"Im Moment gewinnen Unternehmen, die Mitarbeitern Sicherheit geben"

Kauffeld: Ich würde es eher die Suche nach Sinnhaftigkeit nennen. Die Ergebnisse können dabei sehr unterschiedlich aussehen. Wir haben in Deutschland vor allem jüngere Mitarbeiter, die absolut nicht das Bedürfnis haben in ihrem Beruf voll aufzugehen. Sie sind stattdessen bereit, für ein hohes Gehalt 40 Stunden oder mehr zu arbeiten - und nutzen dann das Geld, um sich in ihrer Freizeit zu verwirklichen. Doch abgesehen davon, wie jede Einzelne Sinnhaftigkeit für sich definiert: Studien zeigen, dass Mitarbeiterinnen, die ihren Beruf als sinnvoll erachten, diesen meist mit Gesundheit und Zufriedenheit in Verbindung bringen.

Welcher Arbeitgeber gewinnt, wenn es um den Kampf neuer Mitarbeiter geht?

Kauffeld: Wir erleben derzeit ja einen großen Wandel, der viel Instabilität mit sich bringt. Im Moment gewinnen Arbeitgeber, die Mitarbeitern ein Gefühl der Sicherheit geben können. Da alles im Wandel ist, können geteilte Werte Stabilität versprechen und Orientierung geben. Der Purpose, das große Warum eines Unternehmens, ist nicht nur entscheidend, wenn es um das Gefühl von Zusammengehörigkeit geht. Durch Sinnhaftigkeit können kontinuierliche Ziele entwickelt werden und eine solide Grundlage geschaffen werden, um bei Hindernissen, Stress und Belastungen widerstandsfähiger zu sein. 

Ist die „Great Resignation“ also ein Hinweis auf einen globalen Kulturwandel? Oder nur ein kurzzeitiges Phänomen?

Kauffeld: Für mich ist das ein klarer Marktmechanismus. Der Fachkräftemangel stärkt den Mehrwert der Arbeitnehmerinnen und erhöht die Chancen, sich selbst verwirklichen zu können – ob in der Arbeit oder abseits davon. In vielen Branchen wie zum Beispiel der IT-Branche, dem Handwerk, oder der Gesundheitsbranche, ist Fachkräftegewinnung und Fachkräftebindung ein großes Thema. Weiche Faktoren wie die Arbeitskultur spielen eine immens große Rolle, wenn es um die Besetzung neuer Stellen geht, und darum, Mitarbeiter zu halten. 

Wechselwillige Beschäftigte können es sich heutzutage viel eher erlauben bei der Jobauswahl nach individuellen Bedürfnissen und Wohlfühlfaktoren zu entscheiden. Deshalb sind Lebensphasen-orientierte Personalentwicklungs- und Arbeitsmodelle gefragt. Mitarbeiterinnen erwarten, dass das Unternehmen ihren individuellen Bedürfnissen gerecht wird, die dynamisch über Lebensphasen hinweg variieren können. Für Berufseinsteiger muss die Organisation andere Unterstützung leisten und Bedürfnisse erfüllen, als wenn sich Mitarbeiter in der Familienphase befinden oder als Expertinnen in ihrer Tätigkeit gesehen werden wollen. 

Klingt, als wird es immer schwieriger gute Mitarbeiter langfristig zu binden? 

Kauffeld: Tatsächlich ist das eine große Herausforderung. Die steigende Bereitschaft zum Jobwechsel zeigt, dass Unternehmen gefordert sind an guten Lösungen im Personalbereich zu arbeiten. Mobile Arbeit sowie virtuelle Zusammenarbeit wird verstärkt durch die Corona-Pandemie immer mehr in unseren Arbeitsalltag integriert. In einer Delphi-basierten Studie mit Experten konnten wir zeigen, dass Organisationen diese Entwicklung hinsichtlich der technologischen Möglichkeiten durchaus positiv bewerten. Verknüpft auch mit den Aspekten Führung, Work-Life-Integration sowie Flexibilität und Selbstmanagement. Negative Auswirkungen werden dagegen für die Teamarbeit gesehen. Zum Beispiel wird es schwieriger, Teamzusammenhalt und sozialen Austausch aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Schon vor Corona haben viele Unternehmen berichtet, dass sie, wenn sie mühsam Mitarbeiterinnen gefunden haben, diese oft nach drei bis sechs Monaten wieder verlieren. Bei genauerem Betrachten fällt dann auf, dass dem Onboarding zu wenig Beachtung geschenkt wird. 

Und wie müsste dieser Onboarding-Prozess bestenfalls aussehen?

Kauffeld: Es braucht zum Beispiel einen Paten, der dem neuen Mitarbeiter in der Startphase zur Seite gestellt wird. Und es gilt unmittelbar nach der Einstellung eine Online-Beziehung zu etablieren. An der TU Braunschweig erarbeiten wir mit mehreren KMU interessante Lösungen, mit der durch den Onboarding-Prozess geleitet werden kann. Dabei wird darauf geachtet, dass während des Aufbaus von bindenden Beziehungen und Netzwerken alle wesentlichen Informationen zum richtigen Zeitpunkt die Mitarbeiterin erreichen. Arbeitsraum, Arbeitsmittel und Unterstützung gilt es schon vor dem ersten Arbeitstag bereitzustellen. Prioritäten und Erwartungen zwischen Führungskräften und neuen Mitarbeitern sind zu klären und auch das Top-Management ist in den Prozess einzubeziehen. Wichtig ist auch Feedback, dass von neuen Mitarbeitern eingefordert wird, was sie wiederum in ihrer Befähigung stärken sollte und durch Wertschätzung geprägt sein muss.

Wie aber gelingen Onboarding-Prozesse, wenn doch immer mehr Menschen eine Remote-Arbeitskultur bevorzugen?

Kauffeld: Onboarding-Prozesse können mit digitalen Tools gut unterstützt werden. Gleichzeitig werden persönliche Begegnungen wichtig sein. Wie die Zusammenarbeit in der Organisation – auch mit neuen technischen Möglichkeiten – gut zu gestalten ist, wird uns noch einige Zeit beschäftigen. Wir sind dabei mit der Praxis an guten Lösungen zu arbeiten.

Das Gespräch führte Sonja Grube

*Zur Person: Unsere Gesprächspartnerin Prof. Dr. Simone Kauffeld ist Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig. Sie forscht schwerpunktmäßig zu den Themen Kompetenz, Team und Führung, Karriere und Coaching sowie Arbeitsgestaltung und Organisationsentwicklung. 

Das NWX Magazin beleuchtet in unserem aktuellen Schwerpunktthema „New Hiring“ die veränderte Situation auf dem Arbeitsmarkt aus Sicht von Unternehmen und Bewerbern und stellt dabei neue Wege und Tools vor, die es für beide Seiten leichter machen, den perfekten Partner fürs Arbeitsleben zu finden.