So können Unternehmen die Lohnungleichheit abbauen

Auch in diesem Jahr macht der Equal Pay Day am 7. März darauf aufmerksam, wie viel weniger Geld Frauen im Vergleich zu Männern verdienen. Die Gründe für den Gender Pay Gap, der sich trotz aller gesetzlichen und gesellschaftlichen Bemühungen noch nicht wirklich geschlossen hat, sind vielfältig. Was Unternehmen dafür tun könnten, um für mehr Fairness in Sachen Gehalt zu sorgen, zeigen wir in sieben Punkten auf.

Gemeingültige Regeln für die Mitarbeiterentwicklung etablieren: Beförderungen sind vielfach abhängig von persönlichen Sympathien. Zudem treten Männer oft fordernder auf, wenn es um Gehaltsverhandlungen geht. Die Etablierung objektiver Richtlinien zu Beförderungen sorgt dafür, dass alle Beschäftigten die gleichen Chancen auf eine Beförderung haben. 

Gehalt nicht zum Geheimnis machen: Über Geld spricht man nicht? Wenn es um das Ausmerzen des Gender Pay Gap geht, ist das Reden über die Finanzen sogar ein Muss. Auch, wenn Angestellte in Unternehmen mit über 200 Beschäftigten seit der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes einen individuellen Auskunftsanspruch haben und so erfahren können, was Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen und so herausfinden können, ob sie selbst angemessen bezahlt werden, muss diese Transparenz auch Teil der Unternehmenskultur sein. Machen Beschäftigte aus Furcht vor Konsequenzen keinen Gebrauch von diesem Recht, sollte dringend an der Unternehmenskultur gefeilt werden. 

Strukturen anpassen: Konferenzen, die weitestgehend am späten Nachmittag stattfinden, der Anspruch, dass Beschäftigte selbstverständlich Überstunden leisten – geht es um diese Punkte, haben Frauen vielfach ein Nachsehen. Denn auch heutzutage sind es häufig die Mütter, die sich um den Nachwuchs kümmern. Kollidieren Betreuungs- und Arbeitszeiten, ist eine optimale Erfüllung beruflicher Aufgaben kaum zu erreichen. Und damit rückt häufig auch die Möglichkeit für eine Beförderung in weite Ferne. Dies sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber berücksichtigen, wenn es um das Thema Gender Pay Gap geht und die eigenen Strukturen entsprechend anpassen. Die Möglichkeit zum Homeoffice, die nicht erst seit der Pandemie zum Anspruch gehört, feste Zeitfenster für Konferenzen, sodass sich alle Beschäftigten rechtzeitig auf diese Termine einstellen können und im Voraus bei Bedarf eine Kinderbetreuung organisieren können und die Akzeptanz, dass Diensthandy und Co. im Feierabend ausgeschaltet werden, sind hier wichtige Voraussetzungen. Auf diese Weise wirken Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen nicht nur dem Gender Pay Gap entgegen. Denn der Aspekt der Work-Life-Balance ermöglicht es Frauen und Männern gleichermaßen, sich aktiv in die Erziehung des eigenen Nachwuchses einzubringen oder pflegebedürftige Angehörige zu versorgen – Aspekte, von denen auch die Unternehmen profitieren, da sie so ihre Attraktivität deutlich steigern, Beschäftigte gewinnen und binden.

Frauen in der Unternehmensführung: Mit dem Einzug von Frauen in die Führungsetagen auch kleiner und mittelständischer Unternehmen verändert sich automatisch die Sichtweise. Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis unter den Führungskräften ist darum eine wichtige Voraussetzung. Damit das gelingt, spielt auch die Etablierung neuer Arbeitsmodelle eine Rolle. Vielfach bleibt gerade Müttern der Weg in Führungsebenen verwehrt, weil sie als keine Vollzeitstellen antreten können. Unternehmen wie auch Beschäftigte profitieren darum von Flexibilität und Offenheit. So bietet beispielsweise Jobsharing gute Möglichkeiten. Bei diesem Modell teilen sich zwei oder mehr Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter eine Stelle. Das Unternehmen bekommt so gleich doppeltes Know-how und Beschäftigte die Chance, auch mit weniger Stunden verantwortungsvolle Posten zu bekleiden. Damit das Modell funktioniert sind jedoch eine transparente Kommunikationskultur und ein steter Austausch das A und O.

Einsatz digitaler Lösungen: Um Lohnlücken zu erkennen und sie zu schließen, eignet sich der Einsatz entsprechender Softwarelösungen. Mit ihrer Hilfe lassen sich Lohnlücken im Unternehmen schnell und sicher erkennen und schließen. Und das abteilungs- und standortübergreifend. Auf diese Weise sind Unternehmen immer auf dem aktuellen Stand und können kurzfristig eingreifen und handeln. 

Führungskräfte schulen: Wie führt man ohne Vorurteile? Fragen wie diese gehören dringend in den Weiterbildungskatalog von Unternehmen. Auf diese Weise werden Vorgesetzte gestärkt, Männer und Frauen gleichermaßen zu führen und beiden die Möglichkeit zur individuellen Weiterentwicklung im Unternehmen zu bieten. 

Individuelle Zielvereinbarungen treffen: Wo möchte die Beschäftigte in einigen Jahren stehen? Welche Ziele gilt es für den Arbeitnehmer zu erreichen? Individuelle Zielvereinbarungen geben Beschäftigten die Möglichkeit bei der Erreichung der anvisierten Ziele, ein erfolgsorientiertes Entgelt zu erhalten –losgelöst von subjektiven Bewertungen, sondern auf Basis messbarer Erfolge.

Text: Daniela Lukaßen-Held