Anwesenheitspflicht ist Kündigungsgrund für Spitzenkräfte

Die "Rückkehr ins Büro" ist eines der derzeit meist diskutierten Themen in der Arbeitswelt. Studien zeigen, dass starre Büroanwesenheitspflichten besonders Spitzenkräfte, Frauen und Millennials zur Kündigung treiben. Mit welchen Strategien können Unternehmen positive Lösungen für alle Beteiligten finden?

Starre Büroanwesenheitspflichten können laut einer aktuellen Studie der internationalen Beratungsfirma Gartner dazu führen, dass Spitzenkräfte, Frauen und Millennials ihre Jobs kündigen. Die Untersuchung, an der 2.080 Angestellte aus dem Bereich Wissensarbeit teilnahmen, zeigt, dass die Bereitschaft, bei strikten Vorgaben zur Rückkehr ins Büro im Unternehmen zu bleiben, bei durchschnittlichen Mitarbeitern um 8 Prozent sinkt. Bei hochleistungsfähigen Angestellten ist diese Bereitschaft sogar um 16 Prozent geringer, bei Millennials und Frauen um 10 bzw. 11 Prozent.

Caitlin Duffy, Direktorin bei Gartner HR, betont, dass vor allem Hochleister, Frauen und Millennials, die Flexibilität besonders schätzen, durch starre Anwesenheitspflichten abgeschreckt werden. Die Nachteile dieser Politik würden die möglichen Vorteile für das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter bei Weitem überwiegen.

Eine weitere Umfrage unter 170 HR-Leitern im September 2023 ergab zudem, dass 63 Prozent von ihnen eine erhöhte Erwartungshaltung ihres Managements bezüglich der Büroanwesenheit der Mitarbeiter feststellen. Hier zeigt sich auch die Kluft zwischen Unternehmensstrategien und Mitarbeiterwünschen: Bei einer. Umfrage unter fast 3.500 Angestellten waren 48 Prozent der Meinung, dass die Vorgaben ihrer Firma in Punkto Arbeitsort eher den Wünschen der Führungskräfte als den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprachen.

Diese Studie zeigte auch, dass hochleistungsfähige Mitarbeiter die Vorgaben zur Anwesenheit oft als Misstrauensbeweis gegenüber ihrer Autonomie interpretieren. Frauen berichten, dass die Möglichkeit, während der Pandemie von zu Hause aus zu arbeiten, positiv zu ihrer Work-Life-Balance beigetragen hat, da sie weniger mit betrieblichen Konflikten und Vorurteilen konfrontiert waren. Auch Millennials, die oft Pflegeverantwortung tragen, schätzen die Flexibilität.

Gemeinsame Lösungsfindungen erhöhen Mitarbeiterloyalität

Um Mitarbeiterabwanderung zu verhindern, sollten HR-Führungskräfte starre Vorgaben vermeiden und stattdessen versuchen, Strategien zu implementieren, die die Interessen beider Seiten bestmöglich berücksichtigt. Gartner hat vier Best Practices identifiziert, die Personalverantwortliche bei der Umsetzung neuer Regeln in Sachen Anwesenheit anwenden sollten. 

• Motivieren Sie Mitarbeiter, ins Büro zurückzukehren, statt es vorzuschreiben. Organisationen können Mitarbeiter motivieren, ins Büro zu kommen, indem sie ihren Büroplatz und hybride Richtlinien so gestalten, dass sich die Mitarbeiter fähig, autonom und verbunden fühlen.
• Berücksichtigen Sie Richtlinien, die sich auf die Anwesenheit vor Ort pro Jahr konzentrieren, nicht pro Woche. Gartner-Forschungen haben ergeben, dass Organisationen, die eine Mindestanzahl von Tagen im Büro pro Jahr vorschreiben, eine höhere Mitarbeiterleistung erzielen als diejenigen, die eine Mindestanzahl von persönlichen Tagen pro Woche fordern.
• Ermöglichen Sie Mitarbeitern, die Anwesenheitsrichtlinie mitzugestalten. Mitarbeiter, die das Gefühl hatten, dass ihre Bedürfnisse berücksichtigt wurden, zeigten sowohl ein höheres Engagement als auch eine höhere Arbeitsleistung.
• Geben Sie einen klaren Grund für die Anforderungen an die Arbeit vor Ort an. Organisationen, die ihre Gründe für den Wunsch, dass Mitarbeiter ins Büro kommen, transparent kommunizierten, sahen positive Auswirkungen auf Engagement, freiwilligen Einsatz und Bindung.

TH / red

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