Wir müssen wissen, was wir können - und können wollen

Wie können wir die Fähigkeiten, die in uns schlummern, wirklich erkennen und nutzen? Warum stehen wir uns mitunter selber im Weg, wenn es um unsere Weiterentwicklung geht? Um zu wissen, was wir - nach dem berühmten New Work-Motto von Frithjof Bergmann - "wirklich, wirklich wollen", ist die richtige, lernorientierte Umgebung enorm wichtig. Und die schließt Organisationsformen und intelligente Systeme ebenso ein, wie eine offene, vertrauenswürdige Kommunikation, wie  Julia Deschner, Rebecca Hole und Philipp Ramspott* in ihrem Gastbeitrag für das NWX Magazin schreiben.

"Wir MÜSSEN uns weiterentwickeln. Das klingt genau so drastisch wie es ist: Laut einer Studie von Gartner verfügen 80 Prozent aller Mitarbeitenden nicht über die Fähigkeiten, die sie für ihre aktuellen und zukünftigen Aufgaben benötigen. Auch die Befragten des LinkedIn Learning Reports sind sich einig: Kompetenzlücken in der Belegschaft sind ein ernst zu nehmendes Risiko für Unternehmen. 

Aber nicht nur Organisationen, sondern auch Individuen leiden unter unerfüllten Potenzialen. Menschen haben den natürlichen Drang nach Weiterentwicklung. Aber wie schaffen wir das? Das Stichwort ist lebenslanges Lernen. In der Theorie ist das heutzutage kein Problem. Das gesamte Wissen der Welt steht uns auf dem Smartphone zur Verfügung und ist nur einen Swipe entfernt. Der unendliche Markt der Möglichkeiten bietet uns jegliche Informationen in den verschiedensten Formaten, ohne dass wir dafür aus dem Haus gehen müssten. 

Doch warum erwecken wir nicht das schlummernde Potenzial in uns? Und was können wir machen, um die uns zurückhaltenden Mechanismen zu überwinden? 

WARUM REIZEN WIR UNSER POTENZIAL NICHT AUS?

1. Wir wissen nicht, was wir können!

Natürlich ist uns bewusst, dass wir z.B. gut backen können aber vielleicht nicht die allerbesten Trapezturner wären. Aber: Woher wissen wir, dass wir am Trapez nicht glänzen, wenn wir es noch nie ausprobiert haben? Außerhalb unserer Komfortzone haben wir Schwierigkeiten einzuschätzen, was wir können und was nicht – unser Fähigkeiten-Kapital ist uns schlichtweg nicht bewusst. Wie können wir Dinge lernen, die uns bisher fremd sind? Ein wichtiges Stichwort ist Mentoring. Gespräche mit Personen, die vielleicht schon einmal auf dem Trapez geturnt haben, können uns helfen, zu verstehen, ob wir die Fähigkeit in uns tragen. Allgemein ist die enorme Kraft von externem Feedback nicht zu unterschätzen. Der Austausch mit anderen kann wie ein Fernglas von unserer Komfortzone hin zu unserer Wachstumszone sein.  

Der bekannte Psychologe Albert Bandura nennt die soziale Überzeugung als eine der zentralen Quellen für die Selbstwirksamkeitserwartung von Menschen. Die Selbstwirksamkeitserwartung agiert dabei als personale Ressource: Wenn wir wissen, was wir können und zukünftig können möchten, dann setzen wir die Entwicklung auch eher um. 

2. Wir wissen nicht, was wir wollen!

Der Markt der Möglichkeiten ist nicht nur auf ein Überangebot an Lernoptionen begrenzt, sondern erstreckt sich auf den Großteil unserer Lebensbereiche. Dabei ist die Frage nach dem Wollen einer der Schlüssel zum Erfolg: Der Gründer des New Work-Ansatzes, Frithjof Bergmann, erschuf diesen mit dem Ziel, Menschen dabei zu unterstützen was sie wirklich, wirklich wollen. Nur, wenn man weiß, was man mit bestimmten Handlungen erreichen will, ist es möglich, diese mit uneingeschränkter Motivation durchzuführen. Aber wie finden wir heraus, was wir wirklich, wirklich wollen? Der Spice Girls Approach kann helfen. Dieser Ansatz geht auf den berühmten Song „Wannabe“ der britischen Band zurück („Tell me what you want, what you really really want”). Das Reflektieren von unerfüllten Wünschen und Bedürfnissen kann nachfolgend in konkrete Handlungen übersetzt werden – ein langfristiges Ziel wird unterteilt in viele kleine Sub-Ziele. 

3. Wir wissen nicht, was wir dürfen!

Für jede erfolgreiche Entwicklung in Richtung Potenzialerfüllung müssen auch die passenden Rahmenbedingungen gegeben sein. Organisationen müssen ihre Mitarbeitenden bei der Weiterentwicklung unterstützen. Aktuell ist diese Unterstützung allerdings mangelhaft: 75 Prozent aller Mitarbeitenden sagen laut einer McKinsey Studie, dass L&D keinen Einfluss auf Arbeitsergebnisse hat. Das reine Aufsetzen von L&D-Programmen greift oftmals zu kurz. Zwei Faktoren sind erfolgsentscheidend: Eine organisationale Lern-Infrastruktur sowie die Sicherheit in der eigenen Peer-Group. 

1. Lern-Infrastruktur     
Lernen bedeutet Veränderung und Veränderung braucht Ressourcen. Der Austausch mit anderen fördert das Reflektieren und die Übertragung des Gelernten in den Alltag. Lernen braucht Zeit. Mitarbeitenden einen zeitlichen und budgetären Rahmen zur freien Verfügung zu stellen, fördert individuelles Engagement. Führungskräfte spielen eine tragende Rolle in Veränderungsprozessen: Wenn diese selbst als Lernbotschafter auftreten und dem Thema Sichtbarkeit in digitalen und analogen Räumen geben, kommt es zu einer höheren Akzeptanz in der Organisation.

2. Sicherheit in der Peer-Group 
Das von der Harvard-Professorin Amy Edmondson begründete Konstrukt der Psychological Safety, beschreibt die universale Überzeugung, dass eigene Handlungen sicher durchgeführt werden können. Weiterentwicklung geht nicht zwangsläufig mit Sicherheit einher. Jedoch geht aus Erkenntnissen der Kognitionswissenschaften hervor, dass Menschen besonders durch Fehler einen Anlass zum Lernen sehen. Nicht umsonst werden Dilemma-Situationen gerne als Ausgangspunkt für Lernkonzepte genutzt. Doch dafür ist eine als vertrauenswürdig empfundene soziale Lernumgebung unabdingbar. Die Peer-Group (z.B. das Team, die Familie, Freunde, etc.) kann dementsprechend als Katalysator für kollektive Sicherheit förderlich sein. 

UND JETZT?

Unseren Rubikon zu überschreiten, hängt also nicht nur von uns selbst ab, sondern auch von dem System, in dem wir uns befinden. Ein Zusammenspiel zwischen internalen Prozessen, außenstehenden Personen, die unsere Potenziale erkennen und einer etablierten Lernkultur, ermöglichen es sich in dem Markt der Möglichkeiten zurechtzufinden und passende Entwicklungsmöglichkeiten nutzen zu können. Deshalb gilt: In Zukunft müssen wir weiterhin auf den Grundgedanken von NEW WORK setzen, um zu wissen, was wir können, wollen und dürfen. Nur so können wir unser Fähigkeiten-Kapital ausschöpfen und unsere Potenziale freilegen." 

*Die Autor*innen sind Mitarbeiter der Peers Solution GmbH. Das Berliner Unternehmen bietet eine Plattform für Talentmanagement und KI-basiertes Lernen für die Industrie - von klassischen Schulungen, E-Learnings, Mentoring oder Learning by doing.