oft als großartigen Arbeitsplatz.

Qualifizierung und Produktivität hängen zusammen

Besonders unzufrieden mit den Weiterbildungsmöglichkeiten sind Mitarbeitende mit repetitiven Aufgaben; nur acht Prozent von ihnen sind mit den Angeboten ihres Arbeitgebers zufrieden. Laut den Studienautoren könnte dies verlorenes Potenzial darstellen, da Mitarbeiter, die Vertrauen in die Weiterbildung ihres Arbeitgebers haben, mehr als dreimal so häufig angeben, hochproduktiv zu sein. ADP-Chefökonomin Nela Richardson betont, dass eine qualifizierte Belegschaft loyaler und produktiver ist und fordert Unternehmen auf, in die Fähigkeiten und Karriereentwicklung ihrer Mitarbeitenden zu investieren, um von technologischen Fortschritten zu profitieren.

*Für den Bericht "People at Work 2025" befragte das ADP Research Institute 38.000 Erwerbstätige in 34 Ländern.

red / PM

Die Gehaltsentwicklung in Deutschland hat sich angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Lage verlangsamt, ist aber nicht gestoppt: Laut dem aktuellen kununu Gehaltscheck 2025*, der umfassendsten Gehaltsanalyse für den deutschen Arbeitsmarkt, verdienen deutsche Beschäftigte im Durchschnitt 50.239 Euro pro Jahr. Dies entspricht einer Gehaltssteigerung von 2,1 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Die Analyse basiert auf über 830.000 Gehaltsdaten, davon 662.343 allein aus den letzten 12 Monaten.

Regionale Unterschiede: Hessen, Hamburg und Bayern führen

Für Entscheider und Führungskräfte bietet der regionale Gehaltsvergleich wertvolle Einblicke: Die höchsten Gehaltsdurchschnitte finden sich in Hessen (54.322 Euro), Hamburg (52.898 Euro) und Bayern (52.680 Euro). Diese Regionen sind somit nach wie vor besonders attraktiv für hochqualifizierte Fachkräfte. Am unteren Ende des Rankings stehen die ostdeutschen Bundesländer Sachsen, Sachsen-Anhalt und Mecklenburg-Vorpommern, wo die durchschnittlichen Jahresgehälter unter 43.000 Euro liegen. 

Der Gehaltsunterschied zwischen dem Spitzenreiter Hessen und dem Schlusslicht Mecklenburg-Vorpommern beträgt 30,1 Prozent Insgesamt verzeichneten die ostdeutschen Bundesländer mit 3,97 Prozent das stärkste Gehaltswachstum, während die westdeutschen Länder mit 2,23 Prozent ein moderateres Plus aufweisen. 

Städtisches Ranking: Spitzenverdiener in München, Frankfurt und Stuttgart

Auch auf städtischer Ebene zeigen sich deutliche Gehaltsunterschiede, die für Standortentscheidungen von Relevanz sein könnten. In den 20 größten deutschen Städten liegt München mit einem durchschnittlichen Jahreseinkommen von 58.540 Euro an der Spitze, gefolgt von Frankfurt, Stuttgart, Bonn und Düsseldorf. Diese Metropolen bieten neben einem hohen Gehaltsniveau auch Zugang zu einem dynamischen Arbeitsmarkt. Leipzig hingegen bildet mit 44.359 Euro das Schlusslicht. Obwohl die sächsische Stadt gesamtgesellschaftlich deutlich an Attraktivität gewonnen hat,  ist der Einkommensunterschied zwischen München und Leipzig mit 32,0 Prozent bemerkenswert.

Geschlechterunterschiede: Gender Pay Gap nach wie vor signifikant

Der kununu-Gehaltscheck zeigt auch 2025 eine erhebliche Gehaltslücke zwischen den Geschlechtern. Frauen verdienen im Schnitt 45.887 Euro pro Jahr, während ihre männlichen Kollegen auf 52.807 Euro kommen – ein Unterschied von 6.920 Euro. Obwohl das Gehalt von Frauen um 3,3 Prozent stieg (bei Männern 1,1 %), bleibt der Abstand markant. Besonders deutlich wird die Lohnkluft bei Führungskräften: Diese verdienen durchschnittlich 56.697 Euro, wobei Männer mit 62.503 Euro deutlich über den 52.882 Euro ihrer weiblichen Kolleginnen liegen.

Auch bei Berufseinsteigern zeigt sich ein Gehaltsunterschied: Beschäftigte mit 0 bis 3 Jahren Berufserfahrung verdienen durchschnittlich 43.021 Euro. Dabei starten junge Frauen mit 40.889 Euro, während junge Männer bereits 44.647 Euro erhalten. Führungskräfte sollten, so die Studienautoren, diese Zahlen nutzen, um interne Gehaltsstrukturen und Gleichstellungsinitiativen kritisch zu hinterfragen und strategisch anzupassen.

Branchen und Berufserfahrung bleiben entscheidende Gehaltsfaktoren

Der Gehaltscheck gibt ebenfalls Einblicke in finanzielle Branchenunterschiede: So verdienen Führungskräfte in der IT-Branche im Durchschnitt 76.000 Euro, während im Handel die Durchschnittsgehälter für Führungskräfte bei 56.000 Euro liegen. Und auch die Berufserfahrung bleibt ein wesentlicher Gehaltsfaktor: Beschäftigte mit über 10 Jahren Berufserfahrung erzielen im Schnitt ein Jahreseinkommen von 65.000 Euro, deutlich mehr als Berufseinsteiger.

Gehaltszufriedenheit: Leichter Rückgang trotz Einkommenserhöhung

Eine begleitende Studie innerhalb des Reports untersucht, wie sich Gehaltszufriedenheit und Gehaltserwartungen in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheiten verändert haben. Diese Erkenntnisse sind entscheidend, um die Erwartungen der Mitarbeitenden besser zu verstehen und entsprechende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu ergreifen. Trotz einer durchschnittlichen Einkommenssteigerung um 2,1 Prozent ist die Gehaltszufriedenheit in Deutschland leicht gesunken - auf nunmehr nur etwas mehr als 57 Prozent. So zeigt sich, dass die aktuelle wirtschaftliche Lage und die steigenden Lebenshaltungskosten den Frust vieler Beschäftigter über ihre Einkommen verstärken. 58 Prozent der Befragten sagten, dass ihr Gehalt nicht mehr mit ihren Lebenshaltungskosten Schritt halte. Zwei Drittel der Befragten gaben an, dass die Preissteigerungen ihre Unzufriedenheit mit dem Gehalt erhöhten.

Der vollständige Report steht auf dem kununu Arbeitgeberportal zum kostenlosen Download bereit.

red /PM

*Zur Methodik: Für den kununu Gehaltscheck 2025 wurden Gehaltsdaten von Vollzeitbeschäftigten analysiert. Teilzeitkräfte, Auszubildende und Praktikanten blieben unberücksichtigt. Gehaltsangaben außerhalb eines definierten Bandes wurden zur Qualitätssicherung aussortiert und nur bei Bestätigung durch weitere Daten wieder aufgenommen. Die Gehaltszufriedenheit basiert auf knapp 450.000 Arbeitgeberbewertungen, bei denen die Kategorie Gehalt/Sozialleistungen mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet wurde.

„Der Beruf, für den man sich früh im Leben entscheidet, muss nicht der für das ganze Leben sein“, sagt Thomas Kindler, Managing Director von XING. Genauso denken immer mehr Menschen in Deutschland, wie der aktuelle XING Arbeitsmarktreport 2024 zeigt: Fast die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland (44 Prozent) hat bereits über einen Quereinstieg in eine neue Branche nachgedacht, ein Viertel (24 Prozent) hat diesen Schritt bereits gewagt. Vor allem die jüngere Generation zeigt sich flexibel: Die Hälfte der GenZ, die erst seit wenigen Jahren auf dem Arbeitsmarkt ist, zieht eine berufliche Umorientierung in Betracht. Innerhalb dieser Altersgruppe haben 21 Prozent bereits einen Wechsel vollzogen. Anders sieht es bei den Babyboomern, der Generation der heute 55- bis 65-Jährigen, aus: Von ihnen haben 46 Prozent in ihrem Berufsleben nie über einen Branchenwechsel nachgedacht.

Motivationen und Unterschiede zwischen den Geschlechtern

Die Beweggründe für einen Quereinstieg sind vielfältig. Finanzielle Vorteile stehen bei denjenigen, die den Schritt gewagt haben, an erster Stelle (51 Prozent), gefolgt von besserer Jobsicherheit (36 Prozent) und dem Wunsch, eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben (32 Prozent). Zusätzlich spielen Aspekte wie Unternehmenskultur, neue Karrierechancen und die Möglichkeit, ungenutzte Fähigkeiten einzusetzen, eine Rolle.

Zwischen Männern und Frauen zeigen sich dabei Unterschiede: Männer denken häufiger über einen beruflichen Neuanfang nach (46 Prozent) als Frauen (41 Prozent). Auch finanzielle Aspekte wie Gehaltserhöhungen sind für Männer ausschlaggebender als für Frauen (57 Prozent vs. 44 Prozent).

Quereinsteiger bei Personalverantwortlichen gefragt

Die Offenheit gegenüber Quereinsteigern ist bei Recruitern groß, die mit den Branchenwechslern den Fachkräftemangel ihrer Unternehmen abfedern wolle. Fast zwei Drittel (64 Prozent) von den Personalexperten geben an, Quereinsteigern die gleichen Chancen zu bieten wie Bewerbern mit klassischem Lebenslauf. Sechs Prozent ziehen sie sogar vor. Nur drei Prozent der Befragten lehnen Quereinsteiger generell ab.

Unternehmen schätzen insbesondere die frischen Perspektiven und die Förderung von Vielfalt, die Quereinsteiger mitbringen. Zugleich sind sie sich bewusst, dass diese oft eine längere Einarbeitungszeit benötigen und branchenspezifische Erfahrungen mitunter fehlen. Trotz dieser Herausforderungen hat nur ein Drittel der Personaler schlechte Erfahrungen mit Quereinsteigern gemacht.

Stellenmarkt zeigt steigende Nachfrage

Die hohe Nachfrage nach Quereinsteigern spiegelt sich auch auf dem Arbeitsmarkt wider. Im XING Stellenmarkt ist „Quereinsteiger(in)“ einer der meistgesuchten Begriffe. Aktuell gibt es dort mehr als 53.000 offene Stellen für Quereinsteiger, davon rund 51.500 in Deutschland. Besonders gefragt sind sie in den Branchen Konsumgüter/Einzelhandel, Personaldienstleistungen, Transport/Logistik, Gesundheit und Soziales sowie Internet/IT.

red / PM

Der Frauenanteil in den Vorständen der 40 DAX-Konzerne hat einen Rekordwert erreicht. Mehr als ein Viertel (25,7 Prozent) der Vorstände sind weiblich, wie eine Analyse der Organisation "Frauen in die Aufsichtsräte" (Fidar) zeigt. Das sei etwas mehr als bei einer vorherigen Studie im Januar 2024 (23,5 Prozent) und ein Rekord seit Berechnung des Fidar-Index im Jahr 2011. Auch in die Aufsichtsräte ziehen demnach immer mehr Frauen ein: Hier lag die Quote im DAX bei 39,7 Prozent, gut ein Prozentpunkt mehr als im Januar. 

Neue Frauen in Spitzenpositionen

"Wir sehen bei den DAX-40-Vorständen, was verbindliche Regelungen für gleichberechtigte Teilhabe bewirken können", sagt Fidar-Gründungspräsidentin Monika Schulz-Strelow. Die DAX-Konzerne hätten in den vergangenen zehn Jahren den Frauenanteil in den Vorständen mehr als verdreifacht - "und das trotz aller geäußerten Zweifel, es gäbe gar nicht genügend qualifizierte Frauen, um die geforderten Positionen zu besetzen". Allein seit Juni wurden der Studie zufolge sieben Frauen in die Vorstände von DAX-Konzernen bestellt. Zudem gibt es erstmals drei Frauen an der Konzernspitze: Merck-Chefin Belén Garijo, Bettina Orlopp, die seit Oktober die Commerzbank führt, und Karin Radström, ebenfalls seit Oktober Chefin von Daimler Truck. 

Für die Studie wurden zum Stichtag 1. Dezember die Vorstände der 160 Unternehmen aus den Börsenindizes DAX, MDAX und SDAX sowie von 18 weiteren börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Firmen untersucht. Im Schnitt aller untersuchten Unternehmen waren Fidar zufolge ein Fünftel (20,3 Prozent) der Vorstände weiblich, etwas mehr als im Januar (18,9). Auch das ist ein Rekord. In den Aufsichtsräten stieg der Frauenanteil dagegen nur minimal auf 37,2 Prozent. Von Geschlechterparität sei man noch weit entfernt, kritisierte Schulz-Strelow. 

Spitzenreiter und Schlusslichter

Im DAX war der Frauenanteil im Vorstand des Rüstungskonzerns Rheinmetall am höchsten, gefolgt von der Commerzbank und dem Medizintechnikanbieter Siemens Healthineers. Am Ende standen der Baustoffkonzern Heidelberg Materials, Volkswagen und Schlusslicht Porsche SE. Um mehr Frauen ins Top-Management zu bringen, hat die Politik gesetzliche Pflichten eingeführt: 

Seit 2016 gilt eine Quote von 30 Prozent Frauen bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen. Seit Sommer 2022 muss zudem bei großen Firmen mit Vorständen, die mehr als drei Mitglieder haben, mindestens eine Frau im Führungsgremium vertreten sein. Laut Fidar wirken diese Regeln. Bei den derzeit 100 Unternehmen, für die die Quote im Aufsichtsrat gelte, sei der Frauenanteil sowohl in Aufsichtsräten als auch in Vorständen mit gut 38 Prozent beziehungsweise knapp 24 Prozent deutlich höher als bei den 78 Unternehmen, die nicht unter die Quote fallen. Das zeige, dass freiwillige Selbstverpflichtungen kaum zu Verbesserung führten.

red 

Laut der Studie* der internationalen Unternehmensberatung Horváth, die auf Langzeitbefragungen von HR-Expertinnen und Nachwuchsführungskräften basiert, tragen vor allem Maßnahmen zur Förderung von Eigenverantwortung und einer positiven Unternehmenskultur zu einer höheren Motivation bei. Auch bei Diversity-Initiativen in Unternehmen, etwa der konsequenten Förderung von Frauen, gaben 75 Prozent der Befragten an,  motivierter zu sein, 50 Prozent nahmen gleichzeitig eine Leistungssteigerung in der Belegschaft. Flexible Arbeitsmodelle wie hybride Arbeitsformen oder Homeoffice wirken sich ebenfalls positiv auf die Produktivität aus, können jedoch bei mangelhafter Kommunikation und unzureichender Unternehmenskultur die Motivation beeinträchtigen.

Wichtige Treiber für Motivation und Effizienz sind zudem agile Arbeitsweisen und digitale Kollaborationsplattformen. Weiterbildungsmöglichkeiten wie Mentoring oder Coaching spielen zwar eine unterstützende Rolle, gelten jedoch nicht als zentrale Faktoren. Ein weiteres Augenmerk liegt auf der Entwicklung sogenannter T-Shaped-People – Mitarbeitende, die breites Wissen mit spezialisierter Expertise kombinieren.

Der New Work Harbour, die Zentrale der New Work SE in Hamburg, war Schauplatz des NWX Circle „Zukunft Mittelstand“. Das neue Event-Format, das nach der Premiere in Dortmund zum zweiten Mal stattfand, bot mit einer Mischung aus Vorträgen, Diskussionen und Workshops erneut eine ideale Plattform, um gemeinsam neue Ansätze für die Personalarbeit zu entwickeln. Dieses Mal stand für rund 40 Personalexperten, Führungskräfte und andere Interessierte unter dem Motto "Fachkräftelösungen" die Suche nach innovative Strategien gegen den Fachkräftemangel im Fokus. 

In der „Fokus:Future“-Studie, die Kearney gemeinsam mit dem IW durchgeführt hat, zeigt sich, dass nur etwa jedes zehnte deutsche Unternehmen ambitionierte und erfolgreiche Transformationsprozesse umsetzt. Der Rest agiert entweder zögerlich oder sieht sich aufgrund mangelnder Ressourcen und einem pessimistischen Blick auf die Zukunft nur eingeschränkt handlungsfähig. Besonders auffällig sei es, dass Deutschland im internationalen Vergleich – insbesondere gegenüber Ländern wie China – zurückfalle, so die Studienautoren. Laut Dr. Marc Lakner, Partner und Managing Director von Kearney DACH, könne der Transformationsfortschritt hierzulande insgesamt nur mit der Schulnote „ausreichend“ bewertet werden.

Die Ergebnisse der Studie belegen, dass Unternehmen den Herausforderungen der Digitalisierung und Nachhaltigkeit zwar durchaus Chancen abgewinnen können. Der gesellschaftliche Wandel hingegen, geprägt von einer alternden Bevölkerung, flexibleren Arbeitsmodellen und Fachkräftemangel, wird als Risiko wahrgenommen, dem viele Unternehmen nur bedingt begegnen können. Insbesondere kleinere Unternehmen hinken in der Transformation hinterher, während vor allem Großunternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern die Chancen neuer Märkte und Wachstumspotenziale erkennen und nutzen.

Der Wandel der Berufswelt habe auch für XING große Herausforderungen und die Notwendigkeit einer neuen Ausrichtung mit sich gebracht, so Thomas Kindler im Interview. Gegenüber Konkurrenten wie etwa LinkedIn habe XING einen Vorteil in seiner spezifischen Ausrichtung und dem langjährig bestehenden Nutzernetzwerk. „Qualität schlägt Quantität“, hebt Kindler hervor und verweist auf die tiefen Verbindungen, die man als Plattform mit den Usern habe. 

Mit neuen Funktionen, wie der Möglichkeit, persönliche Jobwünsche im Profil zu hinterlegen, komme XING den Bedürfnissen der Nutzer noch näher. Innerhalb kurzer Zeit hätten bereits dreieinhalb Millionen Menschen diese Möglichkeiten genutzt – ein klares Zeichen für die Relevanz der Neuerungen, so Kindler. Die Plattform bleibe ein zentraler Akteur auf dem Arbeitsmarkt und auch ein hervorragender Partner für Recruiter, gerade weil sie gezielt Bewerberdaten nutzt und analysiert, um passgenaue Jobangebote zu schaffen. „XING ist sicherlich nicht tot.“ 

Kindler sieht die Transformation nicht als kurzfristigen Prozess, sondern als langfristige Mission, um XING im Markt neu zu positionieren und die Bindung der Nutzer zu stärken. „Wir haben ein tolles Team, das sich in Hamburg, Wien, Porto, Valencia und Barcelona engagiert“, sagt er stolz. Diese internationale Struktur und das gemeinsame Ziel, XING als führendes Jobnetzwerk zu etablieren, motivierten das Team zur ständigen Weiterentwicklung.

Ein besonderes Highlight sei die Kooperation von XING mit der Baller League, einer von Fußballstars wie Lukas Podolski und Mats Hummels unterstützten neuartigen Liga. Durch das Sponsoring will XING jüngere Zielgruppen ansprechen und neue Talente gewinnen. „Ich liebe es, alte Dinge zu erkennen und mit neuen zu kombinieren, um daraus etwas Besseres zu schaffen“, so Kindler, der diesen Ansatz gerade auch in der Baller League-Kooperation umgesetzt sieht.

*Das ganze Interview mit Thomas Kindler lesen Sie in der neuen Printausgabe von Max oder als e-paper zum Download unter diesem Link.

In der ersten Folge diskutieren Alina und Julian die aktuelle, schwierige Wirtschaftslage in Deutschland und deren Auswirkungen auf Bewerber und Unternehmen - gerade auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel. Denn für Julian steht fest, dass die derzeitige Krise trotz aller Unsicherheiten eine wichtige Chance für Firmen darstellt: „Jetzt ist der ideale Zeitpunkt, um in die Talentarbeit zu investieren“, so seine Empfehlung. Der demografische Wandel werde in den kommenden Jahren zu einem noch stärkeren Mangel an Fachkräften führen. Darum seien Unternehmen gut beraten, jetzt Maßnahmen zu ergreifen, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.

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Die Arbeitswelt ist im Wandel, bedingt durch den demografischen Wandel ist der Fachkräftemangel in vielen Branchen bereits heute Realität. Umso entscheidender ist es für Unternehmen, die richtigen Talente zu finden, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Insbesondere der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting bietet dabei eine Vielzahl von Möglichkeiten, die Suche nach den begehrten Talenten effektiver und erfolgreicher zu gestalten.

Die von amerikanischen und chinesischen Wissenschaftlern im US-Fachjournal „Nature“ veröffentlichte Studie wurde im Zusammenarbeit mit dem chinesischen Online-Reisebüro Trip.com durchgeführt. Die Arbeitsbedingungen des multinationalen Unternehmens seien mit denen europäischer und amerikanischer Firmen in wesentlichen Punkten übereinstimmend, dass die Ergebnisse der Untersuchung 1:1 übertragbar seien, so die Studienautoren. Ein zentrales Ergebnis derAnalyse ist, dass Mitarbeitende, die hybrid arbeiten (d.h. einen Teil ihrer Arbeitszeit im Homeoffice verbringen), ebenso häufig befördert werden wie ihre Kollegen, die täglich im Büro sind. Die Studie legt nahe, dass es nicht der Arbeitsort, sondern die erbrachte Leistung ist, die nach wie vor hauptsächlich für den beruflichen Aufstieg entscheidend ist. Die Befürchtung, dass Homeoffice als Nachteil für die Karriere betrachtet werden könnte, werde somit widerlegt, so die Wissenschaftler. Im Gegenteil, die Flexibilität des hybriden Arbeitens könne sogar zu einer höheren Produktivität und Zufriedenheit führen.

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Trotz sinkender Zahlen bei offenen Stellen bleibt die Lage in Deutschlands Personalabteilungen angespannt. Der aktuelle XING Arbeitsmarktreport 2024, erstellt vom Marktforschungsinstitut Appinio, zeigt die erheblichen Herausforderungen für Recruiter. Laut der Umfrage, an der 300 Recruiter teilnahmen, haben 84 Prozent der Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten, offene Positionen zu besetzen. Dieser Druck belastet auch die Recruiter: 75 Prozent berichten von steigendem Stress im Jahr 2023, während 63 Prozent über hohe emotionale Belastung klagen.

Die IW-Studie hebt hervor, dass manche Beschäftigte mit einer Berufsausbildung mehr verdienen können als jene mit Hochschulabschluss. So erzielen Fachkräfte in der technischen Forschung und Entwicklung, insbesondere in der Auto- und Pharmaindustrie, ein Medianeinkommen von 5.670 Euro brutto. Im Rankings folgen die Angestellten der Luft- und Raumfahrtbranche, beispielsweise ausgebildete Fluggerätemechaniker, mit einem Median-Entgelt von etwa 5.100 Euro. Auch Mitarbeiter im Bereich Versicherungen und Finanzdienstleistungen kommen auf gute 5.000 Euro.

Die Studienautoren ziehen auch Schlussfolgerungen für den Fachkräftemangel. Denn es werde in einigen Bereichen, etwa der elektrischen Betriebstechnik oder auch der Pharma-Branche, trotz überdurchschnittlichen Entgelts nach qualifizierten Mitarbeitern gesucht. „Daher stellt ein alleiniger Lohnanstieg keine einfache Lösung gegen den Fachkräftemangel dar“, argumentieren die Forscher des arbeitgebernahen Instituts. Sie schlagen stattdessen vor, Ausbildungsberufe besser zu bewerben und ausländische Fachkräfte zu rekrutieren.

Besonders auffällig ist, dass mehr als die Hälfte der 20 lukrativsten Ausbildungsberufe, die in der Studie identifiziert wurden, einen technischen Schwerpunkt aufweisen oder aus der Baubranche stammen. Insgesamt lag das Median-Entgelt für Beschäftigte mit abgeschlossener Ausbildung im Jahr 2023 bei etwas über 3.500 Euro.

red

Die aktuelle Umfrage des Think Tank "Next Work Innovation" (NWI) und des Datenspezialisten "Netzwert Partner" belegt, dass die allgemeine Krisenstimmung in Unternehmen und im Arbeitsalltag der Menschen angekommen ist, selbst wenn das eigene Unternehmen nicht direkt betroffen ist. Das Studienteam untersuchte, wie sich diese Stimmung auf das Sicherheitsempfinden am Arbeitsplatz auswirkt und ob sie ein Bedürfnis nach autoritärer Führung auslöst. Zudem analysierte es die Rolle der Zuversicht in diesem Kontext.

49 Prozent der Befragten spüren die Krisenstimmung in ihren Unternehmen, obwohl nur 36 Prozent ihr Unternehmen tatsächlich in einer Krise sehen. Führungskräfte (56%) und Mitarbeitende (44%) bewerten ihre Sicherheit am Arbeitsplatz umso niedriger, je stärker sie die Krisenstimmung wahrnehmen, unabhängig davon, ob ihr Unternehmen von einer Krise betroffen ist.

Unterschiedliche Bedürfnisse von Führungskräfte und Mitarbeitenden 

Viele Unternehmen und Führungskräfte greifen derzeit auf alte Erfolgsmuster wie Restrukturierungen, Kostensenkungen und aktionistisches Delegieren zurück. Diese Maßnahmen erfüllen jedoch nicht die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und können deren Selbstwirksamkeit weiter einschränken. Zwar meinen 62 Prozent der Befragten (31% ja, 31% teils teils), dass es in Krisenzeiten eine klarere Führung braucht. Dabei unterscheiden sich die Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Führungskräften jedoch deutlich: Mitarbeitende wünschen sich mehr Struktur und verbindliche Regeln, während Führungskräfte autoritäre Führung bevorzugen.

Autoritäre Führung erfülle nicht die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach Struktur und Klarheit, so das Fazit der Studienautoren. Stattdessen schränke sie deren Entscheidungsspielraum ein und reduziert das Gefühl der Selbstwirksamkeit, was die Krisenbewältigung erschwere und ein Gefühl der Ohnmacht hervorrufen könne.

red

Zur Studie

„Diese Ergebnisse widerlegen die Auffassung, dass der Trend zurück in die Büros geht“, sagte Ifo-Forscher Jean-Victor Alipour. „Die öffentliche Berichterstattung konzentriert sich auf einzelne Unternehmen, die Homeoffice zurückfahren wollen. Das überzeichnet die tatsächliche Entwicklung.“ Elf Prozent der Firmen wollen ihre Homeoffice-Regeln sogar weiter flexibilisieren.

In 79 Prozent der Unternehmen ist Homeoffice grundsätzlich machbar. In Großunternehmen ist dies häufiger der Fall (93 Prozent) als in kleinen und mittleren Betrieben (75 Prozent). Die Möglichkeiten unterscheiden sich auch je nach Wirtschaftsbereich: 82 Prozent der Dienstleister und 89 Prozent der Industrieunternehmen bieten Homeoffice an, während dies nur für 40 Prozent der Bau- und Handelsunternehmen gilt. Branchenübergreifend will nur eine Minderheit die Arbeit von zu Hause einschränken oder abschaffen.

„Es ist unbestritten, dass Präsenzarbeit dem Homeoffice in manchen Aspekten überlegen ist“, sagte Alipour. „Strengere Regeln durch eine stärkere Koordinierung von gemeinsamen Präsenzzeiten können das Homeoffice insgesamt produktiver gestalten.“ Dreizehn Prozent der Dienstleister und acht Prozent der Industriefirmen planen flexiblere Homeoffice-Regelungen. „Homeoffice ist und bleibt in Deutschland fest verankert“, schlussfolgerte Alipour. „Die Uhren drehen sich nicht auf 2019 zurück. “ Die Corona-Pandemie hatte die Heimarbeit in vielen Betrieben fest etabliert.

red

Die Einführung der Vier-Tage-Woche stellt für viele Unternehmen eine größere Herausforderung dar als erwartet. Seit Februar wollten 45 Organisationen in Deutschland dieses Modell für rund ein halbes Jahr testen. Eigentlich. Denn ein nun veröffentlichter Zwischenbericht zeigt, dass rund 40 Prozent der Unternehmen mehr Zeit für die Vorbereitung benötigten und erst im März oder sogar noch später starteten. "Es geht nicht nur um den Arbeitsprozess, sondern auch darum, wie man das Team durch diesen Wandel führt. Manche Mitarbeiter sind offener dafür als andere", berichtet Carsten Meier von der Unternehmensberatung Intraprenör die das Projekt in Deutschland initiiert hat, die Universität Münster begleitet es wissenschaftlich. 

Das Experiment basiert auf dem Konzept 100-80-100: 100 Prozent Leistung in 80 Prozent der Zeit bei 100 Prozent Bezahlung. Doch knapp die Hälfte der Organisationen hat die Arbeitszeit nur um maximal 10 Prozent verkürzt. "Viele Unternehmen setzen die verdichtete Vier-Tage-Woche mit geringerer Arbeitszeitverkürzung als geplant um", erläutert Meier. Dabei arbeiten die Mitarbeiter an vier Tagen etwas länger, der fünfte Tag ist frei. 38 Prozent der Unternehmen kürzten die Arbeitszeit um genau 20 Prozent. 

Flexible Arbeitszeiten ja, aber nicht auf vier Tage verteilt

Parallel zu ausführlichen Gesprächen mit Beschäftigten und dem Management erhebt das Projekt weiterreichende Daten, etwa zur Schlafqualität, Herzfrequenz und zum Aktivitätslevel der teilnehmenden Angestellten über Fitnesstracker. Haarproben sollen zudem den tatsächlichen Stress über das dort vorhandene Cortisollevel messen. Diese physiologischen Messdaten ergänzen die Selbsteinschätzungen durch Fragebögen. "Uns interessiert vor allem die Mitarbeitenden-Perspektive", erzählt Prof. Julia Backmann, die Studienleiterin der Uni Münster. "Viele von ihnen sehen die Vier-Tage-Woche positiv, andere bleiben aber skeptisch. Wenn zum Beispiel für den freien Tag jeden Tag eine Stunde länger gearbeitet wird, dann empfinden das manche, je nach Branche, als sehr belastend." Ihr Fazit: Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wollen ihre Arbeitszeit zwar flexibler gestalten, aber nicht zwangsläufig auf vier Tage verteilt.

Intraprenör kooperiert bei dem Projekt mit der Organisation 4 Day Week Global, die ähnliche Projekte in anderen Ländern durchgeführt hat. In Großbritannien zeigten sich viele Unternehmen anschließend sehr interessiert. Da die Teilnahme freiwillig ist, sind die Ergebnisse weder für Großbritannien noch für Deutschland repräsentativ. Mehr als die Hälfte der hierzulande teilnehmenden Unternehmen hat zwischen 10 und 49 Mitarbeiter. Die am stärksten vertretene Branche sind "Beratungs- und Agenturdienstleistungen" mit 13 Prozent. 

Hilft Digitalisierung bei der Reduktion von Arbeitszeit?

Der Zwischenbericht deutet an, dass die veränderten Arbeitszeiten die Digitalisierung vorantreiben könnten. "Es geht auch darum, endlich digitale Lösungen umzusetzen", so Meier. Einige Unternehmen haben solche Lösungen eingeführt, um ihre Prozesse anzupassen. Überraschend oft wurden Digitalisierung und der Einsatz von KI als Strategien genannt. "Wir bewegen uns im Mittelstand, dem oft vorgeworfen wird, bei solchen Themen zu langsam zu sein. Vielleicht kann ein Angst-Thema wie KI, vor dem viele Mitarbeiter Sorgen haben, neu bewertet werden." 

Positive Effekte durch die Vier-Tage-Wioche gibt es allerdings auch: Einige teilnehmende Unternehmen erhielten "signifikant mehr Bewerbungen bei gleichbleibender Qualität". Und schließlich seien "viele Mitarbeiter eher bereit, mehr Verantwortung zu übernehmen und neue Ideen einzubringen", sagt Meier. Allerdings sind zwei Organisationen nach zwei Monaten ausgestiegen. Das läge wohl weniger an der Vier-Tage-Woche als an der wirtschaftlichen Gesamtlage, auf die man sich konzentrieren wolle, so die Projektverantwortlichen.

Viele Personaler befürchten eine Verschlimmerung ihres Fachkräftemangels

Eine regelmäßige Vier-Tage-Woche bieten laut einer Ifo-Umfrage mittlerweile elf Prozent der deutschen Unternehmen an. Das hat allerdings seinen Preis: In diesen Betrieben verzichtet mehr als die Hälfte der Mitarbeiter für die Vier-Tage-Woche auf einen Teil ihres Gehalts. Weitere 39 Prozent leisten ihre volle wöchentliche Arbeitszeit in vier statt bisher fünf Tagen, teilten die Wirtschaftsforscher am Freitag mit. Nur 10 Prozent können ihre Arbeitszeit bei vollem Lohn verringern. 

Für mehr als zwei Drittel der befragten Firmen ist eine Vier-Tage-Woche schlicht nicht möglich oder kein Thema. „Viele Personaler erwarten durch eine verkürzte Arbeitszeit einen größeren Bedarf an Beschäftigten“, sagte Ifo-Fachreferentin Diana Schaller in München. 61 Prozent der befragten Firmen sehen sich dem Fachkräftemangel bei einer Vier-Tage-Woche noch mehr ausgeliefert, 52 Prozent sehen den zusätzlichen organisatorischen Aufwand als ein Hindernis, 40 Prozent erwarten Einkommensverluste für die gesamte Wirtschaft. Das Ifo-Institut hatte im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad mehr als 600 Personalchefs von Unternehmen in Deutschland befragt. 

TH / red