Und jetzt? Wie steht es nun um die "Neue Arbeit"?

New Work ist angekommen – und steckt zugleich fest. Was als radikale Transformation der Arbeitswelt begann, wirkt mittlerweile oft fragmentiert, widersprüchlich und zunehmend abhängig von wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Zwischen Kostendruck, Kontrollrückkehr  und gesellschaftlicher Verunsicherung muss sich zeigen, wie begrenzt die Tragfähigkeit vieler New-Work-Ideen ist.

Weder gescheitert noch erfolgreich abgeschlossen – so muss man ihn wohl nennen, den Status Quo der vielbeschworenen „Neuen Arbeit“, die vor einigen Jahren als „New Work“-Bewegung begann, die Arbeitswelt zu reformieren (manche Beteiligten hofften, sie zu revolutionieren). Mittlerweile sind viele ihrer Ideen Realität geworden, doch die Gesamtsicht auf das Projekt liefert dem Betrachter vor allem Fragmentstücke: Während einzelne Unternehmen ihre Arbeitsmodelle weiterentwickeln, treten andere auf der Stelle oder kehren stillschweigend zu vertrauten Strukturen zurück. Und wirtschaftliche und gesellschaftliche Probleme wirken zunehmend als Bremsfaktor.

Flexibilität? Nur noch unter Vorbehalt!

Hybride Arbeitsmodelle haben sich in vielen Branchen etabliert, doch ihr Charakter hat sich verändert. Was lange als Ausdruck von Vertrauen und Modernität galt, wird 2025 zunehmend konditioniert, reglementiert oder zurückgenommen. Präsenzquoten, „Office Days“ und neue Berichtspflichten sind Anzeichen dafür, dass Unternehmen Kontrolle zurückgewinnen wollen – nicht zuletzt aus Unsicherheit.

Ökonomischer Druck, stagnierende Märkte und Kostensenkungsprogramme führen dazu, dass Flexibilität wieder zur generellen Diskussion steht. Für Beschäftigte bedeutet das Planungsunsicherheit, für Organisationen einen kulturellen Spagat: Zwischen dem Wunsch nach Effizienz und dem Anspruch, attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten, entstehen Reibungen, die bisher ungelöst bleiben.

Das Büro ist damit weder klarer Begegnungsort noch überholtes Relikt, sondern häufig ein Raum voller Rätsel.

Digitalisierung: Mehr Effizienz als Entlastung

Die Digitalisierung schreitet weiter und schneller voran als je zuvor, doch ihre Wirkung bleibt ambivalent. Künstliche Intelligenz und Automatisierung wurden 2025 vor allem unter Effizienzgesichtspunkten eingeführt. Ziel ist häufig Kostenreduktion, Prozessbeschleunigung oder Produktivitätssteigerung – weniger die qualitative Verbesserung von Arbeit.

Gleichzeitig wachsen bei vielen Menschen die Sorgen um Arbeitsplatzsicherheit, Qualifikationsverlust und Überforderung. Nicht alle Beschäftigten profitieren gleichermaßen von neuen Tools, und Weiterbildungsangebote halten mit dem technologischen Tempo oft nicht Schritt. Die Folge ist eine digitale Kluft innerhalb der Belegschaften, die langfristig auch soziale Spannungen verstärken kann.

Die Hoffnung, dass Technologie automatisch Freiräume schafft, erweist sich damit als zu kurz gedacht.

Werte: Vergessen in der Krise

Sinn, Purpose und Unternehmenskultur bleiben zentrale Themen für viele auf beiden Seiten der Arbeitswelt, doch 2025 zeigt sich, wie fragil sie sind. In wirtschaftlich angespannten Zeiten werden Wertefragen häufig nachrangig behandelt. Nachhaltigkeitsziele werden verschoben, Diversity-Initiativen leiser kommuniziert, Lernbudgets gekürzt.

Gleichzeitig steigt der gesellschaftliche Erwartungsdruck: Polarisierung, Zukunftsängste und Vertrauensverluste wirken direkt in die Arbeitswelt hinein. Beschäftigte erwarten Orientierung auch und gerade von ihrem Unternehmen, sie erhalten aber von ihrer Führung oft widersprüchliche Signale: mehr Verantwortungsappelle bei weniger Sicherheit, mehr Engagementforderungen bei unklarer Perspektive.

Die Diskrepanz zwischen Anspruch und Realität wird damit sicht- und für viele Mitarbeitende spürbarer. Nicht jedem fällt es da leicht, weiter mitzugehen.

Führung: Auf neuen Wegen gegen die Überforderung

New Work setzt auf Selbstorganisation, Eigenverantwortung und Vertrauen. Doch diese Prinzipien stießen 2025 an Grenzen. Viele Führungskräfte bewegen sich zwischen altem Hierarchie-Denken und neuen Rollenerwartungen – häufig ohne ausreichende Vorbereitung und inmitten von Krisen selbst überfordert.

In unsicheren Zeiten steigt der Wunsch nach Klarheit, während Führung gleichzeitig moderierend, coachend und empathisch sein soll. Das Ergebnis ist nicht selten Überforderung auf beiden Seiten: bei Führungskräften wie bei Teams. New Work wird dann nicht als Befreiung erlebt, sondern als ungeklärte Verantwortung.

Text: Ralf Klassen