Auf der NWX23, unserem großen Event zur Zukunft der Arbeit am 14. Juni in Hamburg, werden erstmals auch die Marken der NEW WORK SE, nämlich onlyfy, XING und kununu, große, eigene Parts des Programms gestalten und damit auch sehr konkret ihre speziellen Zielgruppen ansprechen. Für alle NWX Besucherinnen und Besucher verspricht dieser smarte Mix einen besonders vielfältigen Austausch. Er bietet die besondere Chance, Talente, Unternehmen und Mitstreiter auf einem Event gemeinsam zu treffen. In einer kleinen Interviewserie stellen wir die Auftritte der Marken vor. Heute berichtet Astrid Maier, Chefredakteurin von XING, über "XING Job-Welt", die in unser Unternehmenszentrale, dem NEW WORK Harbour, stattfinden wird .

Der NEW WORK Award ist der renommierteste Preis für zukunftsweisendes Arbeiten, der in diesem Jahr bereits zum zehnten Mal verliehen wird. Privatpersonen und Unternehmen können sich ab sofort für den NWA23 bewerben.

Zum Jahreswechsel locken viele Unternehmen mit attraktiven Stellenanzeigen. Ein Jobwechsel allein macht aber nicht automatisch glücklicher. Wann ist der Schritt sinnvoll? Wo möchte ich mich verbessern, wie will ich mich weiterentwickeln - auch beruflich? Unsere Kollegen von bewerbung.com haben dazu drei wichtige Tipps von Expertinnen, unter anderem Prof. Maike Andresen, Inhaberin des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg, abgefragt. Sie empfiehlt, bei einer beruflichen Bestandsaufnahme erst einmal seine persönlichen Karriereziele zu definieren und zu prüfen, inwieweit man diese schon erreicht hat. Denn überstürzte Entscheidungen seien gerade bei Jobwechseln mitunter heikel.

Krisen wie die Corona-Pandemie, der russische Überfall auf die Ukraine und die Sorgen wegen Inflation und Energieknappheit verändern auch die Anforderungen am Arbeitsmarkt hierzulande. Deutlich häufiger als noch vor wenigen Jahren verlangen Unternehmen in ihren Stellenanzeigen Besonnenheit, Einfühlungsvermögen und eine positive Grundeinstellung von ihren zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Das ergab eine aktuelle Untersuchung der Bertelsmann Stiftung für ihren Jobmonitor. Bei einer bestimmten Kompetenz gab es eine Überraschung.

Die Digitalisierung hält auch bei der Jobsuche und Recruiting rasant Einzug: Die Bewerberauswahl erfolgt per Algorithmen, Kontaktgespräche mit Computerbots. Aber sollte Künstliche Intelligenz wirklich über den Bewerber entscheiden - oder nicht doch lieber die Personalmanager? Die haben zwar oft jahrelange Erfahrung bei der Auswahl von Kandidaten, sind aber auch nicht zu hundert Prozent vorurteilsfrei, wie Studien belegen. Es spricht einiges für, aber auch gegen den Einsatz von Algorithmen im Bewerbungsprozess. Und viele Bewerber sind auf die technologischen Entwicklungen noch überhaupt nicht eingestellt.

Geld und Karrierechancen – das waren lange die mit Abstand wichtigsten Kriterien, wenn es um die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber ging. Doch immer mehr werden andere Faktoren für Jobsuchende wichtig, etwa eine ausgewogene Work-Life-Balance, ein guter Teamspirit und eine positive Unternehmenskultur allgemein. Und während der Wertewandel die Wünsche vor allem der jüngeren Generationen in Richtung Job-Happiness ändert, machen Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung es wahrscheinlicher, diese Wünsche tatsächlich auch zu erfüllen.

Der Countdown zum NEW WORK Award 2022 läuft: Am 18. März endet die Frist zum Einreichen Eurer NWA22-Bewerbung. Deshalb heißt es jetzt: Endspurt! Nutzt die letzten Tage, um Eure Bewerbung in einer der vier Kategorien (als Firma, als Team oder Einzelperson) abzugeben und sichert Euch damit die Chance auf den NEW WORK Award 2022!

Der NEW WORK Award gehört seit seiner Premiere im Jahr 2013 zu den renommiertesten Auszeichnungen von Leistungen und Ideen für die Gestaltung einer modernen, humanen Arbeitswelt. In seiner neunten Ausgabe liegt der Fokus des NWA22 auf dem Thema Unternehmenskultur. Gesucht werden innovative Gamechanger, Team, Companies und Pioneers. Heute startet die Bewerbungsfrist in vier Kategorien. Und auch der im vergangenen Jahr erstmals eingeführte Publikums-Award in Kooperation mit der Kurzgeschichten-Plattform story.one wird wieder verliehen.

Der aktuelle Fachkräftemangel ist in der IT-Branche besonders eklatant. Selbst die DATAGROUP, einer der führenden IT-Dienstleister Deutschlands, muss kreative Ideen entwickeln, um potenzielle Bewerber*innen für sich zu interessieren - und zu gewinnen. Eine davon: das Recruiting-Tool "The Game". Im Interview mit dem NWX Magazin erklärt Dr. Sabine Laukemann, Generalbevollmächtigte Personal der DATAGROUP, die Methodik des anspruchsvollen Online-Spiels, bei dem nur jene eine Wildcard für ein Bewerbungsgespräch bekommen, die alle sieben Level des spannenden Abenteuers bewältigen.

Gerd Gigerenzer ist einer der weltweit renommiertesten Psychologen und Risikoforscher. Dabei richtet sich sein besonderes Augenmerk auf die aktuellen Entwicklungen im Rahmen der Digitalisierung. Im Gespräch mit dem NWX Magazin erläutert Gigerenzer, warum das Vertrauen in Künstliche Intelligenzen und ihre Algorithmen gerade auch in der Arbeitswelt nicht grenzenlos sein sollte - und nach welchen Kriterien Chefs wie Elon Musk und Jeff Bezos ihre Mitarbeiter ausgewählt haben.

Angesichts von immer mehr Homeoffice- und Hybridarbeitsplatz-Lösungen werden auch im Recruiting innovative Wege beschritten. Der neueste Trend: authentische Employer Branding Videos, die remote produziert werden. Ohne Drehbuch plaudern Mitarbeiter in heimischer Umgebung über ihren Berufsalltag. Getreu dem Motto „Wahrheit statt Werbung“ stehen dabei echte, tiefgründige Gespräche im Mittelpunkt. Das NWX Magazin hat mit Experten der Branche gesprochen und festgestellt: In Zeiten von New Work lohnt sich der Mut zu mehr kommunikativer Nähe.

NWXnow und der AGV Region Braunschweig präsentierten in einer weiteren Folge ihrer Hands-on Session das Thema: „Jobsuche 4.0, Bewerbung 4.0, Wie verändert sich der Arbeitsmarkt?" Die Session, die hier in einer Videoaufzeichnung zu sehen ist, wurde moderiert von Cordula Miosga (Geschäftsführerin AGV Region Braunschweig e.V.). Ihre Gäste waren Nicole Leuther (Managing Director, SCHEELEN® AG DACH Region) und Thomas Czekala (u.a. Geschäftsführer, Block2Job ).

Wie haben die vergangenen zwei Corona-Jahre auch den Bewerbungsprozess beeinflusst? Im Ablauf des Verfahrens selbst, aber auch bei Bewerbern und Unternehmen, habe sich der Fokus verschoben, erklärt Joachim Schultze im Interview mit dem NWX Magazin. Besonders die sogenannten Soft Skills würden durch die Erfahrungen der Pandemie immer wichtiger bei der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber werden. Trotzdem erinnert der renommierte Bewerbungscoach daran, auch die Hard Facts nicht zu vernachlässigen.

In vielen Ländern sind anonyme Bewerbung längst die Regel und nicht die Ausnahme. Sie bieten zahlreiche Vorteile, aber auch den einen oder anderen Nachteil. Laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz darf hierzulande niemand bei Bewerbungsprozessen benachteiligt werden, beispielsweise aufgrund von Geschlecht oder Herkunft. Das Problem dabei ist, dass jeder Mensch - also auch Recruiter und andere Personalverantwortliche - gewisse Vorurteile haben, sei es bewusst oder unbewusst, und es in der Praxis daher häufig doch zu einer Diskriminierung kommt. Daher kann eine anonyme Bewerbung, die solche Informationen nicht offenlegt, tatsächlich eine Möglichkeit sein, um tatsächliche Chancengleichheit zu erwirken. Das gilt jedenfalls in der Theorie – in der Praxis bringt die anonyme Bewerbung aber einige Probleme mit sich. Unsere Kolleg*innen von bewerbung.com haben aufgeschrieben, welche das sind und wann sich die anonyme Bewerbung lohnt.

Werden unsere Bewerbungen in Zukunft von Maschinen sortiert? AlgorithmWatch-Gründer Matthias Spielkamp erklärt im XING News-Interview mit unser Kollegin Mara Marx, was KI im Recruiting leisten kann, wo ihre Gefahren liegen – und was sie niemals können wird: "Auch in Anbetracht von Maschinellem Lernen und neuronalen Netzen sind ADM-Systeme keine Intelligenz, sondern menschengemachte Werkzeuge, die in Organisationsstrukturen einzubetten sind. Das erfordert eine ständige Begleitung und Überprüfung. Daher wird sich das Personalmanagement anpassen müssen, indem beispielsweise Personalmanager·innen die Prozesse verstehen und beobachten, die ein ADM-System automatisiert. Das bedeutet nicht, dass HR-Mitarbeiter·innen programmieren lernen müssen. Aber sie müssen für die Risiken, Möglichkeiten und Gestaltungspotenziale von ADM-Systemen sensibilisiert werden."