Die Diversity Attributes erlauben die zielgerichtete Messung von Diversity durch persönliche Attribute im Profil eines Mitarbeitenden. Im Zuge des monatlichen Employee Pulse Surveys können diese Attribute hinzugefügt werden, welche wiederum auf aggregierter Ebene Personas bilden, wie u.a. Ethnie, Religion und sexuelle Orientierung. Die Zufriedenheit von Mitarbeitenden kann somit sehr viel genauer gemessen werden, was uns ein tieferes Verständnis und ein besseres Eingehen auf die Bedürfnisse der jeweiligen Gruppen ermöglicht.

HALLO ARBEIT ist ein Netzwerk für New Work. Wir sind ein Hersteller der Consultants, Unternehmen und weitere Hersteller in Kollaboration bringt, um gemeinsam zukunftsfähige Dienstleistungen, Produkte und Geschäftsmodelle zu entwickeln und die Ergebnisqualität zu verbessern. Wir schulen uns gegenseitig, laden uns in unsere Netzwerke ein und spielen uns gegenseitig interessante Projekte und Aufträge zu. Mehrwert ist es Ressourcen zu teilen, nachhaltig die Zukunft der Arbeit zu gestalten und dabei mit allen KollegInnen im Boot gewinnbringende Wege, motiviert, gesund und nachhaltig zu gehen.

Wir glauben, dass es für traditionelle Organisationen wie Verbände, Verwaltung, Vereine noch eher ungewöhnlich ist, den Weg der institutionalisierten Vernetzung zu gehen, um unabhängig von Organisationsgrenzen im Sinne der gesellschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit gemeinsam aktiv zu werden. Zunehmend gelingt es Unternehmen, ihre Mitarbeiter in eine Vernetzungshaltung zu bekommen:Für einen Berufsverband als Interessenvertretung einer ganzen Berufsgruppe aus verschiedensten Organisationen ist der Weg, sich gemeinsam als kontinuierlich zusammenarbeitende Community zu verstehen, neuartig.

One CNC:
Die Division Mechatronics CNC des Unternehmens Mitsubishi Electric Europe ist bereit für die Zukunft! Die Entwicklung effizienter Teamstrukturen durch den kulturellen Wandel und die Umsetzung des Konzepts der Arbeit 4.0 geben uns als Geschäftsbereich die Möglichkeit die digitale Transformation mit zu gestalten und als Pioniere in die Zukunft zu gehen.

Wir haben uns vor knapp 7 Jahren auf den Weg einer intensiven Transformation unserer Organisation gemacht.
Flache Hierarchien, Frontline Empowerment, selbstorganisierte Teams etc. sind in der Theorie hervorragende Konzepte, treffen aber die Menschen und Teams, die damit konfrontiert werden, im Innersten und stellen ihr Selbstverständnis in Frage.
Seit 4 Jahren hat sich ein Team herausgebildet, welches diese Reise ganzheitlich begleitet. Das Team ist crossfunktional, arbeitet komplett selbstorganisiert und hat sich als wirksames Allzweck-Team für alle Fragen und Herausforderungen rund um Persönlichkeits-, Team- und Organisationsentwicklung etabliert.

Unsere Initiative „Choose your People Manager“ ermöglicht es unseren Mitarbeitenden einmal pro Jahr den People Manager für das kommende Jahr selbst zu wählen. Unser Ziel ist es für jede und jeden einzelnen die beste Lösung hinsichtlich Führung für den aktuellen Karriere- und Lebensabschnitt zu finden – „Choose your People Manager“ erlaubt uns das. Flexibilität und individuelle Mitarbeiterförderung heben wir so auf ein neues Level.

Bei der „Kollegialen Zusammenarbeit“ handelt es sich um ein umfassendes Konzept, nach dem wir bei Alnatura arbeiten wollen. „Kollegiale Zusammenarbeit“ ist dabei gleichermaßen der Name eines Grundlagendokumentes sowie auch eines Unternehmensprojektes, in dem wir uns intensiv damit beschäftigen, die Inhalte der „Kollegialen Zusammenarbeit“ immer besser zu begreifen und einzuüben.

Mit HEYHO bauen wir eine radikal soziale Müsli-Manufaktur auf, in der in Handarbeit außergewöhnliche Bio-Granolas entstehen. Aber wir stellen keine Menschen ein, um Hafer zu rösten. Wir rösten Hafer, um Menschen einzustellen. Das Ziel: Menschen eine neue Chance zu geben, die auf dem Arbeitsmarkt lange ausgegrenzt waren. Wer mal im Knast saß, an Suchterkrankungen litt oder mit psychischen Erkrankungen kämpft, für den ist es fast unmöglich, einen Job zu bekommen. Wir wollen auf dieses Problem aufmerksam machen und setzen ein Zeichen gegen Ausgrenzung und Stigmatisierung in unserer Gesellschaft.

Wir arbeiten radikal selbstorganisiert. Folglich setzen wir unsere Gehälter beim Eintritt und jährlich wiederkehrend selbst fest. Hierzu durchlaufen wir erst einen Beratungsprozess, an dem das ganze Unternehmen beteiligt ist. Der gegenseitige Austausch erfolgt in einem Speeddating Format: Jeder teilt jedem in einem festgelegten knappen Zeitrahmen die Gehaltsempfehlung und die zugrundeliegenden Überlegungen mit, ohne dass hierüber diskutiert wird. Nun legen alle ihr Gehalt fest. Nach der persönlichen Entscheidung wird das Gehalt allen gegenüber verbal kommuniziert und transparent dokumentiert.

Es geht um einen Paradigmenwechsel (die Wirtschaft dient den Menschen - nicht umgekehrt), ein neues Menschenbild (z.B. Menschen WOLLEN arbeiten und tun dies sehr zuverlässig und selbständig, wenn sie gelassen werden) und ein neues Miteinander (weg von Konkurrenz, hin zu Kooperation). Wir stehen für eine Wirtschaft, in der es möglich und sogar selbstverständlich ist, Entscheidungen aus einer tieferen Ebene heraus zu treffen (Kopf, Herz und Bauch), sich auf Augenhöhe zu begegnen und bedürfnisorientiert dafür zu sorgen, dass es jedem möglichst gut geht.

Die Vollpension fördert seit 2012 den Generationendialog und wirkt mit ihrer Unternehmenskultur gegen Alterseinsamkeit und Altersarmut. Über aktuell 2 Generationencafés und 2 Kioske in Wien, einem Online-Shop für Tortenversand, einem Catering-Angebot, sowie durch Backkurse in der Backademie verdienen sich Angehörige der Generationen 55+ etwas zur Pension dazu und verbinden sich mit der Jugend. Medienunternehmerische Initiativen wie z.B. Backbücher, Kampagnenproduktionen oder ein eigenes TV-Format bringen Zusatzeinnahmen und schaffen weitere Arbeitsplätze.

Wir bewerben uns als interdisziplinäres New Work Team der Deutschen Welle. Dabei sind wir (noch) nicht alle ausgewiesene New Work-Experten, sondern bringen vielmehr unsere diversen Fachexpertisen mit: Journalist*innen, aus unseren DW-Redaktionen, Projektmanager*innen, die für die DW Akademie journalistisches Know-How in die ganze Welt tragen sowie ein Marketing-Experte. Und ja: Auch eine Change-Managerin ist an Bord! So bringen wir das Beste aus allen Bereichen der Deutschen Welle zusammen und können glaubwürdig mit unseren Impulsen & Beratungsleistungen in die Organisation wirken. Denn "Fail Forward" oder "Safe enough to try" sind bei uns keine leeren Worthülsen, sondern die Devise!

Wir haben uns in der bislang sehr hierarchischen und traditionellen IHK Fulda auf den Weg zu einem new workigeren Arbeiten gemacht. Dazu gehören vor allem eine wertebasierte und vernetztere Arbeits- und Führungskultur und das Entfesseln der zuvor schlummernden kreativen Potenziale der Kolleg:innen. Grundprinzipien sind dabei Transparenz, Partizipation, Dialog und Diversität. Mittlerweile haben wir nach innen und außen erste Erfolge – ob kreative Mitmachprojekte für Unternehmen, eine völlig gewandelte Kommunikation oder Arbeiten in abteilungsübergreifenden Clustern an unseren Zukunftsthemen.

Das LWL-Klinikum Gütersloh hat sich auf den Weg gemacht, Hierarchien flacher zu gestalten, Leitungen auf der Stationsebene mehr Verantwortung und Steuerungsmöglichkeiten zu geben und die Mitarbeitenden in Selbstführung und Eigenverantwortung zu stärken. Das Ganze funktioniert durch heterogene Maßnahmen. So werden einerseits Führungsaufgaben neu justiert, Elemente der Selbstführung verankert, strategische Projekte unter Einbezug der Mitarbeitenden durchgeführt und flankierende Bildungspakete angeboten. Dies wird durch die eigne Stabsgruppe für Klinikentwicklung und Forschung begleitet.

Das Regionalmanagement Mittelhessen organisiert die interinstitutionellen und interdisziplinären "Lagerfeuer" in einer traditionellen und mittelständig geprägten Bildungs- und Industrieregion. 500 Menschen arbeiten mit. Das Regionalmanagement Mittelhessen möchte die Arbeitgeber der Region "fit" machen, um die richtigen MitarbeiterInnen zu bekommen und zu halten. Dabei legt das Team Wert auf Perspektivwechsel, Impulse von außen, offenen Dialog auf Augenhöhe und auch die Vermittlung von schnellen Lerneffekten. Um die Zielgruppe Mittelstand zu erreichen, braucht es einen Mix aus Inspiration, Vertrauen und Nutzwert.

ZITiS ist es gelungen, im Umfeld der Öffentlichen Verwaltung eine Arbeitswelt zu schaffen, die die Sicherheiten und Vorzüge eines öffentlichen Arbeitgebers sowie die Gestaltungsmöglichkeiten und Freiräume eines Start-Ups erfolgreich kombiniert. Auch in Strukturen mit teils vorgegebenen Hierarchien ist ein unkompliziertes, kreatives und pragmatisches Arbeiten möglich. Mit diesem Ansatz können wir uns stolz als moderner Arbeitgeber präsentieren und haben es geschafft, trotz vieler Klischees Behörden gegenüber und trotz großer Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt, viele Talente von uns zu überzeugen.