Mit Vertrauen und Empathie durch die Krise

Das vergangene Jahr hat Führungskräfte wie Arbeitnehmer*innen gleichermaßen gefordert. Unter dem Druck der Corona-Pandemie und ihrer Folgen haben sich nicht nur traditionelle Arbeitsweisen- und -orte fundamental verändert. Viele Menschen blicken auf ihre Arbeit mit anderen Augen, die Frage nach dem Purpose des alltäglichen Tuns hat in der Krise eine immens gesteigerte Bedeutung bekommen. Und dies alles in einer Atmosphäre großer wirtschaftlicher und gesundheitlicher Ängste. Für die Führungskräfte vieler Unternehmen, durch Digitalisierung und Disruption von Geschäftsmodellen eh unter Druck, bedeutet das, sich noch weiter zu verändern. Wie kann „Neue Führung“ gelingen?

Über den Gefühlszustand der Deutschen in diesem Sommer 2021 – nach 18 Monaten Corona - muss man wohl nicht viele Worte verlieren: Müdigkeit, Unsicherheit und nur ein kleines bisschen Hoffnung kennzeichnen die Stimmung der meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hierzulande, wie sollte es auch anders sein? Noch ist der Optimismus auf ein Ende der Krise zu verhalten, sind die Zukunftsbedenken noch zu groß, als dass ein fundamentaler Ruck im Land zu verzeichnen wäre. Menschen brauchen jetzt Sicherheit, Ruhe und Ziele, und das nicht nur zuhause in der Familie, sondern auch am Arbeitsplatz. An dem Ort, an dem sich in den vergangenen 500 plus x Tagen so viel geändert hat, wie in den vergangenen 50 Jahren wohl nicht.

Und genau darum sind Empathie und Purpose, lange Zeit auch in deutschen Führungsetagen als ganz nette, aber nicht „kriegsentscheidene“ Fähigkeiten von Chef*innen, Abteilungsleitern und Teamleadern eingestuft, gerade jetzt DER Ausweis von moderner Führungskompetenz. 

Wer als Chef*in weder den Sinn des eigenen Unternehmens vermitteln (und damit die Motivation seiner Mitarbeitenden entscheidend steuern ) kann, noch Verständnis für deren großen und kleine Probleme, beruflich wie privat, aufbringt, wird es schwer haben, sein Team hinter sich zu bringen. Der Wille zur internen Transparenz, echter Teilhabe und regelmäßige Kommunikation sind dafür ebenso wichtige Fähigkeiten.

Schon vor und ohne Corona verlangt die fortschreitende Digitalisierung von Führungskräften in nahezu allen Branchen einen signifikanten digitalen Kompetenzzuwachs. Doch mit Digital Leadership sind nicht nur Internetkenntnisse, Social Media-Knowhow oder Videomeetings gemeint. Die Digitalisierung zwingt Führungskräfte durch immens gewachsene Komplexität und Veränderungen in Turbogeschwindigkeit zu mehr Experimentierwillen und Risikobereitschaft. 

Mit dem Bekenntnis zur schnelleren Umsetzung von Ideen muss zwangsläufig auch das Maß an Vertrauen steigen, das Führungspersonal ihren Teams und Mitarbeitern entgegenbringen sollten. Durch die Aufgabe hierarchischer Führungsstrukturen, hin zum Aufbau holokratischer Strukturen in selbstgesteuerten Teams werden nicht nur Kreativität und Innovationsgeist von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gefördert, sondern erwiesenermaßen auch deren Zufriedenheit und Loyalität. 

Nicht zuletzt ist Vertrauen auch deshalb eine Schlüsselkompetenz neuer Führung, weil Homeoffice-Lösungen und flexible Büronutzung die lange Jahrzehnte vorherrschende Leistungs- und Anwesenheitskontrolle von Mitarbeitenden durch ihre Vorgesetzten mehr und mehr erodiert. Hier müssen Bewertungsmaßstäbe die Effektivität von Arbeit neu definieren, um auch den Ansprüchen von immer selbstbewussteren Arbeitsnehmer*innen gerecht zu werden.

All diese Herausforderungen an die „Neue Führung“ wollen wir im NWX Magazin mit unserem aktuellen Fokusthema beleuchten – in Kommentaren, Interviews und Analysen, die wir in den nächsten Wochen auf unserem Portal präsentieren werden. Wir wünschen eine anregende Lektüre.

Ralf Klassen