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Vaude Sport GmbH & Co.KG

Werteorientierte Kulturentwicklung bei VAUDE: Vertrauenskultur als Fundament für neue Formen des Arbeitens

Um kontinuierlich an nachhaltigen Innovationen zu tüfteln, braucht es kluge Köpfe mit brillanten Ideen. Ganz zentral für den Erfolg dafür ist eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen basiert, davon sind wir überzeugt. Nur wenn Ideen offen geäußert, diskutiert, ausprobiert, angenommen oder abgelehnt werden können, können wir gemeinsam unsere Zukunft gestalten und Veränderungen ermöglichen. Deshalb haben wir bei VAUDE eine Vertrauenskultur etabliert und strukturell verankert. Das heißt für uns weg von Hierarchie hin zum Verantwortungsbewusstsein und ins Zutrauen in die Stärken jedes Einzelnen.

Informationen zum Projekt

  • Wie kam es zu dem Konzept? Was war die Motivation dahinter?

    Unsere Vision ist es Europas nachhaltigster Outdoorausrüster zu sein. Das bringt zusätzliche Herausforderungen für den Arbeitsalltag jedes Einzelnen mit sich. Entscheidungen müssen unter Unsicherheit getroffen werden und die Organisation befindet sich in einem ständigen dynamischen Veränderungsprozess. Wir sind überzeugt davon, dass eine gelebte Vertrauenskultur ein wichtiger Schlüssel ist, um diese Herausforderungen zu bewältigen. Deshalb haben wir 2014 das Programm „Vertrauen und Innovation“ initiiert. Vertrauen beginnt bei uns mit dem Menschenbild und der grundsätzlichen Überzeugung, dass sich Mitarbeitende gern einbringen und Verantwortung übernehmen. Um den Umgang mit der Verantwortung gut zu begleiten haben wir alle Führungskräfte und Mitarbeitende in Selbstwirksamkeit geschult.

  • Beschreibt ausführlicher in euren eigenen Worten die Initiative/das Projekt/das Konzept, mit dem ihr euch bewerbt.

    Neben den Schulungen zur Selbstwirksamkeit verankern weitere Tools die Vertrauenskultur:
    - Steps: interaktives Ideenmanagement mit dezentralen Ideen-Scouts
    - Wegweiser: gemeinsam mit den Mitarbeitenden erarbeitete Regeln zum greifbar machen der Vertrauenskultur
    - Rollenmodell der Führung: zudem zählt u.a., dass die Führungskraft nicht allwissend ist, sondern den Rahmen für das Team schafft, damit dieses gut arbeiten kann und als „Rahmengeber“ agiert. Damit haben sich auch die Rollen der Mitarbeiter verändert. Sie treffen Entscheidungen selbstwirksam und übernehmen mehr Verantwortung. Verantwortung setzt Vertrauen voraus, das geht bei der Gestaltung der Arbeitszeit und -organisation los. Wir als Arbeitgeber müssen den Rahmen schaffen damit alle ihre Stärken einbringen können.

  • Welche gesellschaftliche oder wirtschaftliche Wirkung entfaltet das Konzept im Unternehmen oder nach Außen? (Z.B. ermöglicht das Konzept mehr Autonomie, Kooperation, Demokratie, Diversität und/oder Gemeinschaftssinn?)

    Die Verteilung von Verantwortung trägt nicht nur zu einer stärken Einbindung der Mitarbeitenden, sondern auch zu einer höheren Akzeptanz von Entscheidungen bei. Das merken wir in einem stark ausgeprägten Wir-Gefühl und die hohe Zufriedenheit spiegelt sich in einer niedrigen Fluktuation wider. Gerade jetzt in der Krise zeigt sich, dass sich unser Ansatz bewährt. Die Zusammenarbeit in den Teams und teamübergreifend funktioniert vollständig remote von einem auf den anderen Tag sehr gut. Es gibt keine als frustrierend und hinderlich erlebbaren Kontrollroutinen für das Arbeiten im Homeoffice, Arbeitszeiten können flexibel an die Betreuung von Kindern angepasst werden, Arbeitspakete werden neupriorisiert – je nach Bedarf. Auch hier ist Basis für das Finden von individuellen Lösungen: Vertrauen.

  • Was ist neu an dem Konzept? Wie ist der Einfluss auf die verschiedenen Bereiche Deiner Arbeitswelt?

    Unsere Haltung im Miteinander basiert auf einem positiven Menschenbild. Dieses bildet die Grundlage für Motivation, unseren Arbeitseinsatz und unser Handeln. Insbesondere die Führungskräfte haben hier eine Schlüsselrolle und mussten anfangs lernen loszulassen. Wir ermöglichen viel Freiraum in der Verfolgung unserer Ziele und verzichten, wo es geht auf Kontrollmechanismen. Den Freiraum bestmöglich zu nutzen ist Chance und Herausforderung zugleich. Wir sagen unseren Mitarbeitern häufig eben nicht, wie sie die Dinge zu erledigen haben, sondern überlassen dies ihrer eignen Expertise. Wir fokussieren deshalb bewusst das Thema der Selbstwirksamkeit. Denn wo starre Regeln und Handlungsanweisungen fehlen wird selbstwirksames Verhalten essenziell.

  • Kann das Konzept als Vorbild dienen? Wie würde das Konzept als Blaupause für andere Unternehmen aussehen?

    Organisationsentwicklung verstehen wir als permanente Aufgabe, die niemals abgeschlossen ist, da sich immer neue Herausforderungen ergeben. Aber nicht nur die Organisation erlebt verschiedene Phasen – sondern auch der Mitarbeiter während des Arbeitslebens. Für die gute Begleitung der unterschiedlichen Phasen schaffen wir den Rahmen, so dass die Vereinbarung von Beruf und Familie gelingt. So feiert unser Kinderhaus nächstes Jahr bereits den 20. Geburtstag. Auch die hohe Teilzeitquote von über 40% zeigt das Flexibilität und Menschsein in allen Facetten bei uns einen hohen Stellenwert hat. Dieses Verständnis von Organisationsentwicklung, welchen von Geschäftsführung und Personal gelebt wird sehen wir als übertragbar für andere Organisationen.

  • Warum sollte das Konzept mit dem NEW WORK AWARD ausgezeichnet werden? Was macht es einzigartig?

    Digitales und eigenverantwortliches Arbeiten braucht den richtigen Rahmen. Den schaffen wir durch die Verankerung von Vertrauen in unserer Kultur, nur Tools für neues Arbeiten einzusetzen wenn die Haltung nicht passt ist zu kurzfristig gedacht – wir möchten das ganzheitlich und langfristig betrachten. Das Feedback der Mitarbeitenden und das gegenseitige Geben und Nehmen zeigt uns, dass wir gut auf einem Vertrauensweg unterwegs sind. Von unseren Erfahrungen und Schlüsselmomenten berichten wir gerne.

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