Wie man die besten Talente gewinnt - und hält!

"Seit Jahren sprechen wir in Deutschland schon über den Fachkräftemangel - fast schon ein alter Hut und schon lange vor der Pandemie ein Thema! Das zeigen nicht nur zahlreiche Studien, sondern das erzählen uns auch viele HR-Professionals aus kleinen und großen Organisationen. Demografischer Wandel? Die Konsequenz zu langer Ausbildungswege? Ein vorübergehender Effekt, der mit der “great resignation” - einer großen Kündigungswelle - zusammenhängt? Wen interessiert's?  Der einzig sinnvolle Weg, wie HRler dieses Thema angehen können, ist nach vorne zu schauen und sich mit zwei Aspekten zu beschäftigen: Wie können wir unsere derzeitigen Talente halten (Retention) und mehr Talente gewinnen (Recruiting).

Die vergangenen 24 Monate der Pandemie haben uns eines gelehrt: Es geht um die menschlichen Aspekte unserer Arbeit. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind müde, einige sind enttäuscht von ihren Arbeitgebern, weil genau darauf nicht geachtet wurde. Sie haben eine neue Selbstbestimmung erfahren und wünschen eine Erneuerung, einen “sense of purpose” und “new work” in ihrer Arbeit. Sie suchen nach sozialen und persönlichen Verbindungen mit Kollegen und Managern. Es geht um Empathie und Mitgefühl auf allen Leveln der Organisation. Drei Dinge haben sich dabei als besonders sinnvoll erwiesen:

Zuerst: Verstehen und Beobachten

Arbeitgeber glauben oft, dass ihre Mitarbeiter (nur) wegen des Gehalts kündigen, und transaktionale Faktoren die Hauptgründe dafür sind. Aus Sicht der Arbeitnehmer sind es jedoch eher relationale Faktoren wie Wertschätzung, Kollegialität, Flexibilität und Individualität, die sie zur Kündigung motivieren. Ein Ergebnis, zu dem auch eine aktuelle McKinsey-Studie zu den Hintergründen der großen Kündigungswelle in den USA kommt.

Für Arbeitgeber geht es also darum, die Employee Experience genau zu verstehen und zu erkennen, was Wunsch und was Realität ist: Lernt die Personas eurer Organisation neu kennen und plant mehr Zeit ein als bisher für den Austausch mit den Menschen. Organisiert beispielsweise entsprechende Austauschformate, führt Interviews und falls nicht schon vorhanden einen regelmäßigen Pulse Check ein - Daten machen hier den Unterschied und ihr braucht Zugang zu den Menschen.

Das “Neue Normal” managen

"Managing the new normal" bedeutet zunächst einmal, eine neue Realität anzuerkennen, die hybrid ist und in der individuelle Arbeitsmodelle und Portfoliogestaltungen wichtiger sind als die Wiederherstellung alter Verhältnisse im Gießkannenprinzip. Dies ist einer der Hauptgründe für coronabedingte Entlassungen. Deshalb: Legt offen dar, wie ihr als Organisation und auf oberster Führungsebene zu hybrider Arbeit steht. Beantwortet die Frage: Was ist unsere Strategie für hybrides Arbeiten?

Die Grundregel für die Entwicklung hybrider Arbeitsformen lautet, dass der Großteil der kreativen Freiheit bei den Teams liegen sollte. Die Teams haben oft eine gemeinsame Arbeitsrealität, kennen ihre Prozesse am besten und wissen, wie sie sich organisieren müssen, damit es für sie funktioniert. Wenn sie von der Geschäftsleitung bei der Gestaltung angeleitet oder von der Personal- und IT-Abteilung unterstützt werden, werden sie die besten Regeln für sich und ihre Teammitglieder entwickeln und dabei andere Organisationsmitglieder inspirieren. So: Klare Handlungsempfehlung also: Entwickelt als Management eine hybride Arbeitseinstellung und gebt dann Autonomie und Entscheidungsbefugnis bis hinunter auf die Teamebene.

Stärkt euer Employer Brand

Und zu guter Letzt: Arbeitgeber haben eine noch größere Verpflichtung als zuvor, bestehende und potenzielle Mitarbeiter davon zu überzeugen, warum sie in ihrem Unternehmen bleiben oder sich ihm anschließen sollten. Und es gibt keine Anzeichen dafür, dass sich dieser Trend umkehrt. Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern bessern erklären, was ihre Daseinsberechtigung ist und für welche Werte sie einstehen. Ein Purpose-Statement oder eine Employer Value Proposition in 140 Zeichen sind dafür nicht genug, denn es geht um die erlebte und real gelebte Kultur. Was macht mich als Arbeitgeber aus? Und welche Versprechen halte ich als Arbeitgeber gegenüber meinen Talenten ein? Das wird im virtuellen Raum besonders herausfordernd. War es früher vielleicht möglich, Kollaboration und Teamgeist am Tischkicker zu erläutern, ist das in einem Szenario, wo Personen im Homeoffice, in einem lokalen Hub oder im Ausland sind, gar nicht mal so leicht. 

Wir müssen also das Thema Identität neu denken: Wie erwecken wir unseren Purpose aktiv zum Leben? Wie werden unsere Werte in virtuellen Räumen erlebbar? Wie schaffen wir ein Gefühl des Zusammenhalts - oder neudeutsch gesagt: Wie entwickeln wir einen “Sense of Belonging”? Am Ende geht es um Momente, in denen Menschen das Gefühl haben, Teil etwas größeres zu sein - durch passende Formate, Kommunikation oder auch digitale Angebote. Und diese gilt es zu schaffen.

Neben der Dauerthematik “Talentmangel” beschäftigt HRler derzeit vor allem auch die große Kündigungswelle. Noch ist unklar, inwieweit Deutschland, gerade auch auf dem Hintergrund der geopolitischen Lage, betroffen sein wird. Unabhängig davon sind die Gründe für die hohe Wechselwilligkeit von Talenten Vorhanden und daher ist es nie der richtige oder falsche Zeitpunkt die dauerhafte Bindung und nachhaltige Gewinnung von Mitarbeiter:innen zu investieren! In einem zweiten Video auf unserem YouTube-Kanal haben wir weitere Tipps zusammengestellt, wie man den Talentmangel bekämpfen kann. Falls ihr gerne mehr Details und Lösungen zu den angesprochenen Themen sehen möchtet, haben wir auf dem Intraprenör-Youtube Kanal ein Video zu den kreativsten Möglichkeiten der Mitarbeitergewinnung & -bindung bereitgestellt."

*Gregor Kalchthaler ist Co-Founder & Partner von Intraprenör. Als Mischung aus Unternehmensberatung, Agentur, Tech-Startup und Inkubator entwickelt er mit seinem Team Organisationen, Mitarbeitermarken, Transformations- und Lernprogramme. Zum Portfolio gehören Kunden wie Zalando, SAP, Outfittery oder FitX und ein eigener New-Work-Space in Berlin.