„Viele Unternehmen brauchen eine Verhaltenstherapie“
Interview mit NWX22-Speaker Pa Sinyan / Gallup
Zu viele Menschen sind nicht emotional an ihr Unternehmen gebunden. Das liegt meist am Chef und an falschen Auswahlkriterien für Führungskräfte, sagt Pa Sinyan. Er ist Managing Partner bei Gallup Europe und berät globale Unternehmen dabei, Verhaltensänderungen in ihren Organisationen voranzutreiben. Tun sie das nicht, riskieren sie nicht nur die Unzufriedenheit in ihren Teams. Fehlendes Engagement kostet deutsche Unternehmen bis zu 113,9 Milliarden Euro pro Jahr, fand der Gallup Engagement Index 2021 heraus. Aus diesem wird Pa Sinyan* auch Zahlen zur NWX22 am 20. Juni in Hamburg mitbringen und die Auswirkungen von und auf Inklusion und Diversität erklären. Wir haben schon einmal mit ihm gesprochen.
NWX Magazin: Viele Unternehmen legen den Fokus momentan auf ihre Kultur – weil sie merken, dass sie Auswirkungen auf den Geschäftserfolg hat und Talente sonst wegbleiben. Du sagst, wer seine Kultur verändert, muss auch sein Verhalten ändern. Was bedeutet das?
Pa Sinyan: Unternehmen brauchen auf verschiedenen Ebenen eine Verhaltenstherapie. Den Grund, warum eine Verhaltensänderung notwendig ist, erkennen wir aus der Sicht der Arbeitnehmer. Laut Gallup Engagement Index sind nur 20 Prozent mit Herz und Verstand bei der Arbeit, nur 30 Prozent fühlen sich wertgeschätzt und 38 Prozent fühlen sich wegen Stress bei der Arbeit ausgebrannt. Da sollten bei Unternehmen schon die Alarmglocken schrillen, dass das derzeitige Verhalten wohl nicht so gut ist.
Diese Zahlen haben sich trotz der Anstrengungen einiger Unternehmen seit Jahren nicht großartig verändert. Woran liegt es für die meisten?
Pa Sinyan: Fast drei Viertel der Menschen sind mit der lokal erlebten Führung unzufrieden. Sie stören sich nicht an der Unternehmenskultur, der Strategie oder der Geschäftsführung. Viele Führungskräfte wollen nicht führen und viele können nicht führen – im Schnitt verbringen sie weniger als sieben Prozent ihrer Zeit mit klassischen Führungsaufgaben wie Coaching, Feedback- oder Entwicklungsgesprächen. Das ist ein Armutszeugnis für die Art, wie wir führen – und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sagen entsprechend, dass sich niemand wirklich für sie interessiert.
Was wäre also der Hebel, mit dem tatsächlich etwas verbessert werden könnte?
Pa Sinyan: Die Unternehmen müssen stärker auf die Führungskräfte achten: Viele bekommen keine angemessene Weiterbildung und Unterstützung. Außerdem müssen Unternehmen komplett überdenken, wer Führungskraft werden sollte. Heutzutage wird das oft nicht derjenige, der besonders in Führungsaufgaben geglänzt hat, sondern: Der oder die Beste aus Sales wird Sales-Manager. Der zweite Weg, wie man Führungskraft wird, ist die reine Betriebszugehörigkeit. Das macht natürlich beides wenig Sinn und ist gefährlich, denn Mitarbeitende verlassen nicht das Unternehmen, sie verlassen ihren Chef. Zwei Drittel der Menschen, die selbst gekündigt haben, würden ins Unternehmen zurückkommen, in die gleiche Aufgabe, ins gleiche Team, zum gleichen Gehalt – wenn es einen anderen Chef gäbe.
Muss der Change also von oben verordnet werden?
Pa Sinyan: Er findet auf vielen Ebenen statt, aber das Committment von oben muss da sein. Von dort aus muss es auch ein Budget geben, mit dem die Personalabteilung etwas anfangen kann. Nur weil wir daran glauben, wird nichts passieren. Und das Narrativ der veränderten Führung muss auch deshalb von oben kommen, weil Führungskräfte unter den vielfachen Aufgaben, die sie haben, diejenigen priorisieren, die von oben vorgegeben werden.
Was setzen die Unternehmen aufs Spiel, die jetzt nicht reagieren und New Leadership einführen?
Pa Sinyan: Sie setzen letztlich ihr organisches Wachstum aufs Spiel. Also nicht das Wachstum durch teure Zukäufe, sondern eines das dadurch entsteht, dass die gleichen Kunden mehr von dem Produkt kaufen oder es zu einem höheren Preis kaufen. Das entsteht durch innovative Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt und dem Unternehmen emotional verbunden fühlen. Heute ist die Situation so, dass 20 Prozent der Mitarbeitenden in einem Unternehmen einen Fehler in einem Prozess feststellen oder einen ausschlaggebenden Verbesserungsvorschlag hätten. Nur ein Fünftel davon wiederum meldet das auch. Das verursacht enorme Kosten. Wenn die Leute emotional gebunden sind, wenn sie sich kümmern, dann melden sie so etwas immer – und dadurch entsteht organisches Wachstum.
Wie erreicht man denn – außer durch gute Führung – dass Menschen emotional gebunden sind?
Pa Sinyan: Das ist meistens bei Mitarbeitenden der Fall, die auch Freunde bei der Arbeit haben. In Deutschland wird da strikt getrennt, beziehungsweise eine Trennung empfunden: Denn für sehr viele Menschen existiert diese in der Realität gar nicht und sie stimmen zu, dass sie sehr gute Freunde bei der Arbeit haben. Unternehmen sollten das fördern und einen Rahmen schaffen, in dem die Menschen sich wirklich kennen lernen können. Denn wo es Freundschaft bei der Arbeit gibt, haben Unternehmen viel weniger Fehltage zu verzeichnen – denn jeder ist gerne bei seinen Freunden. Im Handel steckt der Spaß, den die Verkäufer miteinander haben, die Kunden mit positiver Energie an. Und in der Produktion gibt es viel weniger Unfälle, weil Freunde aufeinander aufpassen.
Das Interview führte Maria Zeitler
*Unser Gesprächspartner: Pa Sinyan ist Managing Partner beim Beratungsunternehmen Gallup und verantwortlich für die Region Europa, Naher Osten und Afrika (EMEA). Er berät und begleitet große Konzerne bei Projekten, die Kultur- und Business-Transformation betreffen. Zu seinen Schwerpunkten zählen auch Vielfalt und Inklusion. Bei allen Themen hilft ihm sein internationaler Background: Pa Sinyan ist in Gambia geboren, kam mit 15 Jahren nach Deutschland und machte Abitur in Bonn. Danach studierte er in Holland und war in der Entwicklungszusammenarbeit in Tunesien tätig. Bei Gallup ist er seit 2015 tätig.
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