Wer Vertrauen aufbauen will, muss im Dialog bleiben

Was braucht ein Unternehmen für nachhaltige Ideen? Kluge Köpfe mit brillanten Ideen. Ganz zentral für den Erfolg dafür ist eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen basiert. Davon sind Miriam Schilling und Kerstin Törpe überzeigt. Die beiden arbeiten beim Sportausrüstungs-Produzenten VAUDE im Bereich Personal und Organisation und wissen: Vertrauen ist notwendig, um innovativ zu arbeiten. Deshalb haben sie bei VAUDE eine Vertrauenskultur etabliert und strukturell verankert. Was das genau heißt und wie sie damit den NEW WORK AWARD 2020* in der Kategorie NEW WORK EXPLORER gewonnen haben, verraten sie uns im Interview.

Könntet Ihr bitte Euren Ansatz einmal kurz vorstellen?

Kerstin Törpe: Wir haben uns von VAUDE mit dem Thema Vertrauenskultur beworben. Für unser Ziel, Europas nachhaltigster Outdoorausrüster zu sein, ist es enorm wichtig, eine gute Basis zu schaffen, damit neues Arbeiten möglich ist. Um in einer komplexen, dynamischen Welt gut miteinander arbeiten zu können, braucht es Vertrauen in die Mitarbeiter und ihre Stärken. Wir brauchen eigenverantwortliche Mitarbeiter, die in der Lage sind, gute Entscheidungen zu treffen und selbstwirksam zu agieren.

Warum ist Euer Projekt so wichtig, worin liegt der Mehrwert für die Arbeitswelt?

Miriam Schilling: Das Programm „Vertrauen und Innovation“ sehen wir als Grundlage unserer Zusammenarbeit. Wir glauben daran, dass ein vertrauensvolles Miteinander zum einen dabei hilft, gute Leistungen zu bringen, aber zum anderen auch wichtig ist, um sich bei der Arbeit als Mensch wahrgenommen und wertgeschätzt zu fühlen. Seit Antje von Dewitz 2009 das Unternehmen von ihrem Vater übernommen hat, legt sie Wert darauf, dass im Betrieb Vertrauen die Basis für das Miteinander ist. Daran arbeiten wir also nun schon seit Jahren kontinuierlich. Mit dem Ergebnis, dass wir trotz Corona kaum Probleme mit der neuen Situation hatten, als die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überwiegend ins Homeoffice gewechselt sind. Vertrauensarbeitszeit und Vertrauensarbeitsort waren schon zuvor etablierte Methoden, die uns nun Flexibilität ermöglichten und den Übergang erleichterten.

Kerstin Törpe: Ich möchte noch ergänzen, dass es sich bei unserem Ansatz ja eben gerade nicht um ein Projekt handelt, das ein Enddatum hat. Es geht um die Arbeitskultur in unserem Unternehmen und die ist permanenter Bestandteil auf allen Strukturebenen. Kultur ist immer da und jeder in der Organisation ist daran in irgendeiner Form beteiligt. An der Vertrauenskultur arbeiten wir kontinuierlich als Teil der Organisationsentwicklung.

Lässt sich der Erfolg des Programms messen? 

Miriam Schilling: Vor ein paar Jahren hat uns die Universität St. Gallen kontaktiert, weil man sich dort mit dem Thema Vertrauenskultur beschäftigte und bei uns Messungen vornehmen wollte. Dabei hat man uns ein gutes Vertrauensverhältnis im Unternehmen attestiert. Und eine Organisation, so wurde uns gesagt, in der Vertrauen herrscht, zieht auch wieder Vertrauen an. Das verhält sich bei uns ähnlich beim Thema Nachhaltigkeit. Da sehen wir auch, dass wir für sehr viele Menschen attraktiv sind, die Nachhaltigkeit als ihre Philosophie betrachten. Ein weiterer Faktor also, der nach außen strahlt. Wirklich messen tun wir aber seitdem nicht mehr. Wir schauen vielmehr, wie es den Mitarbeitenden und den Führungskräften geht, indem wir Wert auf Dialogformate und enge Kontakte legen, die für eine gute Atmosphäre sorgen. Es ist schwierig, Kultur in Zahlen oder Dimensionen messbar zu machen. Da gibt es zwar sehr interessante Tools, mit denen man arbeiten könnte, aber wir haben uns bewusst dafür entschieden, uns von Feedback und Intuition leiten zu lassen: Wie fühlt sich das Verhältnis der Leute untereinander an? Wo haben wir Störgefühle? Wo muss man ansetzen? Wir erziehen uns quasi dazu, eher zu spüren und zu sehen, wo es irgendwelche Mankos in der Organisation gibt. Ein Messinstrument haben wir allerdings doch. Die regelmäßige Mitarbeiterbefragung, die wir alle zwei Jahre durchführen, führt uns vor Augen, wie Führungskultur oder Unternehmenskultur von den Mitarbeitenden bewertet werden. 

Kerstin Törpe: Da war das Ergebnis im vergangenen Jahr sogar noch besser als das von 2018. Trotz Corona, das hat uns tatsächlich auch erstaunt und natürlich gefreut. 

Welche Hürden gab es beim Aufsetzen Eurer Idee?

Miriam Schilling: Wir haben ja mit dem Programm nichts Neues erfunden, sondern ein Prinzip noch sichtbarer gemacht, das wir schon seit Jahren verfolgen. Aber dennoch stellt uns ein Thema immer wieder vor Herausforderungen: Was tun wir, wenn in der Vertrauenskultur eines Unternehmens mit rund 550 Mitarbeitenden das Vertrauen ausgenutzt wird? So kommt es immer mal wieder vor, dass eine Führungskraft das Gefühl hat, dass Missbrauch mit der Vertrauensarbeitszeit getrieben wird. Auch zu Diebstahl kam es schon, denn alles ist frei zugänglich. Unsere Reaktion darauf ist aber nicht, künftig alles wegzuschließen oder unsere Politik zu ändern, sondern wir nehmen uns Zeit, damit adäquat umzugehen. Wir machen die Situation transparent, kommunizieren das Problem an die Mitarbeitenden und gehen gemeinsam ins Gespräch. Nicht die Abmahnung ist der erste Schritt, sondern der Dialog. Wie kann man Misstrauen da auflösen, wo es möglicherweise unbegründet ist? Da muss man an die Wurzeln ran und herausfinden, was dahintersteckt. Wo Vertrauen ist, darf auch Misstrauen da sein – wir müssen nur aktiv damit umgehen und die Situation managen.

Kerstin Törpe: Das ist ein ganz wichtiger Punkt, sich die Zeit zu nehmen, um zum Kern des Misstrauens vorzudringen. Nicht einfach einen ABC-Fahrplan abzuarbeiten, sondern sich die Situation genau anzuschauen und im Dialog mit allen Beteiligten daran zu arbeiten.

Miriam Schilling: Es passiert auch schon, dass sich Mitarbeitende über ihre Führungskräfte beschweren und sagen: „Was die da machen, ist aber nicht Vertrauenskultur.“ Das wird gern als Watschn verteilt, wenn etwas nicht so läuft, wie man es gern hätte. Da müssen wir immer wieder relativieren und erklären. Vertrauenskultur heißt ja nicht, dass man es allen recht macht. Es gibt einen Rahmen und an den müssen sich alle halten. Auch in der Vertrauenskultur. Wir schauen, dass wir ein gutes Maß hinbekommen, aber das ist schon auch ein Balanceakt für uns.

Was bedeutet NEW WORK für Euch?

Kerstin Törpe: Unser Verständnis von NEW WORK ist es, den Mitarbeitenden mit einer hohen Flexibilität den Rahmen dafür zu geben, dass jeder die Möglichkeit bekommt, sich mit seinen Stärken einzubringen. Wir achten darauf, dass jeder seine Familiensituation gut meistern kann. Bei uns wird der Mensch als Ganzes gesehen und dazu gehören sowohl die Arbeitswelt als auch das private Umfeld.

Miriam Schilling: Früher hat sich Personalarbeit und Organisationsentwicklung sehr stark um Struktur und Organisation gedreht. Im Zentrum stand die Frage, wie optimal die Aufbauorganisation aussehen muss, damit Abläufe und Prozesse funktionieren. Das hat sich grundlegend gewandelt in den letzten Jahren. Bei all den Veränderungen, die durch zunehmende Komplexität, durch Digitalisierung und Globalisierung auf uns einprasseln, bleibt als einziger Fixpunkt das Individuum. Dementsprechend sorgen wir mit unseren Strukturen dafür, dass jeder Mitarbeitende seinen Raum findet, damit es ihm gut geht. Allerdings ist das ein Geben und Nehmen, denn letztendlich soll das Unternehmen ja erfolgreich sein. Es geht also darum, eine gute Balance zu finden, dass wir bei der Sorge um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden die Aufgaben des Unternehmens nicht aus den Augen verlieren.

Wie seid Ihr auf den NEW WORK Award aufmerksam geworden und was bedeutet die Auszeichnung für Euch?

Miriam Schilling: Kerstin war diejenige, die vorgeschlagen hat, dass wir uns dafür bewerben. Ich kannte den NWA schon lange, seit aus meinem Netzwerk der Norbert Christlbauer von der elobau GmbH vor einigen Jahren den NEW WORK Award mit einem innovativen New-Pay-Modell gewonnen hat. Seither habe ich die Awards verfolgt und es waren immer tolle Projekte dabei. Als allerdings Kerstin mit der Idee kam, steckten wir mitten in den Herausforderungen der Corona-Situation und mir stand der Sinn nicht so recht nach Awards. Aber Kerstin hat das in die Hand genommen und deswegen freut es mich umso mehr, dass es nun auch geklappt hat. Denn die Auszeichnung bedeutet für uns sehr viel. Mitten rein in Corona, als unsere Personalarbeit sehr stark geprägt war durch operative Aufgaben, hat der Award unseren Blick wieder geweitet. Mit ihm wurde uns ins Gedächtnis gerufen, was wir in den vergangenen Jahren alles geleistet haben und wo wir jetzt stehen.

Kerstin Törpe: Großartig finde ich auch, dass wir als mittelständisches Unternehmen eine Auszeichnung bekommen haben. Oft gehen solche Anerkennungen ja nur an Konzerne. Insofern ist es schön, wenn wir auch mal eine Bühne bekommen.

Wie ging es nach dem NWA weiter – was sind Eure nächsten Schritte?

Miriam Schilling: Der Ausbau der Vertrauenskultur bleibt weiterhin ein großes Thema. Das funktioniert überwiegend schon sehr gut, aber wir haben auch den gewerblichen Bereich, wo gewisse Konzepte wie Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit nicht möglich sind. NEW WORK steht ja ganz oft mit Räumlichkeit, Flexibilität und Arbeitszeitreduzierung in Verbindung, aber in der Manufaktur oder der Logistik ist das nicht so einfach. Hier überlegen wir gerade, welche anderen Modelle dort anwendbar sind. Ganz oben auf der Agenda steht für uns auch das Thema Selbstfürsorge. Schon zuvor haben wir uns damit beschäftigt, weil es Mitarbeitende gab, die über Erschöpfungszustände geklagt haben. Corona hat die Problematik noch sichtbarer gemacht und zu neuen Belastungen geführt, vor allem bei Eltern mit Kindern, bei Mitarbeitenden, die ihre Angehörigen daheim pflegen müssen, oder bei jenen, die sich zunehmend isoliert fühlen, weil sie ihre Familien und Freunde nicht besuchen können. Oft hilft es schon, wenn sich die Führungskräfte überhaupt für die Sorgen ihres Teams interessieren und daher planen wir eine Achtsamkeits-Schulung gemeinsam mit den sysTelios-Kliniken, um die Führungskräfte für ein stärkeres Verständnis zu sensibilisieren.

Eure 3 Top-Tipps für alle, die die Arbeitswelt von morgen mitgestalten möchten?

Tipp 1: Seid intuitiv. Es hilft, auf sein Bauchgefühl zu hören, um Störgeräusche in der Organisation auszumachen und dann auch Dinge anzusprechen, die Unwohlsein in eine Situation reinbringen.

Tipp 2: Seid authentisch. Wenn ich mich verstelle, kostet es mich oft zusätzliche Energie. Wenn ich aber im Fluss bin, dann gibt mir das sogar mehr zurück als ich einbringe.

Tipp 3: Lasst Euch nicht blenden. Es gibt Hunderte Methoden und Tools da draußen, die auf den ersten Blick spannend sind und sicherlich für viele Organisationen genau das Richtige. Aber viel wichtiger ist es, hinzuhören, was Euer eigenes Projekt wirklich braucht. 

*Der NEW WORK AWARD geht in die nächste Runde - ab sofort sind Bewerbungen in den Kategorien NEW WORKER:IN, NEW WORK TEAMS und ZUKUNFTSWÜRFE möglich. Zusätzlich wird zum ersten Mal der NEW WORK PUBLIKUMSAWARD vergeben, in Kooperation mit der Plattform story.one auf der ganz persönliche NEW WORK-Geschichten veröffentlicht werden können. Mehr Infos zum AWARD, den einzelnen Kategorien und den Bewerbungsmodalitäten gibt es auf dieser Spezialseite.