Diversität am Arbeitsplatz steigert die Jobzufriedenheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und führt dadurch auch zu höherer Produktivität: Eine aktuelle Studie belegt die positiven Auswirkungen einer vielfältigen Unternehmenskultur. Die Untersuchung zeigt aber auch, welche negativen Erlebnisse es für viele Mitarbeiter in Unternehmen nach wie vor gibt.

Frauen in Führungspositionen leisten Entwicklungshilfe für Frauen mit Führungspotenzial – das Programm CrossMentoring OWL verbessert weibliche Karrierechancen und schafft Führungskräfte für die Unternehmen in der Region. NWX Magazin-Autorin Kirstin von Elm hat sich das erfolgreiche Programm angeschaut.

In Krisenzeiten werden in Unternehmen Diversitätsprogramme, etwa zur Förderung von Frauen in Führungspositionen, schnell Opfer von Sparmaßnahmen. Das ist der völlig falsche Ansatz, findet unsere Kommentatorin Wiebke Ankersen. Gerade in der Krise müssten sich Firmen weiterentwickeln. Sie fordert: "Spart nicht an der Herstellung von Chancengleichheit – investiert jetzt!"

Eine aktuelle „Women in Workplace“-Studie des HR-Tech-Entwicklers HiBob wirft kein gutes Licht auf den deutschen Arbeitsmarkt. Denn danach spielen 39 Prozent der berufstätigen Frauen mit dem Gedanken zu kündigen oder haben ihren Job bereits verlassen. Gründe dafür seien in vielen Fällen fehlende Wertschätzung und mangelnde Förderung am eigenen Arbeitsplatz. Anlässlich der NWX23* erläutert Melanie Wagner (Country Managerin DACH von HiBob) in einem Gastbeitrag, wie Unternehmen weibliche Fachkräfte binden und fördern können.

Coaching, Stimmtraining, raumgreifendes Auftreten – bevor talentierte Frauen Karriere machen, bekommen sie oft erst einmal ein Coaching. Damit fängt das Problem schon an, sagt Wiebke Ankersen.

"Wer 60 ist, hat genug Krisen erlebt, um ruhig und zukunftsorientiert zu bleiben", sagt Greta Silver. Grund genug für Unternehmen, ihre händeringend begehrten Fachkräfte auch in älteren Jahrgängen zu suchen, meint Deutschlands wohl prominenteste Best-Age-Influencerin. Im NWX Magazin-Interview anlässlich Ihres Auftritts bei der Zukunftskonferenz "Pallas Gathering" erklärt Greta Silver, wie wichtig seelische Hygiene ist, warum wir uns von negativen Altersbildern im Kopf lösen sollten und verrät, wie sie selbst mit 66 Jahren zur erfolgreichen Youtuberin wurde.

„Viele Unternehmen haben das Thema Diversität für sich entdeckt. Der Schwerpunkt liegt aber bisher nur auf Geschlecht, Alter, Herkunft, Glaube oder sexueller Orientierung", kritisiert Dirk Müller-Remus, der als Gründer der Beratungs- und Vermittlungsagenturen Auticon und Diversicon bekannt geworden ist. Im Videocast mit Lisa Nölting und Marc-Sven Kopka erklärt er, dass jene Menschen viel zu wenig beachtet werden, die sich durch ihr besonderes Denken, Fühlen und Wahrnehmen von anderen unterscheiden. Der Fachbegriff hierfür lautet Neurodiversität.

Der Zusammenhang zwischen der Vielfalt im Unternehmen und dem Geschäftserfolg ist deutlich: Laut einer McKinsey-Studie bringt Gender-Diversity eine 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit mit sich, überdurchschnittlich erfolgreich zu sein – bei ethnischer Vielfalt im Vorstand sind es sogar 36 Prozent. Und die Werte steigen. Diversity ist kein Charity-Programm für eine Minderheit, sagt auch Ana-Cristina Grohnert. Die ehemalige Allianz-Vorständin ist Vorsitzende des Vereins „Charta der Vielfalt“ und sagt: Unternehmen müssen endlich verstehen, dass Vielfalt ein Business-Treiber ist. Sie erklärt, wie man es anpackt, warum Diversity immer von oben kommt – und was Vielfalt für Führungskräfte bedeutet.

Verschiedene Kulturen, Religionen, Geschlechteridentitäten, Altersgruppen, Bildungshintergründe – Vielfalt im Unternehmen hat unzählige Komponenten. Eine Randstad-Befragung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zeigt, wie es um Thema Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz in Deutschland bestellt ist. Und was die Beschäftigten selbst darüber denken.

Die Themen Diversity, Equity und Inclusion (DEI) gewinnen auch für Handelsunternehmen in Deutschland zunehmend an Bedeutung - mit ein paar Unterschieden, wie eine aktuelle Studie zeigt. Während Konzepte in Sachen Diversität, Gleichstellung, Inklusionn vielen Großunternehmen bereits durch entsprechende Initiativen gefördert werden, finden sie vor allem im Mittelstand noch wenig Verbreitung. Es fehlt an Kenntnissen zu dem Thema und auch der Überzeugung, durch mehr Diversität auch wirtschaftlich zu profitieren.

Sind Quoten der richtige Weg für mehr Vielfalt beim Führungspersonal? Wo steht Deutschland im internationalen Vergleich? Und welche konkreten Vorteile bringen Mitarbeiter und MItarbeiterinnen mit unterschiedlichem Background einem Unternehmen? Professor Dr. Peter Ruhwedel ist Experte für Corporate Governance. Im Interview spricht er über die Vorteile eines vielfältig besetzten Topmanagements, die Effektivität von Quoten und die Frage, welche Verantwortung Führungskräften bei der Diversitätsstrategie eines Unternehmens zukommt.

Das Thema Diversität rückt immer mehr in den Fokus von Unternehmen. Doch ausgerechnet beim Recruiting setzen die wenigsten Firmen auf eine einheitliche Diversity-Strategie.

Trotz Quoten, Diversitäts- und Förderprogrammen sind Frauen in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert. Die vermeintlichen Gründe dafür sind unterschiedlich und werden seit Jahren, vor allem von Männern, gebetsmühlenartig wiederholt: Frauen würden doch überhaupt keine Führungsposition übernehmen wollen. Sie würden es sich selbst nicht zutrauen, sich vor der Verantwortung scheuen. Aber stimmt das wirklich? Diesen Fragen gehen Lisa Nölting und Alexander Kornelsen in der aktuellen Folge ihrer Podcast-Serie "New Work Stories" im Gespräch mit Lilian Gehrke-Vetterkind nach. Die systemische Beraterin hat 50 Frauen befragt, um mehr über deren Arbeitsrealitäten zu erfahren - und um herauszufinden, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Frauen in Führungspositionen gehen. Die sehr interessanten Ergebnisse ihrer Studie gibt es im Podcast.

Die Spitzenpositionen öffentlicher Unternehmen bleiben wie in der Privatwirtschaft weiterhin fest in den Händen von Männern – Frauen sind dort nach wie vor deutlich unterrepräsentiert und auch die Entwicklung stagniert. Im bundesweiten Schnitt ist erstmals seit Studienbeginn 2018 ein marginaler Rückgang von 0,2 Prozentpunkten bei Frauen in Top-Managementpositionen öffentlicher Unternehmen zu verzeichnen. Allerdings sind die Entwicklungsunterschiede im Städtevergleich weiter erheblich. Wie im Vorjahr wurden vakante Top-Managementpositionen häufiger mit Männern neu besetzt; nur bei 13,8 Prozent kam es bei einer zuvor männlich besetzten Position zu einem Wechsel zu einer Frau. Dies geht aus der Studie “Repräsentation von Frauen im Top-Management öffentlicher Unternehmen: Ein deutschlandweiter Städtevergleich” der Zeppelin Universität (ZU) in Kooperation mit der Personalberatung zfm hervor.