So gefährden persönliche Krisen den Unternehmenserfolg
Probleme durch mental belastete Führungskräfte
Mentale Gesundheit ist heute mehr denn je ein entscheidender Erfolgsfaktor für Führungskräfte. Doch persönliche Krisen und private Belastungen können nicht nur die individuelle Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, sondern auch Teamdynamik und gemeinsamen Output gefährden.
Führungskräfte prägen maßgeblich die Unternehmenskultur – durch ihr Handeln, ihre Entscheidungen und ihre Persönlichkeit. Doch der Druck auf diese Schlüsselpersonen steigt: Eine aktuelle Online-Befragung des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) unter 130 Führungskräften zeigt, dass mittlerweile 49 Prozent die eigene Resilienz und Leistungsfähigkeit als größte Herausforderung in einem sich stetig verändernden Arbeitsumfeld betrachten.
Eine der zentralen Frage angesichts dieser Zahlen lautet: Wie wirkt es sich auf die Organisation aus, wenn zusätzlich zu den auf die Unternehmen einprasselnden Faktoren wie Fachkräftemangel, Digitaliisierungszwang, ungünstige wirtschaftliche Rahmenbedingungen auch noch persönliche Probleme die Performance von Führungskräften beeinträchtigen? Experten sind sich einig, dass private Belastungen nicht nur die individuelle Leistungsfähigkeit, sondern auch die Produktivität und Stimmung im Team nachhaltig negativ prägen können.
Toxische Führung vertreibt auch Talente
Internationale Studien zeigen: Die mentale Verfassung von Führungspersonen hat unmittelbare Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation. Wenn CEOs und Entscheidungsträger persönliche Herausforderungen bewältigen müssen, bleibt dies selten ohne Folgen für die Unternehmenskultur: Fehlentscheidungen, Vertrauensverlust im Team und eine angespannte Arbeitsatmosphäre sind mögliche Konsequenzen. Auch weil Mitarbeitende die emotionale Stabilität ihrer Vorgesetzten genau wahrnehmen – und sensibel auf Veränderungen reagieren.
Besonders kritisch wird es, wenn private Probleme zu toxischem Führungsverhalten führen. Dazu gehören etwa die Priorisierung persönlicher Interessen über Unternehmensziele oder manipulative Führungsstrategien. Solche Dynamiken gefährden nicht nur die Zusammenarbeit, sondern können auch Talente langfristig vertreiben.
Auch Nachfolgeplanungen - wie sie derzeit in tausenden von deutschen mittelständischen Unternehmen anstehen - können durch persönliche Herausforderungen der Führungskräfte belastet werden. Wenn potenzielle Nachfolger die Rolle als emotional instabil oder überfordernd wahrnehmen, sinkt die Motivation, Verantwortung zu übernehmen. Gleichzeitig schwächt mangelnde Kommunikation seitens der Führungsebene die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen.
Unterstützungssysteme und neue Führungsmodelle
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, setzen immer mehr Unternehmen auf gezielte Unterstützungssysteme für ihre Führungskräfte. Offene Kommunikation, der Zugang zu Ressourcen für mentale Gesundheit und ein stärkeres Bewusstsein für emotionale Resilienz sind zentrale Maßnahmen, um negativen Einflüssen privater Probleme auf die Teamleistung entgegenzuwirken.
Eine Umfrage der Beratungsagentur Auctority und des Meinungsforschungsinstituts Civey unter 1.000 Führungskräften in Deutschland ergab, dass 61,6 Prozent der Befragten sich erschöpft fühlen – insbesondere Frauen und die Altersgruppe der 30- bis 39-Jährigen. Auch dies ist ein Grund, warum innovative Ansätze zur Entlastung immer mehr Anhänger auch in Managementkreisen finden. Neben früher für Toppoistionen undenkbar gehaltenen Pausen durch Sabbaticals oder Elternzeiten finden zum Beispiel auch die Idee der geteilten Verantwortung Anklang: 61 Prozent der von Auctority Befragten stehen dem Konzept positiv gegenüber, auch wenn gerade die am stärksten belasteten Gruppen noch zögern.
Die Verteilung der Führungsaufgaben könne nicht nur die individuelle Belastung reduzieren, sondern auch das Team stärken und Entwicklungschancen bieten, so die Studienautoren. Dies erfordere jedoch ein Umdenken in der Unternehmenskultur und die Abkehr von überholten Führungsidealen, die Führungskräfte als allwissende Einzelkämpfer stilisieren. Stattdessen sollte Führung künftig als Gemeinschaftsaufgabe verstanden werden, bei der Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt wird.
TH / red
