So schaffen sich Unternehmen ihre neuen Fachkräfte
Weiterbildungsstrategien gegen Personalmangel
Aktuelle Studien zeigen: Die besten Talente zu bekommen und im Wettbewerb mit der Konkurrenz zu bestehen, ist heute schon für viele Unternehmen eine gewaltige Herausforderung – und die Lage wird sich weiter zuspitzen. Es ist Zeit für ein Umdenken und die Recherche, welches Potential denn eigentlich schon in der eigenen Firma schlummert. Und ob nicht auch weitergebildete Quereinsteiger eine Lösung sind.
Der Markt ist leergefegt und Unternehmen suchen händeringend nach den passenden Fachkräften. Besserung ist nicht in Sicht: Nach einer Erhebung des Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) in Köln, fehlen je nach Zuwanderung im Jahr 2040 drei bis vier Millionen Fachkräfte, neben der Pflege und dem Handwerk vor allem auch in den MINT-Berufen Mathematik-, Ingenieur-, Naturwissenschaften und Technik.
Sind Upskilling und Reskilling also die neuen Zauberworte gegen den Talentemangel? Philipp Leipold* sagt: Ja. Er ist Geschäftsführer der AW Academy Deutschland, die Up-und Reskilling der Mitarbeiter für Unternehmen anbietet und Quereinsteiger vor allem zu IT-Fachkräften ausbildet. Er meint: „Wir müssen weg vom Abwerben, bei dem es nur Verlierer gibt. Die Rohstoffe der Unternehmen sind die Hirne und Herzen der Arbeitnehmenden, der Leute, die schon da sind. Sie haben den riesigen Vorteil, dass sie den Unternehmensfit haben, implizites Wissen und Kundennetzwerke.“ Da Lernen ein Grundbedürfnis von Menschen ist, sollte die Firmen viel stärker auf Up- und Reskilling ihrer Mitarbeiter setzen: Während Upskilling bedeutet, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr vorhandenes Fachwissen in ihrem Tätigkeitsfeld weiterentwickeln, ist mit Reskilling das Lernen für eine Tätigkeitsveränderung innerhalb des Unternehmens gemeint. „Einige haben das schon erkannt, aber andere halten immer noch an alten Verhaltensweisen fest. Die Deutschen lieben Papier und formale Abschlüsse. Aber Lebenslanges Lernen ist mehr als eine Worthülse: Wer das bei seinen Mitarbeitern nicht fördert, bedroht konkret das Unternehmenswachstum“, sagt Philipp Leipold.
Möglichkeiten gibt es genug – und Unternehmen müssen nicht von Grund auf neue Programme erstellen oder teuer einkaufen: Aktuelle Lernprogramme zu analysieren und auszuwerten, ob sie sich zu Gamification- oder Microlearning-Kurse umfunktionieren lassen, kann ein guter Anfang sein. Letzteres Format baut auf kurze Einheiten wie 5-Minuten-Videos und gibt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, in ihrem eigenen Tempo und mit geringem Zeitaufwand pro Einheit zu lernen. Auch das sogenannte peer-to peer-Training kann eine Alternative sein: Wer bereits Experten mit dem nötigen Fachwissen fürs Up- oder Reskilling im Team hat, kann so das Fachwissen innerhalb der Organisation verteilen. Die Mentoren erlernen zusätzlich Training-Skills und die Buchung externer Coaches entfällt. Daneben gibt es fertige Upskilling-Softwarelösungen und auch ein Selbsttraining mit einem Entwicklungsplan mit Lernzielen kann für einige Teammitglieder passend sein. Wichtig ist, viele Lernformate und Lernstile zu kombinieren, denn jeder lernt anders. Philipp Leipold rät, niedrigschwellig einfach anzufangen: „Einmal ein Training anbieten und schauen, wie die Rückmeldung ist – sowas ist ja dann auch ansteckend.“ Man sollte sich jedoch auch die Mühe machen, sich die Belegschaft genau anzusehen: „Wer interessiert sich, kann analytisch denken? Ich sage immer: Schaut doch erst mal nach innen, wer da Potential hat“, sagt Leipold.
Der zusätzliche Benefit für Unternehmen: Die Fachkräfte werden gehalten. „Die Mitarbeitenden merken: Ich habe einen Arbeitgeber, der mich als Potentialträger sieht und in mich investiert statt in einen Headhunter. Dieses Growth-Mindset bringt eine extrem hohe Mitarbeiter-Bindung mit sich“, sagt Philipp Leipold. Eine Umfrage von TalentLMS ergab sogar, dass 74 Prozent derjenigen, die keine Weiterbildung erfahren, ihr Unternehmen für einen Arbeitgeber verlassen würden, der Re- oder Upskilling anbietet.
Zusätzlich zur Weiterentwicklung der eigenen Belegschaft sollten Arbeitgeber verstärkt auch nach Quereinsteigern suchen und diese dann up- oder reskillen, statt ewig nach dem perfekten Kandidaten zu suchen. „Wir haben 3000 Quereinsteiger in die IT gebracht. Ein Beispiel ist ein Nautiker, ein studierter Kapitän, der unbedingt etwas anderes machen und in die IT wollte. Jetzt arbeitet er erfolgreich in der Entwicklungsabteilung einer Reederei“, sagt Leipold von der AW Academy. „Unternehmen, die da schon offen sind, sehen den Wert der Vielfalt an sachlichem und persönlichem Hintergrund. Diverse Teams sind erfolgreicher in der Entscheidungsfindung, das vernetzte Denken wird gefördert.“ Das Finden und Binden der Talente durch diese Strategien wird in Zukunft wirtschaftlich entscheidend sein. Philipp Leipold sagt: „Es gibt einen Mangel an Personal – aber es gibt auch noch einen Mangel an Unternehmen, die bereit sind, neue Wege zu gehen.“
Redaktion: Maria Zeitler
*Unser Gesprächspartner: Philipp Leipold ist Diplom-Psychologe und hat Erfahrungen in Bereichen Human Resources und Business Development gesammelt. Er ist Geschäftsführer der AW Academy, einer Schule für Erwachsene mit Lernprogrammen, die Quereinsteigende zu IT-Fachkräften umschult. Die AW Academy berät außerdem Unternehmen bei internen Um- und Weiterbildungsmaßnahmen und hilft ihnen, das Thema Lernen in die Unternehmensstrategie zu bringen. Leipold unterrichtet zudem als Dozent im Studiengang Wirtschaftspsychologie und ist als freiberuflicher zertifizierter Business Coach für Einzelpersonen tätig.
