Deutsche Unternehmen vernachlässigen Diversität

Das Thema Diversität rückt immer mehr in den Fokus von Unternehmen. Doch ausgerechnet beim Recruiting setzen die wenigsten Firmen auf eine einheitliche Diversity-Strategie. 

Diversity ist das Thema der Stunde – auch und gerade im Bereich Human Resources. 76 Prozent der Führungskräfte weltweit geben an, dass Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion fundamental sind, um Talente zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Das zeigt die internationale Talent Trends Studie von Randstad Sourceright. 75 Prozent promoten ihre Diversity-Ziele aktiv bei der Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten. 86 Prozent haben diese Ziele in ihre Talentstrategie und die damit verbundene Arbeit eingebunden. 

9 von 10 der deutschen Unternehmen rekrutieren ohne Diversity-Strategie

„Diversität ist als zentrales Thema bei der Strategieplanung von HR-Verantwortlichen angekommen“, so Dr. Carolin Herbst, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland. Wenn es um das Recruiting von Mitarbeitern geht, sagen 43 Prozent der Unternehmen weltweit, dass ihre Diversitätsziele durch die Neueinstellungen unterstützt wurden. Blickt man jedoch nach Deutschland, scheint Diversity kein vorrangiger Faktor beim Recruiting zu sein. Nur 9 Prozent der hiesigen Personalleiter geben laut aktueller Randstad-ifo-Befragung (Q1 2022) an, dass sie beim Recruiting eine Diversity-Strategie verfolgen, und nur 8 Prozent planen, diese in Zukunft zu nutzen. 

Diversität nicht eindimensional denken

Bei der Neubesetzung von offenen Stellen sieht man deutlich, dass HR-Strategien zwar zukunftsweisend geplant werden, aber in der Umsetzung Wunsch und Realität noch weit auseinanderdriften. „Das liegt unter anderem daran, dass in Deutschland Unternehmen noch sehr stark darauf achten, dass Bewerber sich nahtlos in die Belegschaft einreihen“, stellt Dr. Carolin Herbst fest. Dabei sollten Aspekte wie Geschlecht und kulturelle Vielfalt ebenso wie unterschiedliche Bildungshintergründe oder das Alter eine wichtige Rolle bei der Bewerberauswahl spielen. „Personaler müssen hier viel offener werden und Diversity nicht als Quote denken. Denn nur so können wir das Potential auf dem Arbeitnehmermarkt voll ausschöpfen und auch wirklich die besten Bewerber:innen für offene Positionen einstellen. Dies bedeutet, wir müssen uns stärker mit der individuellen Persönlichkeit der Kandidat:innen auseinandersetzen.  Die neuen Mitarbeiter:innen sollten zudem auf eine Umgebung und ein Mindset in den Unternehmen treffen, in denen Diversität normal ist und jeder sein bestes Selbst einbringen kann.”