So verbessert New Pay Motivation und Resilienz

Was bewirken neue, transparente Vergütungsmodelle für den Einzelnen und die Arbeitswelt? Der Mainzer Arbeitspsychologe Prof. Dr. Thomas Rigotti erklärt im Interview mit dem NWX Magazin, wie New Pay gelingen kann – und welchen Einfluss die älteste Währung der Menschheit hat.

NWX Magazin: Herr Rigotti, welchen Einfluss hat unser Gehalt auf unsere Motivation?

Thomas Rigotti: Es hat natürlich einen Einfluss, aber nicht so sehr durch seine Höhe. Vielmehr geht es darum, dass es als fair erlebt wird. Und die Zufriedenheit ist durch die extrinsische Motivation Gehalt auch nicht unendlich steigerbar.

Nicht?

Rigotti: Nein. Dafür sind zahlreiche intrinsische Faktoren wichtig. Grundbedürfnisse wie Kontrolle, Kompetenz, Autonomie, Unterstützung, Weiterentwicklung und das Bedürfnis danach, einen Sinn in der Arbeit zu sehen.

Und Gehaltstransparenz? Im Rahmen von New Pay geht es ja um die Entwicklung alternativer Vergütungsmodelle für die Zukunft, als logische Folge von New Work. Was bewirkt das für den Einzelnen?

Rigotti: Wenn die Mitarbeiter das neue Entlohnungsmodell als transparent und fair erleben, kann das die Motivation und auch die Identifikation mit dem Unternehmen stark steigern. Mehr noch: Eine als gerecht erlebte Bezahlung ist auch ein starker Promotor für die Resilienz. Resilienz heißt ja, trotz signifikanter Stressoren gesund zu bleiben und nach Frustration schnell wieder aufstehen zu können. Das soziale Umfeld spielt die größte Rolle bei der Resilienzstärkung. Wenn wir aber sehen, wie viel Zeit wir mit Arbeit und Kollegen verbringen, kann ein faires Umfeld dort auch ein guter Nährboden für persönliche Stärke sein.

In vielen New-Pay-Modellen bestimmen die Mitarbeiter selbst mit über das Gehalt oder zumindest über die Rahmenbedingungen. Was ist dabei wichtig?

Rigotti: Ganz zentral ist Partizipation von Anfang an. Wenn alle schon in die Entwicklung der Regeln, nach denen neue Vergütung entwickelt werden soll, eingebunden sind, gibt es eine viel stärkere Compliance und die Prozesse werden als fair erlebt. Zusätzlich kann ein Unternehmen damit eine viel bessere Motivation erreichen als mit 50 Euro mehr auf dem Konto. Der Mitarbeiter hat den Eindruck: Ich werde hier in die hochheilige Verteilung von Lohn und Gehalt eingebunden. Das ist ein starker Treiber und erhöht die Wertschätzung. Aber New Pay kann auch gesellschaftliche Auswirkungen haben.

Welche sind das?

Rigotti: In Deutschland wird – ganz anders als zum Beispiel in Skandinavien – nicht über Geld geredet, in vielen Fällen darf auch nicht geredet werden. Wenn die Transparenz als zentraler Faktor von New Pay auch über Firmengrenzen hinweg einzieht, könnte es einen gesellschaftlichen Nutzen geben, nicht nur beim Thema Gender Pay Gap. Wenn man nicht weiß, was der andere verdient, schürt das immer die Vermutung, dass es Ungerechtigkeiten gibt. Das könnte sich verändern.

Gibt es auch psychologische Fallstricke beim Thema New Pay?

Rigotti: Es gibt natürlich die Gefahr, dass die positiven Effekte umgekehrt werden, wenn die Kriterien des Bezahlungsmodells als unfair empfunden werden. Wenn diese von oben vorgegeben werden und die Mitarbeiter sich gegenseitig bewerten und ihr Gehalt bestimmen sollen, kann es gefährlich werden. Deshalb sollte die Partizipation schon ganz zu Anfang einsetzen, wenn über die Regelung eines neuen Modells gesprochen wird. Wenn Bezahlungsmodelle völlig von der Arbeitszeit abgekoppelt werden, besteht zusätzlich die Gefahr, dass die Leute zu viel arbeiten. Selbst wenn sie es total gern machen, bleibt weniger Zeit für Freizeit und Erholung. Dafür müssen Arbeitgeber eine Lösung finden.

Abseits vom Gehalt auf dem Konto: Ist Purpose eine zusätzliche neue Währung?

Rigotti: Keinesfalls ist sie neu. Der Drang des Menschen, etwas zu tun, was einen Sinn hat, ist so alt wie die Menschheit selbst. Wir wollen mit unserer Tätigkeit etwas bewirken. Das zeigt ein einfacher Versuch: Zwei Gruppen Menschen wurden losgeschickt, um Geld zu sammeln, die eine sollte für den guten Zweck sammeln, die andere durfte zehn Prozent des Geldes behalten. Mehr hat die Gruppe mit dem guten Zweck gesammelt. So ist es auch im Arbeitsleben: Wir machen das mit Engagement, was uns wichtig ist. Ein faires, transparentes Gehalt kann das unterstützen.

Das Interview führte Maria Zeitler

*Unser Gesprächspartner: Dr. Thomas Rigotti ist seit 2013 Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz und seit 2020 Arbeitsgruppenleiter am Leibniz-Institut für Resilienzforschung. In seiner Forschung befasst er sich mit den Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und Gesundheit mit Blick auf Veränderungen in der Arbeitswelt.